نقش مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی در سازمان‌ها محمدرضا امیدیان قسمت آخر از وظایف دیگر مدیریت منابع انسانی موضوع مدیریت ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد از شاخص‌های مهم هر سازمانی جهت نگهداری و تقویت و ایجاد نظام شایستگی و حتی پرداخت پاداش به کارکنان آن سازمان است. اگر در سازمان‌ها و ادارات و ارگان‌ها نظام مدیریت […]
نقش مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی در سازمان‌ها
محمدرضا امیدیان
قسمت آخر
از وظایف دیگر مدیریت منابع انسانی موضوع مدیریت ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد از شاخص‌های مهم هر سازمانی جهت نگهداری و تقویت و ایجاد نظام شایستگی و حتی پرداخت پاداش به کارکنان آن سازمان است. اگر در سازمان‌ها و ادارات و ارگان‌ها نظام مدیریت ارزیابی عملکرد به صورت نظام‌مند و هدفمند اجراء شود آن سازمان موفق به کسب نتایج عالی در رسیدن به اهداف سازمان خواهد شد. در این ارتباط لازم است سه نکته را مدنظر داشته باشیم:
۱- برنامه‌ریزی‌ای که بشود برآن اساس عملکرد کارکنان و پرسنل را در سطح بسیار خوب مورد ارزیابی قرار داد.
۲- وجود یک مربی با دانش که بتواند روزانه عملکرد کارکنان را رصد نموده و تحت کنترل داشته باشد. تا در ادامه بدون حب و بغض نسبت به توانایی و یا عدم توانایی آنها اظهارنظر نماید.
۳- مرور و بازنگری عملکرد کارکنان به صورت مستمر نه مقطعی.
آنچه که دراین خصوص بسیار بااهمیت است و رمز موفقیت سازمان محسوب می‌شود، مشارکت مدیران و کارکنان در ارزیابی عملکرد است چه هنگام اجرای طرح و چه در موقع بازخور یعنی بازآفرینی. و مدیران نباید از بابت حضور و مشارکت پرسنل ترس و نگرانی داشته باشند، بلکه وقتی همه چیز شفاف باشد و ارزیابی براساس عملکرد واقعی افراد انجام شود دیگر ترس و ابهامی در این خصوص وجود نخواهد داشت. در این راستا عوامل مؤثر بر عملکرد نیز لازم است مدنظر قرار گیرد. مانند ویژگی‌ها و توانایی‌های فردی و به‌عبارتی دانش فرد، مسؤولیت و مهارت‌های کاری و اجتماعی (مهارت بالاتر بهتر است)، توانایی و رشد خودمحور و نیز مشخص بودن نقش فرد در سازمان. در این صورت کارکنان بابت حضور خود در سازمان احساس افتخار می‌کنند و این خود موجب بالا رفتن سطح وفاداری به سازمان و میزان مقبولیت نقش فرد در سازمان و همچنین موقعیت مناسب فرد در سازمان می‌شود. به‌گونه‌ای که حتی از نظر قرار گرفتن در محل، فیزیکی کار مهم است. علاوه بر موارد گفته شده اگر فرد احساس کند در اثر تلاش او ارزش کارش بالا می‌رود و در اثر ارزش بالا پاداش دریافت می‌کند سعی می‌کند روند روبه رشد خود را ادامه دهد و به نوعی از رضایت شغلی برخوردار شود.
به‌طور کلی فوایدی که از مدیریت ارزیابی عملکرد به‌دست می‌آید کم نیست، برای نمونه یکی از بهترین شیوه‌های گزارش‌دهی همین داشتن نظام هدفمند ارزیابی عملکرد است. و یا اینکه اگر سازمانی دارای این مزیت باشد یک سازمان پاسخگو است. پاسخگو در مقابل ذی‌نفعان، مشتریان و سایر ادارات و سازمان‌های دیگر و… . ضمن آن‌که با توجه به اشارات قبلی،استفاده از مدیریت نظام ارزیابی عملکرد در اموری مانند جذب و استخدام، آموزش، توسعه کارکنان، جانشین‌پروری و پرداخت حقوق و دستمزد و… تأثیرگذار است. در خاتمه باید اذعان نمود که شرط دستیابی به این فواید این است که ارزیابی منصفانه باشد، پایایی و روایی لازم را داشته باشد، از عینیت برخودار باشد و قابل پذیرش باشد و به‌طور خلاصه عملکردهای بالا و پایین را از هم منفک نماید.
وقتی سخن از ارزیابی منصفانه به میان می‌آید، یعنی اینکه سرپرست در ارزیابی‌ها عادلانه عمل نماید و سمت و سویی و جهتی به طرف افراد خاصی نداشته باشد. باید به‌گونه‌ای عمل نماید که افراد کاردان و باهوش و باانگیزه و همچنین با درک بالا را که از داخل سازمان و بیرون پشتیبانی ندارند را از افراد ناتوان و ناکارآمد که به‌دنبال یادگیری نیز نیستند را از همدیگر تفکیک نماید. افراد باانگیزه را بیشتر ترغیب نموده و در صورت داشتن کارآیی بالا از پاداش لازم و متناسب و به‌موقع، چه مادی و چه معنوی برخوردار نماید. از طرف دیگر بحث روایی و پایایی ارزیابی‌ها نیز مهم است، باید بدانیم چه چیزی را برای چه کاری اندازه‌گیری می‌کنیم؟ نکند ارزیابی ما به‌گونه‌ای باشد که افراد ناکارآمد در ارزیابی نمره بالا بگیرند و پرسنل کارآمد نمره پایین! در این صورت ارزیابی باعث نارضایتی کارکنان شده و در سازمان هرج ومرج ایجاد می‌کند. و نکته آخر، اینکه ارزیابی‌ها از عینیت لازم برخوردار باشد و همچنین قابل پذیرش باشد. یعنی مدیران براساس آن چیزی که واقعاً رخ داده است امتیاز بدهند و تصمیم‌گیری نمایند. در زمان ارزیابی رفتار افراد و کارکرد آنان را مبنا قرار دهند و براساس نتایج حاصل از کار آنها نظر دهند. برای روشن شدن مطلب یک مثال ساده آورده می‌شود: مثلاً فرض کنید برگه امتحان یک دانش‌آموز در یک امتحان ریاضی که دارای بارم‌بندی مشخصی است به سه معلم جهت تصحیح داده می‌شود. نمرات هرسه نفر از تصحیح برگه می‌بایست مشابهت داشته باشد نه اینکه نمره داده شده یکی مثلاً ۱۰ باشد و دیگری ۱۸. دراین صورت معیارهای عینی چه جایگاهی دارد؟
منابع:
کتاب مدیریت منابع انسانی (قلی‌پور)
کتاب مدیریت منابع انسانی (جزنی)
کاوه تیمورنژاد (دانشگاه علوم و تحقیقات تهران)
کتاب مدیریت منابع انسانی پیوند استراتژی و عمل – استوارت وبروان ترجمه اعرابی و فیاضی
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.