محمدرضا امیدیان قسمت اول مدیریت برنامه‌ریزی نیروی انسانی در هر سازمانی عهده‌دار مسؤولیت سنگین استخدام، جذب، آموزش، به‌کارگیری، نگهداشت، سازماندهی، ارتقاء، توسعه مهارت، شناسایی نیروهای توانمند و کاری از نیروهای ضعیف، کمک در جانشین‌پروری و شایستگی و وظایف دیگر می‌باشد. در ابتدا باید گفت: مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی، مرداب گندیده‌ای نیست، بلکه یک رود ساری […]
محمدرضا امیدیان
قسمت اول
مدیریت برنامه‌ریزی نیروی انسانی در هر سازمانی عهده‌دار مسؤولیت سنگین استخدام، جذب، آموزش، به‌کارگیری، نگهداشت، سازماندهی، ارتقاء، توسعه مهارت، شناسایی نیروهای توانمند و کاری از نیروهای ضعیف، کمک در جانشین‌پروری و شایستگی و وظایف دیگر می‌باشد. در ابتدا باید گفت: مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی، مرداب گندیده‌ای نیست، بلکه یک رود ساری و جاری است که باید جابه‌جایی منطقی در آن اتفاق بیفتد. به عبارت دیگر یک رودخانه زنده است (کاوه تیمورنژاد علوم تحقیقات تهران). براساس مطالعات انجام شده، برنامه‌ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به ما می‌گوید؛ سازمان برای رسیدن به هدف یا اهداف خود به چه تعداد کارمند و یا کارگر با چه قابلیت‌هایی و با چه توانمندی‌ها و برای چه مشاغلی و در چه زمان و مکانی نیاز دارد؟
لذا این نکته مهم است که برای برنامه‌ریزی اولاً؛ نیازها را بدانیم، ثانیاً؛ داده‌ها و اطلاعات به درستی در سیستم درج شود، ثالثاً؛ وجود فهرستی از قابلیت‌ها، دانش و مهارت‌های مورد نیاز خصوصاً برای پست‌ها و سمت‌های کلیدی سازمان در دسترس باشد.
نکته بعدی شناخت کافی از روش‌های برآورد میزان مورد نیاز منابع انسانی است که با توجه به نوع شغل و ماهیت آن استفاده از هر روشی بسته به مهارت و تسلط کامل برنامه‌ریز بر آن دارد، مانند روش دلفی (پیش‌بینی براساس تجربیات و حدس‌ها و شهود) – روش روندیابی (تعیین میزان منابع انسانی مورد نیاز براساس سوابق گذشته)- روش نسبت‌یابی (محاسبه طبق نسبت به‌دست آمده از حجم فروش) و سایر روش‌ها منجمله روش ماتریس و یا تحلیل زنجیره‌ای مارکف است. علاوه برآن کار برنامه‌ریزی منابع انسانی تنها برای جذب و استخدام و گماشتن نیرو در بخش‌های مختلف نیست، بلکه موضوع نگهداشت کارکنان توانمند و به دردبخور برای سازمان و سایر مسؤولیت‌های دیگر که بدان اشاره شد نیز می‌باشد. به‌گونه‌ای که با اعتماد دو طرفه و احترام متقابل به‌گونه‌ای می‌بایست عمل نماید که فرد با رضایت‌مندی بر روی شغلی که مناسب اوست، مشغول به‌کار شود و ضمن برخورداری از مزایای آن ارتقاء یافته و باعث پیشرفت خود و سازمان شود. انشاا… در قسمت بعدی بیشتر این موضوع و نقش مدیریت منابع انسانی مورد کنکاش قرار خواهد گرفت.
یکی از وظایف مهم دیگر مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان می‌باشد. هدف از آموزش برطرف نمودن نیازهای آتی و آنی کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان‌هاست. هر چقدر سطح آگاهی کارکنان بالاتر باشد، میزان عملکرد آنها به مراتب بهتر و با ضریب اطمینان بیشتری کارها انجام می‌شود و سود این موضوع هم برای مدیران سازمان و هم برای خود کارکنان خواهد بود. گرچه آموزش را نباید با توانمندسازی اشتباه گرفت. زیرا توانمندسازی در مرحله‌ای بالاتر از آموزش قرار دارد. به عبارت دیگر آموزش اثربخش در نهایت به توانمندسازی منتج می‌شود. آموزش خود تغییری است روبه جلو و اصلاح‌کننده. در اثر آموزش اثربخش، سطح دانش افزایش می‌یابد و به دنبال آن در بینش و نگرش کارکنان تغییر ایجاد می‌شود و در نهایت فرد به کسب مهارت نایل می‌شود. هدف آموزش در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی با سازمان‌ها متفاوت است. به دلیل اینکه در دانشگاه‌ها هدف دانش‌افزایی است در صورتی که در سازمان‌ها هدف مهارت‌افزایی است. نکته مهم در آموزش اثربخش بودن آن است. برای اینکه آموزش اثربخش باشد، باید مراحل آن به خوبی طراحی و اجراء شود. از نیازسنجی گرفته تا برگزاری دوره آموزشی. چه زمانی، چه محلی، چه محیطی، چه دوره آموزشی و برای چه گروه با چه ویژگی‌هایی و چه کسانی باید برگزار شود تا دوره آموزشی اثربخش باشد؟ متأسفانه در برخی از سازمان‌ها دوره‌های آموزشی صرفاً به عنوان یک روتین اداری و برای اینکه ارقام و اعدادی داده شود، برگزار می‌شود و در پایان یک گزارشی برای هیأت رئیسه مبنی بر اجرای دوره مثلاً به میزان دو هزار نفرساعت ارسال می‌شود و حال اینکه چقدر دوره یا دوره‌ها اثربخش بوده، مشخص نیست. علیهذا؛ برای اینکه آموزش اثربخش باشد لازم است اولاً؛ آموزش انتزاعی نباشد، ثانیاً؛ فرصت لازم برای تمرین و ممارست به فرد در حال آموزش داده شود، ثالثاً؛ پس از طی دوره آموزشی، فرد مورد ارزیابی قرارگرفته وFeed back (بازخورد) آن مشخص شود تا در صورت مشکل در فرآیند، نسبت به رفع مشکل اقدام شود. ضمن آن که مدیران و سرپرستان پس از مراجعه فرد به محل کار، نسبت به بررسی اثربخش بودن دوره آموزشی اقدام نموده و فرم‌های مربوطه را در مدت مشخص شده بدون حب و بغض تکمیل و به اداره آموزش ارسال نمایند.
به تجربه ثابت شده برگزاری دوره‌های آموزشی ضمن خدمت، اثربخشی بهتری دارد. زیرا فرد در محل کار خود، بهتر می‌تواند نواقص و کمبودهای خود را برطرف نموده و دانش و مهارت خود را افزایش دهد و بر کار خود تسلط یابد. امروزه دوره‌های آموزشی به شکل‌های مختلف برگزار می‌شود خصوصاً به علت ساری بودن بیماری کرونا، بسیاری از آموزش‌ها به صورت مجازی برگزارشده و می‌شود که معایب و مزایای خاص خود را دارد. برخی از آموزش‌ها نیز که به آموزش خاموش معروف است در برخی از ادارات و سازمان‌ها طرفدارانی دارند مانند: سمینارها و کنفرانس که به صورت دوره‌های مهارتی کوتاه و بلند برگزار می‌شود. به‌نظر می‌رسد هر چقدر آموزش نظامند و هدفمند باشد اثربخشی آن بیشتر است.
منابع استفاده شده:
کتاب مدیریت منابع انسانی، قلی‌پور
کتاب مدیریت منابع انسانی، جزنی
کاوه تیمورنژاد (دانشگاه علوم و تحقیقات تهران)
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.