ضرورت تحول در روش تعیین دستمزد علیرضا رضایی مشاور و مدرس حل مسأله و توسعه بازار مقدمه: دعوای همیشگی بر سر تعیین حداقل حقوق کارگری یا همان حقوق اداره کار هیچگاه با رضایت هر دو طرف پایان نمی‌یابد و معمولاً این نماینده‌های کارگری و خیل عظیم کارگران هستند که از نتیجه راضی نیستند، ولی […]
ضرورت تحول در روش تعیین دستمزد
علیرضا رضایی
مشاور و مدرس حل مسأله و توسعه بازار
مقدمه:
دعوای همیشگی بر سر تعیین حداقل حقوق کارگری یا همان حقوق اداره کار هیچگاه با رضایت هر دو طرف پایان نمی‌یابد و معمولاً این نماینده‌های کارگری و خیل عظیم کارگران هستند که از نتیجه راضی نیستند، ولی این روند با نوساناتی همیشه وجود داشته و هر سال تکرار می‌گردد.
به هرحال دولت بزرگ‌ترین کارفرما محسوب می‌شود و ترکیب شورای‌عالی کار هم به نحوی است که عملاً نظر دولت تعیین‌کننده نتیجه می‌باشد و تمایل کارفرماها (دولت و بخش خصوصی) افزایش ضروری ولی حداقلی حقوق و مزایای کارگری می‌باشد.
البته شاید دلیل اصلی نارضایتی کارگران از میزان حقوق تعیین شده را باید در جای دیگری جستجو کرد و آن مقاومت کارفرمایان به افزایش حقوق بر اساس تورم سالیانه می‌باشد و شاید هم انتخاب بین دوگانه داشتن حقوق مناسب و شغل، عامل اصلی تن دادن کارگران ( نماینده‌های کارگری) به حداقل حقوقی است که از آن راضی نیستند!
در این مقاله سعی می‌گردد به جنبه‌های مختلف دعوای همیشگی بر سر تعیین حداقل حقوق کارگری سالیانه بپردازیم و در پایان پیشنهاداتی را جهت تحول در این روند و حصول رضایتمندی بیشتر طرفین از حداقل حقوق تعیین شده، ارائه می‌نماییم.
انتظار کارگران از افزایش حقوق سالیانه:
متأسفانه در طی سال‌های اخیر همواره با تورم‌های بسیار بالا در سبد هزینه‌ای کارگران روبه‌رو بوده‌ایم، اگرچه محاسبه نرخ تورم بر اساس تورم حدود هزار قلم کالا و خدمات است ولی از آنجا که حقوق کارگران به بخش زیادی از کالا و خدمات درج شده در لیست فوق نمی‌رسد و وزن محاسباتی برخی از آن کالاها و خدمات تناسبی با واقعیت زندگی کارگری ندارد، عملاً افزایش قیمت‌ها در مواد غذایی، مسکن و تا حدی پوشاک و حمل و نقل حجم مهمی از سبد هزینه‌ای کارگران را تشکیل می‌دهند که متأسفانه این سبد لااقل در یکی، دو سال اخیر تورم‌های بالا و بعضاً چند صددرصدی را تجربه کرده است.
بر همین اساس در پایان هر سال که موعد بررسی و تعیین حداقل حقوق کارگری می‌باشد، درآمد این گروه جامعه با هزینه‌ها فاصله معناداری پیدا کرده است و لااقل می‌توان برای سال جاری و سال گذشته این را گفت که قدرت خرید در بهترین شرایط به یک‌دوم کاهش یافته است و این یعنی اینکه افزایش دو برابری حقوق کارگری می‌تواند جوابگوی هزینه‌های فعلی کارگران را تاحد قابل قبولی تأمین کند.
اما واقعیت این است که هر افزایش حقوقی که مصوب شود باید در طول سال آینده از قدرت خرید کارگر محافظت کند و این حرف به این معناست که اگر میزان تورم سال آینده هم در محدوده سال جاری باشد، حقوق کارگران باید افزایشی حداقل سه برابری را تجربه کند تا بتواند در حد قابل قبولی هزینه‌های حداقلی و ضروری کارگران در سال آتی را پوشش دهد.
همه اینها در شرایطی است که برخی هزینه‌ها فی‌المثل پرداخت هزینه‌های دندانپزشکی، سفرهای تفریحی و این دست هزینه‌ها عملاً برای کارگران امکان‌پذیر نمی‌باشد و اگر آنها در نظر گرفته شود باید به درصد‌های بالاتری فکر کرد.
انتظار کارفرمایان از تعیین حقوق کارگران:
کارفرمایان که غالب آنها تولیدکنندگان می‌باشند (بخش دولتی را در نظر نگیریم) همواره از وضعیت نابه‌سامان اقتصادی و نوسانات شدید قیمت‌ها و رکودهای طولانی مدت گلایه دارند و متضرر می‌شوند، واقعیت این است که کارفرما در قبال نیروی کار خود مسؤول است و باید حقوق وی را بر اساس قوانین پرداخت نماید و هیچ یک از مشکلات کارفرما توجیه و دلیلی برای عدم پرداخت حقوق نمی‌باشد و این تکلیف و تعهد را برطرف نمی‌کند،
بنابراین حداقل حقوق باید به گونه‌ای تعیین گردد که اولاً در توان پرداختی کارفرما باشد و ثانیاً سود قابل قبولی را از فعالیت اقتصادی کارفرما برای ایشان باقی بگذارد تا مسائلی چون نوسانات بازار و اقتصاد، توسعه فعالیت و شرایط خاص را بتواند به نحوی مدیریت نماید که فعالیت کسب و کار مختل نگردیده و بنگاه اقتصادی روبه تعطیلی نرود و یا مجبور به تعدیل نیروی انسانی نشود. و مهم‌تر از همه رغبت و انگیزه ادامه فعالیت اقتصادی همچنان نزد کارفرما پابرجا باشد و به خاطر دردسرها و مشکلات عدیده خصوصاً در بخش تولید از یکطرف و عدم سود قابل قبول و ارزشمند از طرف دیگر، از خیر آن نگذرد!
شمشیر دولبه تعیین حداقل حقوق:
فرض کنیم که دولت به نماینده‌های کارگری بگوید هر میزان که شما صلاح می‌دانید اعلام کنید تا ما کارفرماها را مکلف نماییم که حقوق را تا میزان مورد نظر شما افزایش دهند! فکر می‌کنید واکنش نماینده‌های کارگری به این پیشنهاد چیست و چه مبلغ یا درصد افزایشی را پیشنهاد می‌دهند؟
باز فرض کنید که دولت همین پیشنهاد را به نماینده‌های کارفرمایان بدهد که هر عددی که مطلوب شماست بگویید تا همان مصوب شود، فکر می‌کنید واکنش این نماینده‌ها چیست و چه مبالغی را پیشنهاد می‌دهند.
بعید می‌دانم نماینده‌های ادوار مختلف شورای‌عالی کار هیچ‌کدام تمایل داشته باشند که در این شرایط قرار بگیرند، اگرچه در نگاه اول پیشنهاد دولت یک پیشنهاد آرمانی برای جامعه کارگری و کارفرمایی تلقی می‌شود، اما این‌گونه نیست و این ظاهر قضیه می‌باشد.
به‌زعم بنده هرچند چانه‌زنی همیشه وجود دارد و نماینده‌ها (کارفرمایان، کارگران) سعی می‌کنند عدد مطلوب جامعه‌ای که آن را نمایندگی می‌کنند را به کرسی نشانده و مصوب نمایند ولی واقعیت این است که نمایندگان کارگران به خوبی می‌دانند بهترین مبلغ و درصد برای کارگران حتماً می‌بایست لااقل در سقف مورد نظر و مطلوب کارفرماها باشد و بالعکس مبالغ مطلوب کارفرمایان حتماً می‌بایست لااقل در کف مطلوب مورد نظر کارگران باشد.
اجازه دهید برای توضیح بهتر این مطلب، حالت‌های مختلفی که ممکن است خروجی شورای‌عالی کار باشد را مرور نماییم:
– حداقل انتظار کارگران در افزایش حقوق پایه و مزایا مورد موافقت قرار می‌گیرد، کارفرماها تا حدی راضی هستند.
– افزایش‌های در نظر گرفته، سقف مورد تأیید کارفرماها می‌باشد. کارگران تا حدی راضی هستند.
– اعداد و ارقام تصویب شده برای کارگران مطلوب می‌باشد و در سطوح بالای انتظاراتی ایشان قرار دارد و در نتیجه کارفرماها به شدت ناراضی هستند.
– مبالغ مصوب شده کمترین میزان افزایش و در سطوح بالای انتظاراتی کارفرمایان قرار دارد و در نتیجه کارگران به شدت ناراضی هستند!
همانطور که ملاحظه می‌فرمایید در صورتی که شرایط اول و دوم بوقوع بپیوندد، علی‌رغم نارضایتی نسبی یکی از طرفین ولی کف انتظارات ایشان برآورده شده و همچنین طرف مقابل هم راضی می‌باشد، بنابراین قطعاً نارضایتی شغلی برای کارگران از این حیث و عدم توان پرداخت برای کارفرمایان وجود ندارد و هرچند با شرایط مطلوب فاصله وجود دارد ولی طرفین به آن تمکین کرده و تنش بالایی بین کارگر و کارفرما رخ نمی‌دهد.
اما وقتی هریک از دو بند سوم و چهارم به وقوع بپیوندد، قطعاً شاهد مشکلات عدیده ای خواهیم بود، در صورت تصویب شرایط مورد تأیید و مطلوب کارفرما، قطعاً شاهد نارضایتی کارگران، کاهش تعهد و دلسوزی در قبال شغل و وظیفه، مناسب بودن بستر و شرایط برای بروز تنش‌های متعدد و با درجات مختلف بین کارگر و کارفرما، فرسودگی روحی و جسمی کارگران به خاطر شرایط مالی، افت بهره‌وری و این قسم مسائل خواهیم بود.
و اگر شرایط مورد تأیید و مطلوب کارگران، به تصویب برسد، عملاً با نارضایتی کارفرماها، شاهد تأخیر در پرداخت‌ها، تعدیل نیرو، عقد قراردادهای صوری با کارگران و دریافت رسید‌های حقوق صوری از آنها، کاهش نیرو و افزایش فشار کاری بر نیروهای باقی مانده، افزایش استرس و نگرانی از دست دادن شغل و فشار کاری بالا نزد کارگران، و در صورت بروز نوسانات در بازار و شرایط اقتصادی، افزایش تعداد اصناف و واحدهای تعطیل شده و یا حتی ورشکسته می‌تواند از پیامدهای چنین تصمیمی باشد.
همانطور که ملاحظه می‌فرمایید، عملاً همه چانه‌زنی‌ها برای شناسایی کف مطلوبیت طرف مقابل است تا به کرسی نشاندن مطلوبیت مورد نظر هر یک از طرفین! ولی متأسفانه انتشار اطلاعات و خبرها از روند جلسات شورای‌عالی کار و اعلام نظرات نماینده‌ها و حتی مسؤولین دولتی در بیشتر اوقات باعث افزایش انتظارات و یا نگرانی‌های جامعه کارگری و یا کارفرمایی می‌گردد.
ضرورت تحول در روش تعیین حداقل حقوق کارگران:
در صورتی‌که شما هم مانند اینجانب قبول داشته باشید که بهترین شرایط در مصوبات شورای‌عالی کار عملاً برای هر دو طرف آنقدرها هم مطلوب نیست و هیچگاه رضایتمندی عمیق و واقعی به وجود نمی‌آید، قاعدتاً قبول خواهید داشت که این روش تعیین حداقل حقوق، روش قابل قبول و ارزشمندی نیست و ضرورت تحول جدی که بتواند تا حد بالایی موجب تأمین نظر کارگران و کارفرمایان بشود، احساس می‌شود و مسؤولین مربوطه، قانون‌گذار و همچنین صاحب‌نظران و متخصصان می‌بایست در این زمینه به تحقیق و بررسی پرداخته و با جذب ایده‌های مختلف و همچنین رصد تجارب دیگر کشورها، نسبت به تبیین و تدوین دستورالعملی جدید اقدام نمایند.
ملاحظاتی جهت تحول:
به‌نظر می‌رسد برای آنکه روش فعلی تغییر و تحولی بنیادی داشته باشد می‌بایست در قدم اول ملاحظات ذیل و همچنین ملاحظات دیگری (نگاه و نظر صاحب‌نظران) را در نظر بگیریم و سپس با کسب ایده‌ها و تجارب مختلف و همچنین شناسایی روش‌های کشورهای پیشرو در این زمینه، برنامه تحول طراحی و تدوین شود.
– هزینه بیمه تأمین اجتماعی سهم کارفرما می‌بایست طبق شرایط خاصی بین کارفرما و دولت تسهیم گردد و همچنین معافیت از پرداخت حق بیمه برای کارگران مورد توجه جدی قرار گیرد. (روش و فرآیند اجرایی آن می‌تواند به صورت‌های مختلف باشد و باید به خوبی بررسی و تبیین گردد و قاعدتاً کار پژوهشی نیاز دارد)
– صورت‌های مالی و فعالیت اقتصادی کارفرمایان شفاف و کاملاً مکانیزه و بصورت برخط قابل رصد توسط مجموعه‌های مرتبط دولتی باشد و بخشی از حقوق کارگران به میزان سود خالص کارفرما مرتبط شود و به نوعی تا تعیین سهم دقیق کارگر، آن بخش از حقوق به‌صورت علی‌الحساب به ایشان پرداخت شود.
– درصورت کاهش سود خالص کارفرما ( به شرط برخط بودن اطلاعات مالی کارفرما و تأیید نهادهای مربوطه) به همان نسبت بخشی از حقوق کارگران کاهش یابد.
– ساعات کار متنوع شود و براساس آن حقوق پایه و بیمه تعریف گردد، مباحثی چون کار نیمه وقت و ساعات کار شناور در کنار ساعات کار استاندارد و تمام وقت، برقرار گردد.
– افزایش و یا کاهش ساعات کار بر اساس بهره‌وری نیروی انسانی .
– الزام تمامی بنگاه‌های اقتصادی به استفاده از ابزار و روش‌های نوین در مدیریت و تولید، جهت کاهش ضایعات، خرابی، افزایش بهره‌وری، بالانس خطوط تولید، افزایش فروش و…
– اشتغال هر نیروی انسانی که در یک مجموعه فعالیت می‌کند عملاً هزینه‌های مختلفی را از دوش دولت برمی دارد، موجب رونق دیگر کسب و کارها می‌شود و مزایای متعددی برای جامعه به همراه می‌آورد بنابراین، تخصیص بخشی از مالیات بنگاه‌های اقتصادی ( اصناف، تولیدکنندگان، صنایع، شرکت‌های فنی، خدماتی، بازرگانی و…) برای پرداخت حقوق نیروی انسانی، همچنین درصدی از عوارض، مالیات بر ارزش‌افزوده، حقوق گمرکی، سود بانکی و دیگر پرداخت‌هایی که دریافت‌کننده آن یکی از مجموعه‌های دولتی و عمومی است. به پاس خدمتی که این مجموعه‌ها به جامعه و کشور می‌کنند، منطقی و حتی شاید می‌توان گفت بدیهی است.
جمع‌بندی:
شاید بتوان گفت که بازنده اصلی دعوای همیشگی کارفرما و کارگران بر سر حقوق و دستمزد، تولید و توسعه کشور می‌باشد، ادامه روند فعلی برای تعیین حداقل دستمزد که همواره محل مناقشه و چالش می‌باشد و موضوعی که باید قبل از شروع سال جدید جمع‌بندی، مصوب و ابلاغ شود، دیده شده است که حتی تا نیمه سال نهایی شدن برخی آیتم‌های آن به طول می‌انجامد، هیچگاه مورد تأیید نبوده و به نفع کشور و طرفین این مناقشه نخواهد بود.
تضعیف و تعطیلی هریک از بنگاه‌های اقتصادی مستقیم و غیرمستقیم هزینه‌های مختلفی را برای جامعه و دولت‌ها ایجاد می‌نماید، عدم رضایت کارگران، مشکلات معیشتی جدی و از بین رفتن نشاط، انگیزه و پویایی جامعه بزرگ کارگری، اثرات مخرب و غیرقابل جبرانی بر خانواده، سطح و کیفیت آموزش و تحصیلات نسل آینده، کاهش کیفیت در خدمات و تولید و حتی افزایش نزاع، مشکلات اخلاقی و فرهنگی، سرقت و تخریب اموال کارفرما و… را در پی خواهد داشت، بنابراین تغییر روش تعیین حداقل حقوق ( دستمزد) کارگران، یک ضرورت اجتناب‌ناپذیر است.
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.