نقش قرارداد کار در تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما- قسمت آخر

نقش قرارداد کار در تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما- قسمت آخر

عزت ا… عراقی

قرارداد کار را در ۴ بخش مورد بحث قرار می‌دهیم. قرارداد به‌عنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار، مداخله قانون‌گذاران در روابط کار و ایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار و نقش فعلی قرارداد کار.

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یک طرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می‌شود، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است.

از آن‌زمان که انسان‌ها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور به اتخاذ روش‌های تولیدی پیچیده‌تری شدند رفته‌رفته دسته‌ای از افراد بشر بجای این‌که خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می‌نمودند و بدیشان چیزی (به‌صورت غذا، لباس و مسکن و بعداً وجه نقد) می‌پرداختند. با این تغییر و تحول رابطه کار به وجود آمد. عده‌ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می‌گذاردند و از راه عوضی که به‌دست می‌آوردند زندگی خود را تأمین می‌نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می‌کردند. این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می‌شود. تا بدان جا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می‌دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام می‌دهند و بدین‌سان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد.

برای رسیدن به مرحله فعلی و ایجاد مقررات خاص و ویژه‌ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می‌کنند و افرادی که از کار دسته اول استفاده می‌کنند باشد، راه دور و درازی پیموده شده است. کار مدت‌ها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن به‌کار نمی‌دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را به‌صورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می‌آوردند و از کار ایشان استفاده می‌کردند. بررسی رابطه کار در چنین نظام‌های اجتماعی اگر چه می‌تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می‌توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی، منعقد می‌شده است. زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می‌باشد بلکه می‌توان گفت عدم آن محل انکار نیست. در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می‌کنند (به اصطلاح امروز کارگر ) و کسانی که کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می‌شود (در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما)، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است، مطالعه شود و به‌ویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد.

با توجه به تحولی که در نقش قرارداد کار حاصل شده است این موضوع را در ۴ بخش مورد بحث قرار می‌دهیم. ابتدا قرارداد را به‌عنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار مطالعه کردیم، سپس از مداخله قانون‌گذاران در روابط کار و ایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار که موجب تضعیف موقع قرارداد کار و پیدایش تئوری‌های جدید در رابطه کار گردید سخن  گفتیم، و بالاخره در آخرین قسمت، نقش فعلی قرارداد کار را بررسی می‌کنیم.

 

بخش سوم) رابطه کار جانشین قرارداد کار: نظریه کارگاه

نظرات و انتقادات گوناگونی که بر رابطه قراردادی در مورد کار انسانی وارد شد در حقوق برخی کشور‌ها و به‌ویژه حقوق آلمان تأثیراتی به‌جای گذاشت که ابتدا با تغییر نام قرارداد، از اجاره اشخاص به قرارداد کار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا کرد تا آن‌جا که رابطه کار را جانشین قرارداد کار می‌دانستند. اما این نظریه که کارگاه را سازمانی می‌شمارد که در آن کار و سرمایه با یکدیگر شرکت و بلکه اتحاد دارند اگرچه در حقوق فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا کرد که بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد. قبل از بررسی نظریه کارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد کار، به اشاراتی که سابقاً مذکور افتاده است نکات زیر را می‌افزاییم.

تغییر نام قرارداد حاکم بر رابطه بین کارگر و کارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد کار که در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالب‌تر و زیباتر است بر این اساس متکی است که رابطه کارفرما و کارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا کار بخودی خود وجود ندارد انسان است که کار می‌کند. کارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی‌دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در این‌جا رابطه‌ای شخصی است. کار انسانی مال نیست زیرا کار نمودار و دنباله شخصیت انسانست با توجه به این جهات نام قرارداد هم باید عوض شود، به‌جای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات، قرارداد کار گفته می‌شود. اما برخی از حقوقدانان، غیر از ایراداتی که از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین به‌ویژه در مورد کار تابع بر آن وارد کرده‌اند و قبلاً بدان اشاره کردیم، اصطلاح قرارداد کار را خالی از خطر نمی‌دانند. اینان با توجه به حقوق آلمان که دو تعهد را در قرارداد کار مستقر می‌بینند یکی تعهد حمایت از طرف کارفرما و دیگری تعهد «وفاداری» از طرف کارگر، معتقدند که آثار این دو تعهد که رنگی از سنت اربابی ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای کارگر خطرناک است، معهذا اصطلاح قرارداد کار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت‌انگیز آن‌که این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه کار تکیه می‌کند که با توسعه کارگاه‌های بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را به سرعت از دست می‌دهد.

الف) نظریه کارگاه : رابطه کار در چارچوب کارگاه

تحول عمیقی که در روابط ناشی از کار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در این‌باره، حقوقدانان را برآن داشت که نظریه جدیدی که بتواند مبین روابط کارگر و کارفرما باشد عرضه دارند. در انتقاداتی که به‌طور کلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاکمیت اراده و آزادی قرارداد کار می‌شد غالباً قرارداد کار را به‌عنوان نمونه کامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می‌دانستند. به‌طور خلاصه به ذکر بعضی از این انتقادات می‌پردازیم.

از دیرباز حقوقدانان دریافتند که اصل حاکمیت اراده با اطلاقی که بیان می‌شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دکتری خود درباره اصل حاکمیت اراده یادآور می‌شود که قراردادهای فردی نمی‌توانند آثار و نتایج لازم را ایجاد کنند مگر این‌که در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این اراده‌ها در چارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمان‌های حقوقی آن جامعه صورت گیرد. او در مورد قرارداد کار می‌گوید: اگر آن را از نزدیک ملاحظه کنیم می‌بینیم علاوه بر شروع تقسیم کار، یک سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و به اندازه کافی ثابت در‌بردارد برای این‌که افراد بتوانند با امنیت (خاطر) آینده را دریک عمل پیش‌بینی بررسی نمایند.

در کنار قرارداد‌ها که در آن‌ها کارگران به‌عنوان طرف قرارداد مداخله می‌کنند سازمان ارگانیکی وجود دارد که کارگران عضو آن می‌شوند: اعضایی که مسؤولیت مشترک و همکاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یک عمل مشترک و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شرکای حقیقی می‌سازد… کارخانه یک حقیقت اجتماعی مستقلی را تشکیل می‌دهد.

جرج سل، حقوقدان معروف درباره قرارداد کار چنین می‌نگارد: (قرارداد کار) یک سند پیچیده‌ای است که در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله‌کنندگان در قرارداد وجود دارد (وضعیت طلبکار یا بدهکار کار و مزد)، ونیز برای اجرای اوضاع کلی یا وضعیت (خاص) نسبت به افراد به‌کار می‌رود. وضعیت کارفرما و کارگر. این وضعیت‌ها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذی‌نفع دارند: این وضعیت‌ها، به وسیله قانون، یا وسیله آیین‌نامه، و یا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می‌شوند. گاهی اتفاق می‌افتد که تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یک جانبه یکی از دو اراده حاکم بر قرارداد به وجود می‌آید: اراده کارفرما در این صورت «آیین‌نامه کارگاه» نام دارد که طبیعت عینی آن به همان اندازه غیرقابل تردید است که پیمان‌های جمعی. اعمال این وضعیت‌ها و محتوای آن‌ها نسبت به مداخله‌کنندگان (یعنی طرفین رابطه کار) نتیجه یک عمل شرطی است که عبارت از استخدام می‌باشد. بنابراین استخدام قلمرو اصلی به اصطلاح قرارداد کار است….

پل دوران، استاد فقید و گرانمایه حقوق کار فرانسه به نوبه خود، با اظهار و تشریح نظریه جدید کارگاه، به طرد مفهوم فردی و قراردادی کار کمک کرد. نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه کار بسیار نزدیک است، خود او نیز این ارتباط فکری را متذکر شده منشأ نظرات خود را یادآور می‌شود.

او بارد مفهوم فردی اجاره خدمات (که مبنای رابطه کار را قراردادی مانند سایر قرارداد‌ها می‌شمارد) برروی جنبه شخصی رابطه کار تأکید بسیار می‌کند. این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است همان‌جا که طرفین این رابطه یعنی کارگر و کارفرما یا کار و سرمایه (که از یکدیگر قابل تفکیک نیستند) باهم شرکت دارند و ارزش و اهمیت خود را در این اتحاد می‌یابند. کارگاه تشکیل مجموعه ارگانیکی را می‌دهد که حقوق کار آن‌را تابع وضع عینی و اساسنامه خاصی قرارداده است. در این صورت قرارداد کار مقدمه و پایه ایجاد رابطه کار نیست بلکه در برابر این رابطه محو می‌شود. رابطه کار نتیجه عمل دیگری است که عبارت از ورود در این اتحاد (بین کار و سرمایه) باشد.

از این گفتار نتیجه می‌شود که صحت یا بطلان قرارداد کار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات کار ندارد. کارگری که وارد کارگاه می‌شود و به استخدام آن در می‌آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و کارفرما و حتی در صورت عدم آن، به هرحال، از حمایت قانون کار و مقررات مربوط بدان برخوردار می‌شود. پل دوران ارزش این نظریه را که با افول نقش قرارداد کار همراه است تشریح می‌کند و برای روشن‌تر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution) که در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می‌کند. به عقیده وی در مفهوم کارگاه عناصری که در یک نهاد مشاهده می‌شود موجود است: تلفیق نیروی انسانی و وسایل مادی، نظم داخلی و هدف مشترک. ورود به‌کارگاه الحاق به این نهاد به شمار می‌رود و رابطه کار، رابطه حقوقی است که در این نهاد (کارگاه) رییس کارگاه را به هر یک از اعضای آن مرتبط می‌سازد.

بدین ترتیب، کارگاه بر اشتراک منافع اعضای متکی است و اتحاد منظمی را تشکیل می‌دهد که تحت اداره طبیعی رییس آن، سلسله مراتبی را در بر دارد. کارفرما نیز به مقتضای ریاست کارگاه از ۳ امتیاز برخوردار است : قدرت قانون‌گذاری (تنظیم آیین‌نامه‌های داخلی کارگاه) قدرت اداره کارگاه و قدرت انضباطی (اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف کارگران). مبنای این امتیازات مسؤولیتی است که در اداره کارگاه دارد نکته مهمی که نباید از یاد برد اینست که وجود منافع و هدف مشترک اختیارات رییس کارگاه را محدود کرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می‌شود. به عبارت روشن‌تر چون رییس کارگاه وظیفه‌‌اش اداره کارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضای آن می‌باشد، کارگاه را هرطور که مایل است اداره کند بلکه این امر باید به نحوی صورت گیرد که هدف فوق را تأمین کند.

نظریه کارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد و حقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند علاوه بر آن قانون مدنی ایتالیا در ۱۹۴۲ بجای قرارداد، همکاری با کارگاه را بنیاد و منشأ رابطه کار قرارداده است. این رابطه شرکت و همکاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین) معهذا دلایل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است.

ب) انتقاد نظریه کارگاه

در رد نظریه کارگاه، مطالب زیادی گفته شده است که این سطور جای طرح همه آن‌ها نیست فقط به بررسی این نکته خواهیم پرداخت که این نظریه تا چه حد نقش قرارداد کار را به‌عنوان مبنای رابطه کار بین کارگر و کارفرما تضعیف کرده است. با مراجعه به کتب مختلفی که در حقوق کار تألیف شده است به شگفتی در می‌یابیم که مؤلفینی با تمایلات و عقاید کاملاً مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند. حقوقدانانی که به رابطه کار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می‌نگرند طبعاً مفهوم سازمانی کارگاه را که یکی از پاترنالیسم داشت نمی‌توانستند قبول کنند. برن وگالان در پیشگفتار کتاب حقوق کار خود می‌نویسند: قرارداد کار به‌صورت مبنای اساسی باقی می‌ماند که مقررات قانونی و آیین‌نامه‌ای را در بر می‌گیرد. این قرارداد تکنیک حقوقی قدیمی و سنتی است که تسلط خود را حفظ می‌کند.

 حقوقدانان مارکسیست نیز آن‌را رد کردند زیرا در نظریه مذکور بر همبستگی بین اداره‌کنندگان کارگاه (کارفرمایان ) و کارگران تکیه شده است درحالی که به نظر مارکسیست‌ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و به گفته یکی از این حقوقدانان کارگاه جز مجموعه قراردادهای کار چیز دیگری نیست سخنی که با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد.

اگر چه با تحولاتی که در رابطه کار پدید آمده نمی‌توان سخن اخیر را کاملاً پذیرفت و رابطه کار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه کارگاه هم نمی‌تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آن‌چه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را پیشگویی می‌کند.

دلایلی که در این مورد می‌توان اقامه کرد در امور زیر خلاصه می‌شود:

– در اجتماع کوچک شغلی یعنی کارگاه عامل معنوی که برای تحقق یک جامعه از نظر (جامعه‌شناسی) لازم است وجود ندارد. رابطه کار، رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند، تقسیم سود و ضرر بین آن‌ها معنی ندارد. این رابطه، رابطه معاوضه کار و مزد است اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده‌آل داده‌ایم. در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما وجود دارد:

یکی براساس مشارکت که در این صورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخله کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد. این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است ولی در حال حاضر آرزویی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به‌کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است.

ورود کارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طریق استخدام صورت می‌گیرد اما به خوبی می‌دانیم که استخدام کارگر به نظر کارفرما است و تمایل او برای ورود به‌کارگاه اگر به تأیید کارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنان‌که با وجود همه تمهیداتی که در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوءاستفاده کارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج کارگر به نظر کارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات کوچک می‌تواند او را از کار بر کنار کند. مضافاً به این‌که در انجام کار نیز تابع آیین‌نامه‌ای است که در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می‌توان گفت که کارگاه جامعه‌ای است و کارگر به‌عنوان عضوی از آن و یکی از شرکا این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد.

در مورد اداره کارگاه قوانین بعضی کشور‌ها شرکت کارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در کشورهایی هم که این حق را برای کارگران در نظر گرفته‌اند مداخله ایشان در شورای کارگاه جنبه مشورتی داشته و به هیچ‌وجه نقش مهمی در اداره کارگاه ندارد و بالاخره شرکت کارگران در منافع کارگاه محدود است و از میزان معینی نمی‌تواند تجاوز کند.

مفهوم دیگر حقوق کار، بر اساس مذاکره و توافق دو طرف رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما قرار دارد. در این مفهوم، کارگر از طریق سندیکای خود سعی می‌کند که مزایای بیش‌تر در قالب قرارداد منعقد با کارفرما به‌دست آورد. این مفهوم در کشور ایالات متحده آمریکا و انگلستان رواج دارد و با مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است

اجمالاً آن‌که مفهوم کارگاه، گر واقعاً به صورتی که بیان شده است وجود می‌داشت یعنی منافعی ویژه، جدای از منافع کارفرما داشت و سازمانی مجزای از کارفرما به‌وجود  می‌آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می‌گرفت اما واقعیت غیر از این است. رییس کارگاه تنها ارگان کارگاه است او شخص کارفرما است و منافع کارگاه، منافع کارفرما می‌باشد. البته مقصود از کارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممکن است یک مدیر، یک نفر متخصص اداره کارگاه در رأس آن باشد که شخصاً سرمایه نباشد اما کارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمایه اداره می‌کند. به گفته لیون کان، کار و سرمایه بیش از آن‌که منافع مشترک داشته باشند، منافع متضاد دارند. کارگاه متعلق به مالکین آن است و کارگران جزو آن نیستند بلکه در خدمت آن می‌باشند. رییس آن یعنی کارفرما است که می‌تواند استخدام کند، اخراج نماید و به هیچ کس هم مجبور نیست حساب پس دهد. قدرت او تا به جایی پیش می‌رود که می‌تواند کارگاه را یک‌سره تعطیل نماید.

بدین‌ترتیب رابطه بین کارگر و کارفرما به مفهوم قراردادی آن نزدیک می‌شود و در آن چارچوب قرار می‌گیرد اما ذیلاً خواهیم دید که نقش فعلی قرارداد همان نیست که سابقاً بوده (و هنوز هم در برخی ممالک هست) بلکه قرارداد کار را باید ارزیابی مجددی کرد.

بخش چهارم) نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن

نقش قرارداد کار به‌عنوان منبع روابط کار، از بسیاری جهات، چه از نظر حقوقی و چه در عمل هنوز هم بسیار مهم است:

اولاً) کارگر و کارفرما اصولاً یکدیگر را آزادانه انتخاب می‌کنند حتی در کشورهایی که دفاتر کاریابی وجود دارد مراجعه بدین دفاتر اختیاری بوده و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین به عمل می‌آید. البته نمی‌توان منکر این واقعیت شد که توافق طرفین در تنظیم قرارداد کار و شرایط آن در حقیقت عبارت از الحاق بیک اساسنامه جمعی و آیین‌نامه های داخلی کارگاه است (که قبلاً مقرر شده‌اند) اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آیین‌نامه‌ها ملحق می‌شوند باید علت آن‌را جستجو کرد. به عقیده پل دوران این علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه می‌شود و معلوم نیست چرا این توافق که موجد تعهد است شایستگی اطلاق نام قرارداد را ندارد. از این نظر اهمیتی که برای قرارداد قائل می‌شوند دارای ارزش روانی است. قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند. وابستگی به قرارداد نشان‌دهنده احترام به حقوق انسان و درعین حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (کاراجباری) است.

ثانیاً) از نظر فن حقوقی، قرارداد کار و به‌ویژه مفهوم تبعیت کارگر که از آن ناشی می‌شود، مشخص کننده مفهوم کارگر و درواقع حدود شمول مقررات کار است. زیرا چنان‌که درابتدای این بحث یادآور شدیم مقررات کار منحصراً شامل کارگران تابع می‌شود.

ثالثاً) قرارداد کار وسیله انطباق شرایط کار بر اوضاع و احوال خاص هر کارگر است زیرا بوسیله این قرارداد است که طبقه شغلی کارگر مشخص و میزان مزد او تعیین می‌شود و از این جهت قرارداد کار نقش بسیار مهمی را می‌تواند ایفا کند و در بهبود وضع کارگران مؤثر باشد.

توضیح مطلب اینست که در رابطه کار، بین منابع تعیین کننده حقوق و تعهدات طرفین سلسله مراتبی وجود دارد. قوانین و مقررات کار هرچند هم که جنبه امری داشته و تخلف از آن‌ها جایز نباشد حداقلی را تشکیل می‌دهد که نمی‌توان از آن تنزل کرد «در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کم‌تر از آن‌چه در این قانون برای کارگر مقرر شده منظور نمود».

( ماده ۳۱ قانون کار ایران ). اما «نظم عمومی اجتماعی» تجاوز از این مزایا را به نفع کارگر، نه تنها منع نمی‌کند، بلکه تأیید هم می‌کند. زیرا برقراری امتیاز بیش‌تر برای کارگر با روح حقوق کار و فلسفه وجودی آن منطبق است. پس قرارداد کار می‌تواند وسیله مناسبی باشد برای این‌که کارگر از مزایای بیش‌تری برخوردار شود. اما بین قانون و قرارداد کار ،به‌ویژه در کشورهایی که پیمان‌های جمعی اهمیت شایسته خود را یافته‌اند ،پیمان‌های جمعی قراردارند که این پیمان‌ها هم نمی‌توانند حاوی مزایایی کم‌تر از امتیازات مندرج در قانون باشند ( ماده ۳۵ قانون کار ایران ) ولی برقراری مزایای بیش‌تر، همچنان‌که اشاره کردیم، علت وجودی این پیمان‌ها است. در رابطه بین پیمان جمعی و قرارداد فردی کار، در قوانین برخی کشور‌ها به صراحت مقرر شده (ماده ۳۱ کتاب اول قانون کار فرانسه ) و در مواردی هم که به‌طور صریح ذکر نشده است. براساس همان نظم اجتماعی که یاد شد، قرارداد کار نمی‌تواند مزایایی کم‌تر از آن‌چه در پیمان جمعی برای کارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد.

نکته دیگری که کم‌تر مورد توجه واقع شده است و از اساتید حقوق کار، پروفسور کامرلنگ بدان اشاره می‌کند نقش قرارداد کار در مورد اختلافات جمعی کار است در صورت اعتصاب کارگران، قرارداد کار هریک از کارگران در حال اعتصاب به نفع او باقی می‌ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً به حال تعلیق در می‌آید اما به عکس اگر کارفرما کارگاه را تعطیل نماید هر کارگری می‌تواند به علت تعطیل کارگاه از کارفرما شکایت و مطالبه خسارت نماید و فقط در صورتی که کارفرما بتواند ثابت کند که تعطیل کارگاه نتیجه قوه قاهره (فورس‌ماژور) و یا خطای کارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود.

خلاصه بحث آن‌که انتقال رابطه کار از سطح فردی به سطح جمعی موجب بهبود رابطه فردی کار شده است و قرارداد کار وسیله‌ای است که براساس مقررات قانونی و شرایط مندرج در پیمان‌های جمعی در جهت کسب امتیاز بیش‌تر به‌کار می‌رود و عکس آن در هیچ موردی نمی‌تواند صادق باشد. اگر قرارداد نقش اخیر را بخوبی ایفا کند همان‌طورکه برخی از حقوقدانان اظهار داشتند، می‌توان گفت که قرارداد کار که در طول چند قرن عامل استثمار کارگر در نظام سرمایه داری به شمار می‌رفت براثر یک تحول سودمند موقع حقیقی خود را یافته و در مقیاس وسیعی حمایت کارگران و برقراری امتیازات به نفع ایشان و بالنتیجه موجب پیشرفت اجتماعی شده است.

استفاده از قرارداد کار، به عنوان وسیله کسب امتیازات بیش‌تر، اگر چه در عمل به‌کارمندان و افراد متخصص که به علت احتیاج مبرم به‌کارشان می‌توانند شرایط خود را به‌کار فرما بقبولانند، اختصاص دارد اما حتی در مورد سایر کارگران هم با توجه به مقررات قانونی که ذکر شده، کم‌تر وسیله استثمار است تا حمایت زیرا به هرحال باید حاوی شرایط مساعدتری از مقررات باشد.