نقش قرارداد کار در تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما (قسمت دوم)

نقش قرارداد کار در تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما (قسمت دوم)

عزت ا… عراقی

اگرچه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین، مانند بسیاری موارد دیگر، تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لکن درمورد اجاره اشخاص (به شرحی که خواهیم دید) بیش‌تر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه (تا آن‌جا که بدین بحث مربوط است) معطوف می‌داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می‌نماید مسایل این بخش را به دو بند تقسیم می کنیم.

الف) قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب

در حقوق رم، کار انسانی همانند یک شئ بحساب آمده و تابع قواعد کلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی‌توانست مورد قبول باشد. زیرا جنبه شخصی رابطه کار مورد توجه بود و با اجاره اشیا ارتباطی نداشت. معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی‌شود.

از زمان رنسانس دکترین متکی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم به اندازه‌ای در افکار و آرای حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود که در تألیفات پوتیه (Pothier ) بهمان مفاهیم بر می‌خوریم که در حقوق رم وجود داشت.

پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیا بحث می‌کند و آن‌گاه که اشیا قابل اجاره را می‌شمارد در کنار اشیایی از قبیل، خانه، زمین، اموال منقول، خدمات انسان آزاد را هم ذکر می‌کند. بدین‌سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیا است. اما در فکر او اجاره خدمات منحصراً در مورد کارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند کار مزدوران، کارگران، صاحبان حرفه و پیشه‌وران. اما کسانی که خدماتی انجام می‌دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود کارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وکالت به‌حساب می‌آید و آن‌چه هم که طرف قرارداد به عنوان حق‌شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی‌شود مانند وکیل دعاوی.

با بررسی بیش‌تر در آثار پوتیه در می‌یابیم که اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند کارگران کشاورزی که برای درو محصولات و یا چیدن میوه‌ها و یا کارگران دیگر در شهر‌ها که بیش‌تر برای مدت معینی استخدام می‌شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند کار خدمه منازل.

اجاره در صورت اول برای یک‌سال، یک‌ماه، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می‌شود و تابع احکام و قراردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران، به‌کارگری که برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی‌شود و هم‌چنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترک کردن کار قبل از پایان مدت از طرف اجیر و یا اخراج او از طرف ارباب ) حاکم خواهد بود. در مواردی که اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل، هرگاه ارباب مایل باشد می‌تواند مستخدم خود را اخراج کند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود.

برای جلوگیری از اطاله کلام به ذکر همین نکات اکتفا می‌کنیم و یادآور می‌شویم که رابطه کار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، به صورتی که پوتیه ذکر کرده است، نبوده و روابط کار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستا‌ها و نظام صنفی در شهر‌ها رابطه بین کسانی که کار می‌کردند و ارباب و استاد کار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متکی بود که سلسله مراتبی را در کار‌ها قائل بودند مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها کارش را به‌عنوان یک کالا در اختیار استاد کار می‌گذاشت بلکه شخصاً نیز متعهد بود که احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انضباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود که رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد.

بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افکار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب که به پیروی از حقوق رم رابطه کار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارداد می‌دادند و کارگر را به مالکی تشبیه می‌کردند که ملک خود (نیروی کارش) را همانند هر شئ دیگری با اجاره واگذار می‌کند و اجرتی که دریافت می‌دارد عوض آن محسوب می‌شود در نظام حقوقی حاکم بر کار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و به‌ویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می‌شود که به عکس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً (به علت وجود محیط مناسب فکری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رایج در آن‌زمان) در تنظیم رابطه کار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است.

ب) اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی : منبع انحصاری روابط کار

در سیستم حقوقی لیبرال که بر اصول انقلاب کبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعکس است، حقوق کار به معنای امروزی کلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین کننده روابط کارگر و کارفرما و  در نتیجه مشخص کننده وضع کارگر بود. علل این امر متعدد است و مطالعه تفضیلی آن‌ها از حوصله این مقاله خارج می‌باشد. به‌طور خلاصه یادآور می‌شویم که انقلاب کبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می‌کرد. این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود:

از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می‌دانستند. طبعاً دولت می‌بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و کار و شرایط آن به رسمیت بشناسد. قانون ۱۷ مارس ۱۷۹۱ که آزادی کار را اعلام می‌کرد موانع زمان قبل از انقلاب را که ناشی از نظام صنفی بود محکوم می‌ساخت. طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع کار، شغل و حرفه‌ای را که مایل باشد انتخاب نماید. این آزادی اگرچه، به‌طور کلی داده شده بود و کارگر هم در انتخاب کار و شرایط آن آزاد محسوب می‌شد اما بیش‌تر برای صاحبان سرمایه مفید بود که به هرنوع فعالیت اقتصادی که مایل باشند بپردازند.

سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع کمک می‌کرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولت‌ها در امور اقتصادی محکوم بود و به نظر اقتصاددانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد.

تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد‌ها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می‌شود زیرا تشکیل گروه‌ها و اجتماعات هم به موجب این قوانین چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده کار و کسی که کار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می‌گرفتند.

برابر قانون مدنی فرانسه (ماده ۱۱۳۴ )، قراردادهایی که به‌صورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به کسانی که آن‌ها را منعقد نموده‌اند در حکم قانونند، مفهومی که در ماده یک قانون مدنی ایران منعکس شده است. قراردادهای خصوصی که نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده‌اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است زیرا، برابر اصول کلی مربوط به حاکمیت اراده، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می‌توانند آزادانه شرایط لازم را در نظر گرفته و با مذاکره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین کنند آن‌چه قراردادی است عادلانه است با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می‌کند و نظارت او منحصر به مواردی است که قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد.

اصول فوق در موارد روابط کار هم بشدت اجرا می‌شد. قرارداد اجاره خدمات یکی از اقسام اجاره به حساب می‌آمد و هم‌چنان که قانون مدنی پس از تعریف اجاره : عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می‌شود… ( ماده ۴۶۶ ) اضافه می‌کند مورد اجاره ممکن است اشیا یا حیوان یا انسان باشد (ماده ۴۶۷ ) بدین‌سان اجاره اشخاص به‌صورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می‌آید. این طرز فکر با فلسفه حاکم بعد از انقلاب کبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی‌توان او را محدود کرد. بنابراین شرایطی که طی قرارداد قبول کرده است لازم‌الاتباع است. علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود. کار انسانی کالایی بیش نیست وقتی که موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر کالای دیگری شرایط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق کار توجیه کننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی ۱۸۰۴ فرانسه در کشورهای مختلف بود. به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از کد ناپلئون بیش‌تر از آن جهت بود که این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات کم‌تری مؤثر بودند.

بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص (اجاره خدمات) تابع قواعد کلی قرارداد‌ها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالی که مواد متعددی به اجاره اشیا و حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانون‌گذار به ذکر یکی دو ماه اکتفا کرده است زیرا از نظر وحدت ملاک بسیاری از احکام مذکور در مبحث اجاره اشیا بین تمام اقسام ۳ گانه اجاره ( اشیا حیوانات و انسان ) مشترک می‌باشد و تنها فرق بین اجاره اشیا و اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است که در اول اجاره مربوط به یک شئ است و در دومی به شخص اجیر مربوط می‌شود.

آن‌چه که اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده ۱۷۸۰ قانون مدنی فرانسه و ماده ۵۱۴ قانون مدنی ایران می‌باشد که برابر آن خادم یا کارگر نمی‌تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی مقررات این ماده برای جلوگیری از احیای نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود. قانون مدنی ایران علاوه بر حکم فوق در ماده ۵۱۵ مقرر می دارد (اگر کسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتی که مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یک روز یا یک هفته یا یک ماه یا یک‌سال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می‌شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر به مراضات حاصله به همان‌طوری که در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود حکمی که ناشی از یک مفهومی کاملاً قراردادی بوده و بر اشیا قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسان‌ها هم شاید با طرز فکر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل که در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حکم فرما است قابل قبول باشد اما با رابطه کار در معنای عام کلمه و به‌ویژه با تحول عمیقی که در این رابطه، با انقلاب صنعتی به‌وجود آمده است نمی‌توان هماهنگی داشته باشد.

شگفت‌آور‌ترین حکم ماده ۱۷۸۱ قانون مدنی فرانسه بود که در برابر آن قول ارباب و کارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود. به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یکی از طرفین را که مقدم داشت و ارباب شایستگی بیش‌تری دارد که شامل اعتماد باشد.

با توجه به آن‌چه ذکر شد ملاحظه می‌کنیم که نظام حقوقی حاکم بر رابطه کار با تکیه براصل حاکمیت اراده و این‌که قانون‌گذار کلیه افراد مملکت را در برابر قانون متساوی‌الحقوق اعلام کرده است شرایط مندرج در قرارداد را که، بنا به فرض، منعکس کننده توافق طرفین می‌باشد تأیید کرده و آن‌را برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد کافی می دانست فقط در عمل بود که معلوم می‌شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح

تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی کارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی‌تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت کند.

بخش دوم ) مداخله قانون‌گذار در روابط کار و افول قرارداد کار به‌عنوان منبع اساسی این روابط

عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسایی قرارداد کار به‌عنوان منبع اساسی و انحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود. مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانون‌گزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کارفرمایان جلب کردند. در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می‌کنیم و فقط به ذکر انتقادات مربوط به اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد‌ها که مبنا و پایه اهمیت فوق‌العاده قرارداد کار و شناخت آن به‌عنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اکتفا می‌نماییم.

انتقادات اصل حاکمیت اراده اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بریک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می‌دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را به وجود می‌آورند اما سیستم فکری و فلسفی به شدت مورد انتقاد واقع شد زیرا:

اولاً) فلسفه‌ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می‌شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می‌داند و طبق آن مفاهیم حقوقی، از قبیل حق، تعهد و نظایر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند. بدین‌سان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و به‌لحاظ آن محدودیت‌هایی می‌پذیرد.

ثانیاً) دیگر اراده آزاد، به‌نظر همه متفکرین، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می‌شد ندارند. ایرینگ Ihering حقوق را به‌عنوان منفعت مشروع تلقی می‌کند. گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می‌داند و به نظر امانوئل لوی E.Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است.

ثالثاً) مهم‌تر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار می‌گیرد و این سؤال به میان می‌آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می‌شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر می‌رسد. درمورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند؟ چگونه می‌توان گفت در قراردادی که یک طرف کارفرمایی است که از قدرت اجتماعی بیش‌تر، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و می‌تواند از کار این کارگر معین صرف‌نظر کند تا کارگر دیگری با شرایط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایین تری قراردارد، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی‌تواند تا حصول شرایط مورد نظر خود منتظر بماند، تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا به قول دوسلی قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضا نمی‌شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می‌گردد. و به تعبیر پل دوران تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت. دولت باید به اقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در بین قوی و ضعیف، بین غنی و فقیر، بین ارباب و خادم، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می‌باشد.

الف) مداخله قانون‌گذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار.

از اواسط قرن نوزدهم به تدریج در کشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالک دیگر یک سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسایل کار وضع و تصویب شد به نحوی که در حال حاضر در بیش‌تر کشورهای جهان کم و بیش مقررات ویژه‌ای، بر روابط کار حاکم است. در کشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات کار (تصویب‌نامه هیأت وزیران سال ۱۳۲۵ ) تا کنون قوانین متعددی وضع شده است که آخرین آن‌ها قانون کار فعلی مصوب ۱۳۳۸ با اصلاحاتی که به‌تدریج به عمل آمده است فعلاً حاکم بر روابط کار می‌باشد.

قبل از تصویب این قوانین، براساس اصل حاکمیت اراده و مواد قانون مدنی، شرایط خاصی از لحاظ سن کار، زن یا مرد بودن کارگر، تابعیت او ،نوع کار، وضع اقتصادی و اجتماعی کارگر وجود نداشت. و همین که قرارداد منعقد بین طرفین (کارگر و کارفرما) با اصول کلی قرارداد‌ها منطبق بود صحیح شمرده می‌شد. یعنی مثلاً اگر عیوب اراده (اشتباه یا اکراه) وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی‌گرفت که کارگر به علت وضع خاص اقتصادی خود شرایط کارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می‌شد خللی به صحت قرارداد وارد نمی‌آورد ( ماده ۲۰۶ قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیار غبن و عیب و تدلیس فی‌المثل برای حمایت زیان دیده کافی شمرده می‌شدند زیرا کارگر هم به‌عنوان یک طرف قرارداد در مواردی که لازم باشد با استفاده از اختیارات می‌تواند معامله را فسخ کند. اما این‌که فسخ قرارداد چه مشکلی را برای کارگر حل می‌کند و او را مجبور است به‌خاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی کارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می‌تواند از این مقررات در عمل استفاده کند مطلبی است که از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین کار، بسیاری از شرایط حاکم بر روابط طرفین را قانون تعیین می‌کند. کارگر کم‌تر از سن معینی ( درقانون کار ایران ۱۲ سال، ماده ۱۶ قانون کار ) نمی‌تواند به‌کار گمارده شود. در مورد ساعات کار زنان و کودکان و شرایط کار آنان مقررات ویژه‌ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون کار ) حداکثر مدت کار را قانون معین می‌نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال کارگر باید از مرخصی و تعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل کار باید از شرایط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد (فصل دهم ). حتی مزد دیگر فقط به‌عنوان یکی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست. مزد به‌عنوان وسیله تأمین معاش کارگر به حساب می‌آید و حداقل آن و زمان و مکان پرداختش را قانون تعیین می‌کند. از لحاظ نقش اجتماعی که مزد دارد و ممر درآمد کارگر است قانون آن را در برابر طلبکاران کارگر و کارفرما حمایت می‌کند. (فصل پنجم قانون کار ) این مقررات به‌صورت قوانین آمره وضع شده و برابر ماده ۳۱ قانون کار، در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کم‌تر از آن‌چه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود. تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد کار است بلکه برای حمایت بیش‌تر از کارگر، موجب مسؤولیت کیفری کارفرما خواهد شد کارفرمایی که این مقررات را رعایت نکند به جریمه و حتی حبس محکوم می‌شود (فصل سیزدهم قانون کار) حتی مقررات مربوط به پایان دادن به قرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد کلی فسخ قرارداد‌ها نیست و احکام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و به‌ویژه کارگر که ممکن است سالیان دراز در کارگاهی مشغول کار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یک باره حقوق خود را از دست رفته نبیند (مواد ۳۲ ۳۴ قانون کار).

با توجه به این مقررات آیا باز هم می‌توان گفت که قرارداد کار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است؟ جواب مثبت به شدت مورد تردید است خصوصاً که وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد کار نقش مهمی داشته است.

ب) جنبه جمعی روابط کار

تحول صنعتی، رابطه کار را در غالب موارد، از جنبه فردی و گروه چندنفره خارج کرد. کارگران که تا آن زمان در کارگاه‌های کوچک و به‌صورت عده بسیار کمی به‌کار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگی طبقاتی نداشتند با انقلاب صنعتی در کارگاه‌های بزرگ جمع شدند و به تدریج براثر کار با یکدیگر احساس اشتراک منافع نمودند و  در نتیجه متدرجاً خواست‌های خود را به‌صورت جمعی مطرح کردند اگر چه این حق در ابتدا برایشان شناخته نشده بود که به‌صورت گروه‌های متشکل رسماً رابطه کار را به‌صورت رابطه جمعی درآورند و کارفرمایان سعی داشتند این رابطه را در حالت رابطه فردی نگهدارند (زیرا این نوع رابطه را که براساس قراردادی استوار بود و کارگر را به‌عنوان یک فرد متساوی‌الاراده با کارفرما، یک‌طرف قرارداد در برابر او قرار می‌داد، به عللی که قبلاً ذکر شد، موجب تحمیل شرایط یک طرفه کارفرما به‌کارگران می‌گردید). اما ناچار حقوق کار واقعیت امر را به رسمیت شناخت و کارگران با احراز حق تشکیل سندیکا، ایجاد کمیته‌های کارگاه و انتخاب نمایندگان خود در سطح کارگاه و شغل و حرفه متدرجاً به‌صورت جمعی در برابر کارفرما قرار گرفتند.

ج) رابطه کار بر اساس غیر قراردادی

 

در روابط کار، گاه به مواردی بر می‌خوریم که رابطه منشأ قراردادی ندارد با توجه به این موارد دیگر قرارداد کار را نمی توان منبع منحصر دانست بلکه این قرارداد یکی از اسباب شمول مقررات کار نسبت به‌کارگر خواهد بود و بدین‌سان تقارن بین قرارداد کار و حقوق کار وجود نخواهد داشت یعنی برای استفاده از مقررات کار و برخورداری از حمایت ناشی از این قواعد ضرورتی ندارد که همواره قرارداد کار بین طرفین موجود باشد. اگر این امر به همین نحو پذیرفته شود دیگر افول قرارداد کار به نام منشأ استفاده از حقوق کار حتمی است لکن اگر دقیق‌تر موضوع را بررسی کنیم روشن می‌شود که این نظر را کاملاً نمی‌توان پذیرفت. مثال بارز رابطه غیر قراردادی کار موردی را می‌توان ذکر کرد که قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد کار و آثار و نتایج آن بسیار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و برای حل مشکلات ناشی از اجرای قواعد کلی بطلان قرارداد‌ها در این مورد ،نظریه‌های چندی ارایه شده است به‌طور بسیار خلاصه مورد بحث اینست که اگر قرارداد کار باطل باشد برابر قواعد کلی، از ابتدا بدون اثر است. حال در صورتی که کارگر براساس چنین قراردادی کاری انجام داده باشد و مزدی دریافت داشته است هریک از دو مورد معامله باید به مالک اولیه‌‌اش مسترد شود. استرداد مزد ممکن است اما کار انجام شده را نمی‌توان به‌کارگر مسترد کرد و چون کارفرما از کار او بهره‌مند شده است برابر تئوری دارا شدن غیر عادلانه باید اجرت‌المثل عمل او را بپردازد اما این اجرت‌المثل دیگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ویژه آن ( که حمایت کننده حق کارگر است) نخواهد بود. گذشته از این‌که عدم اجرای مقررات مزد، و پرداخت عوض کار به نام اجرت‌المثل، قسمتی از حمایت لازم را از کارگر سلب خواهد کرد، وقتی که بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرایت داده شود، در مورد کار انجام شده عدم رعایت سایر مقررات کارهم مانعی نخواهد داشت. اما تردید نیست که چنین نظری با فلسفه این مقررات که حمایت انسانی از کارگر است منافات دارد به همین سبب برخی از مؤلفین حقوق کار معتقدندکه بطلان قرارداد کار ضمن تأثیر به گذشته فقط در روابط بین طرفین قرارداد و در حدود تعهدات ناشی از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات کارفرما در رعایت ساعات کار، بهداشت کارگاه و نظایر آن به قوت خود باقی است و کارفرما نمی‌تواند از اجرای این مقررات به علت بطلان قرارداد سرباز زند. عدم رعایت مقررات کار درمورد بهداشت و ساعات کار و مسایلی نظیر آن در هرحال موجب مجازات کارفرما خواهد بود.