نقش مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی در سازمان‌ها – قسمت دوم محمدرضا امیدیان توانمندسازی در قسمت قبل گفته شد؛ آموزش اگر اثربخش باشد به کسب مهارت و توانمندسازی منتج می‌شود. باید اذعان نمود؛ وقتی فردی در سازمان و یا مؤسسه‌ای از مهارت لازم برخوردار شد، احساس مؤثر بودن و معناداری پیدا می‌کند و همین موجب اعتماد […]
نقش مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی در سازمان‌ها – قسمت دوم
محمدرضا امیدیان
توانمندسازی
در قسمت قبل گفته شد؛ آموزش اگر اثربخش باشد به کسب مهارت و توانمندسازی منتج می‌شود. باید اذعان نمود؛ وقتی فردی در سازمان و یا مؤسسه‌ای از مهارت لازم برخوردار شد، احساس مؤثر بودن و معناداری پیدا می‌کند و همین موجب اعتماد فرد به محیط کار خود می‌شود. او به دوستان، همکاران، مدیران، سرپرستان و مشتریان و مردم اعتماد دارد. یکی از موارد مهم توانمندسازی، راهبردی است که مدیریت سازمان در جهت تفویض اختیار و تصمیم‌گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان و بالطبع سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت در پیش می‌گیرد.
از دهه ۱۹۹۰ میلادی به بعد نظریه‌پردازان، توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار داده‌اند. چنانچه از این طریق بخواهیم توانمندسازی را اجراء و توسعه بدهیم همان‌گونه که قبلاً نیز بدان اشاره شد، این کار باعث افزایش انگیزش درونی فرد، کفایت نفس، مؤثر بودن، خودکارآمدی، معناداری و موارد مثبته دیگری شده که در نهایت رضایت شغلی در کارکنان را بالا برده و ثمره آن پیشرفت سازمان را به‌دنبال دارد. اینجاست که آموزش اثربخشی خود را نشان می‌دهد و اهداف سازمان را تجلی می‌بخشد.
یکی دیگر از وظایف مدیریت مذکور، بحث جذب و استخدام است. به‌طور خلاصه و مختصر تعریفی که در این خصوص گفته شده، این است که فرآیندی که طبق آن سازمان از به‌کارگیری گروهی از داوطلبان و متقاضیان واجد شرایط اطمینان حاصل می‌نماید. فرآیند استخدام و جذب که به‌وسیله مدیریت برنامه‌ریزی و نیروی انسانی انجام می‌شود، مراحلی را باید طی نماید تا در نهایت انتخاب بهترین نیرو از طریق ارزشیابی و مصاحبه گزینش شود. معمولاً این امر به دو شکل درون سازمانی و برون سازمانی انجام می‌شود. درخصوص استفاده از منابع داخلی سازمان، بهترین شیوه کمک گرفتن از نظام مدیریت ارزیابی عملکرد است در صورتی‌که چنین نظام هدفمندی در سازمان وجود داشته باشد در غیر این‌صورت به شکل سنتی و بعضاً براساس روابط غیررسمی صورت می‌پذیرد و چندان هدفمند نیست. مگر اینکه سرپرست و یا مسؤولی که تمایل به جذب فردی توانمند را داشته باشد خود در سازمان کنکاش نماید تا نسبت به موضوع اطمینان حاصل نماید. اما در ارتباط با استخدام خارج از سازمان، اگر برنامه‌ریزی به‌طور صحیح و به موقع صورت پذیرد، جذب و استخدام برای شغل مناسب و مورد نظر براساس تطبیق فرد با شغل و توجه به اصل شایسته‌سالاری خصوصاً در سمت‌های مدیریتی به‌خوبی صورت می‌پذیرد. با برنامه‌ریزی اصولی سمت‌های خالی دچار چالش نشده و همواره از کارکنان توانمند و واجد شرایط برخوردارخواهند شد. در این خصوص میزان عرضه و تقاضا در سازمان هماهنگ شده و از مزایای آن بازنشستگی به موقع، جانشین‌پروری و آماده‌سازی کارکنان جهت سمت‌ها و عدم هدر رفتن هزینه‌های آموزش و عدم خروج کارکنان توانمند از سازمان و به‌طور کلی نگهداشت نیروهای باانگیزه در سازمان است. بدیهی است؛ عدم توجه به این مهم، باعث تضعیف سازمان و در نهایت بی‌اثر شدن مبحث جذب و استخدام و تحمیل هزینه‌های متنابهی بر سازمان خواهد شد. ضمن آنکه به این نکته نیز باید اذعان داشت که برای جذب افراد توانمند، عواملی مانند شهرت، جذابیت شغل، دخالت اتحادیه‌ها و همچنین خط‌مشی‌های سازمانی نیز در جذب و استخدام مؤثر هستند.
منابع:
کتاب مدیریت منابع انسانی (قلی‌پور)
کتاب مدیریت منابع انسانی (جزنی)
کاوه تیمورنژاد (دانشگاه علوم و تحقیقات تهران)
نقش مدیریت برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.