دکتر سید احسان حسینی کارشناس حقوقی یکی از موضوعات مهم در حقوق اداری بحث استخدام در دولت است. در حال‌حاضر استخدام در دستگاه‌های دولتی برای بسیاری از افراد جذابیت دارد. شاید در دو یا سه دهه قبل اشخاص تمایل زیادی به استخدام در دستگاه‌های دولتی نداشتند زیرا حقوق و مزایای آن چندان بالا نبود و […]
دکتر سید احسان حسینی
کارشناس حقوقی
یکی از موضوعات مهم در حقوق اداری بحث استخدام در دولت است. در حال‌حاضر استخدام در دستگاه‌های دولتی برای بسیاری از افراد جذابیت دارد. شاید در دو یا سه دهه قبل اشخاص تمایل زیادی به استخدام در دستگاه‌های دولتی نداشتند زیرا حقوق و مزایای آن چندان بالا نبود و از سوی دیگر فرد می‌توانست در بازار آزاد با فراغ بال و حتی درآمد بیشتر فعالیت کند و محدودیت‌های استخدام در بخش دولتی را هم نداشته باشد. اما در دو دهه اخیر به دلیل آن که فعالیت در بازار آزاد با دشواری‌هایی توأم شده و افراد دارای شغل آزاد از مزایایی نظیر حقوق ثابت، بیمه، بازنشستگی و امثال آن محروم بودند، بسیاری از اشخاص گرایش پیدا کرده‌اند تا به استخدام دولت درآیند زیرا هم امنیت شغلی دارند و هم مزایای شغلی. البته این امنیت شغلی بیشتر ناظر بر مستخدمان رسمی دولت است و سایر مستخدمان (چه پیمانی و چه روزمزد) نباید انتظار امنیت شغلی بالا داشته باشند.
به لحاظ فردی شاید استخدام در دولت برای شخص مزایای داشته باشد اما این نباید باعث شود قریب به اتفاق اشخاص متقاضی استخدام شوند زیرا جامعه به شدت به نیروی انسانی در سایر بخش‌ها (مخصوصاً بخش‌های تولیدی، کشاورزی، صنعت و…) نیاز دارد و نیروی انسانی فعال در بازار کار باید به‌طور متناسب جذب هر بخش شود. تصور کنید تمام اشخاص متقاضی استخدام در دولت شوند. در این حالت میزان تولید در آن جامعه کاهش می‌یابد که نتایج ناگواری در بر خواهد داشت. در کشور ما تجربه نشان داده که دولت نمی‌تواند کارفرمای خوبی باشد. زیرا به دلیل گستردگی آن نمی‌تواند آن نظارت لازم را روی کارکنان خود داشته باشد و در عین حال مجبور است به آنها حقوق پرداخت نماید.
در حال‌حاضر دو شیوه برای استخدام وجود دارد: استخدام رسمی و استخدام پیمانی. به موجب ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری، «از تاریخ تصویب این قانون، استخدام در دستگاه‌های اجرایی به دو روش ذیل انجام می‌پذیرد.
الف. استخدام رسمی برای تصدی پست‌های ثابت در مشاغل حاکمیتی.
ب. استخدام پیمانی برای تصدی پست‌های سازمانی و برای مدت معین.
تبصره ۱. کارمندانی که به موجب قوانین مورد عمل به استخدام رسمی درآمده‌اند با رعایت مقررات این قانون به صورت استخدام رسمی ادامه خواهند داد.
تبصره ۲. مشاغل موضوع بند (الف) این ماده باتوجه به ویژگی‌های مذکور در ماده (۸) این قانون بنا به پیشنهاد سازمان به تصویب هیأت وزیران می‌رسد.
تبصره ۳. سن کارمند پیمانی در انتهای مدت قرارداد استخدام نباید از شصت و پنج سال و برای مشاغل تخصصی از هفتاد سال تجاوز کند.
تبصره ۴. تعیین محل خدمت وشغل مورد تصدی کارمندان پیمانی در پیمان‌نامه مشخص می‌گردد و در مورد کارمندان رسمی به عهده دستگاه اجرایی ذی‌ربط می‌باشد.»
البته ناگفته نماند در سال‌های اخیر در قوانین بودجه سنواتی موضوع استخدامی و اختیارات دستگاه‌ها در استخدام نیروی انسانی با محدودیت‌های زیادی مواجه شده است.[۱]
گفتیم یکی از انواع استخدام‌ها در دولت استخدام پیمانی است. قرارداد استخدام پیمانی یکی از قراردادهای استخدامی است که هرچند در قانون مدیریت خدمات کشوری سال ۸۶ به آن اشاره شده اما آیین‌نامه جدیدی برای آن به تصویب نرسیده و در حال‌حاضر ضوابط و شرایط آن در آیین‌نامه استخدام پیمانی موضوع تبصره ماده ۶ قانون استخدام کشوری (مصوب ۱/۶/۶۸ هیأت وزیران)، بیان شده است. به موجب ماده(۱) این آیین‌نامه «وزارتخانه‌ها و مؤسسات مشمول «قانون استخدام کشوری و ماده ۴ قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی» که در این آیین‌نامه «دستگاه» نامیده می‌شوند می‌توانند به استناد مجوزهای قانونی جهت واگذاری پست‌های موقت سازمانی موضوع تبصره یک ماده ۸ قانون استخدام کشوری به موجب قراردادی که طبق مقررات این آیین‌نامه مابین دستگاه‌های از یک طرف و داوطلبین خدمت پیمانی از طرف دیگر منعقد میشود نیازهای استخدام پیمانی‌خود را تأمین نمایند.»
کارکنان پیمانی از لحاظ مقررات شغلی، مشمول قانون کار نبوده و کارفرمای آنان، دولت است. در این حالت قراردادی موقت و برای مدتی معلوم با فرد کارمند بسته میشود و مدت آن حداقل یکسال است.
موقتی بودن به کارفرما اجازه می‌دهد به دقت عملکرد مستخدم را تحت نظر داشته باشد و در صورت رضایت از او قرارداد را تمدید نماید. این در حالی است که قانون مدیریت خدمات کشوری، مزایای شغلی و دستمزد کارکنان پیمانی را دقیقاً مانند کارمندان رسمی در نظر گرفته است؛ با این تفاوت که کارمندهای پیمانی به دلیل کوتاه بودن مدت قراردادشان، امنیت شغلی کمتری را نسبت به کارمندهای رسمی احساس می‌کنند. حال پرسش اساسی این است که در مورد مستخدمی که سابقه طولانی اشتغال و بدون این که در مدت اشتغال خود تخلفی مرتکب شده باشد آیا دستگاه دولتی ملزم است در پایان قرارداد آن را تمدید کند یا خیر؟ این پرسش از آن لحاظ مطرح شده که شعب دیوان عدالت اداری آراء متعارضی صادر کرده‌اند و موضوع در هیأت عمومی مطرح و نسبت به آن رای صادر شده است. در ادامه ضمن ارائه گزارش این پرونده توضیحات تکمیلی برای خوانندگان گرامی روزنامه بیان خواهد شد.
گزارش پرونده:
تاریخ دادنامه: ۸/۳/۱۴۰۰
شماره دادنامه: ۳۷۲
شماره پرونده: ۹۹۰۰۳۸۹
مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
اعلام‌کننده تعارض: سازمان بازرسی کل کشور
موضوع: اعلام تعارض در آرای صادر شده از شعب دیوان عدالت اداری
گردش کار: شعب دیوان عدالت اداری درخصوص دادخواست اشخاص به خواسته الزام دستگاه‌های اجرایی به تمدید قرارداد کارکنان پیمانی و اعاده به خدمت، آراء متفاوتی به شرح زیر صادر کرده‌اند.
گردش کار پرونده‌ها و مشروح آراء به شرح زیر است:
الف: شعبه ۲۳ بدوی دیوان عدالت اداری درخصوص شکایت آقای گ.ش به طرفیت سازمان بازرسی کل کشور و به خواسته اعتراض به نامه شماره ۲۳۲۵۴۶ – ۵/۱۲/۹۳ خوانده و درخواست اعاده به کار به موجب دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۰۲۳۰۱۲۹۳- ۲۸/۶/۹۴ به شرح زیر رأی به ورود شکایت صادر کرده است:
“«درخصوص شکایت شاکی فوق‌الذکر به طرفیت خوانده فوق‌الذکر به خواسته فوق‌الاشعار این شعبه با بررسی محتویات پرونده ملاحظه شکایت شاکی و دلائل و مستندات ارائه شده از ناحیه ایشان، ملاحظه لایحه دفاعیه خوانده با توجه به اینکه خوانده هیچ‌گونه دلیل موجهی که امتناع وجدانی را با فسخ قرارداد پیمانی با شاکی را ایجاب نماید ارائه ننموده ضمن آنکه براساس تبصره ماده ۸ آیین‌نامه استخدام پیمانی و ماده ۱۵ آیین‌نامه استخدام پیمانی چنانچه تخلفی هم از ناحیه شاکی رخ داده باشد گزارشی می‌بایست از طریق حفاظت به هیأت رسیدگی به تخلفات اداری سازمان ارائه شده مورد رسیدگی قرار گیرد و نه آنکه به‌طور یکطرفه اتخاذ تصمیم گردد که این خلاف رعایت حقوقی عمومی می‌باشد. بنابراین شکایت شاکی را موجه تشخیص و مستنداً به مواد ۱۰ و ۱۱ و ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری حکم به ورود شکایت شاکی صادر و اعلام می‌نماید. رأی صادره ظرف مهلت بیست روز قابل اعتراض در محاکم تجدیدنظر دیوان عدالت اداری می‌باشد.»
شعبه ۲۹ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۹۷۰۹۹۷۰۹۵۹۹۰۰۱۰۹ – ۱۸/۱/۹۷ ضمن تأیید رأی شعبه بدوی به شرح زیر رأی صادر کرده است:
« درخصوص تجدیدنظرخواهی سازمان بازرسی کل کشور از دادنامه شماره ۱۲۹۳ مورخ ۲۸/۶/۹۴ شعبه ۲۳ سابق بدوی دیوان عدالت اداری که به موجب آن نسبت به خواسته تجدیدنظرخوانده مبنی بر اعتراض به نامه شماره ۲۳۲۵۴۶ – ۵/۱۲/۹۳ مدیر کل منابع انسانی و تحول اداری سازمان تجدیدنظرخواه و درخواست اعاده به کار حکم به ورود شکایت صادر شده است. با بررسی مندرجات اوراق پرونده‌های بدوی و تجدیدنظر و پرونده گزینشی تجدیدنظرخوانده و با توجه به مراتب مذکور در گردش کار و دقت در متن و مستندات دادنامه تجدیدنظرخواسته و با توجه به اینکه در پرونده گزینشی تجدیدنظرخوانده موضوعی که موجب قطع رابطه اشتغال باشد ملاحظه نگردید و با در نظر گرفتن طول مدت اشتغال وی در اداره کل بازرسی استان کرمانشاه نظر به اینکه تجدیدنظرخواه ایراد و اعتراض مؤثر و موجهی که اساس دادنامه تجدیدنظرخواسته را مخدوش نموده و در نتیجه موجبات نقض آن را فراهم نماید، ارائه و ابراز نکرده است و از نظر نحوه رسیدگی و صدور رأی نیز اقدام مغایر قانون و مقررات مشهود نیست. به استناد ماده ۷۱ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ضمن صدور حکم به رد تجدیدنظرخواهی، دادنامه تجدیدنظرخواسته به شماره یادشده عیناً تأیید میشود. رأی صادره قطعی است.»
شعبه ۲۵ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری، پس از اعمال مقررات ماده ۷۹ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲، به موجب دادنامه شماره ۹۷۰۹۹۷۰۹۵۵۸۰۵۲۶۶ – ۲۱/۱۲/۹۷ضمن نقض دادنامه صادره از شعبه ۲۹ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری به شرح زیر رأی به رد شکایت صادر کرده است:
«شاکی از مستخدمان پیمانی طرف شکایت بوده و تا پایان سال ۱۳۹۳ با سازمان بازرسی کل کشور همکاری می‌کرده است. طی نامه موضوع خواسته خاتمه همکاری شاکی با بازرسی استان کرمانشاه در پایان سال ۱۳۹۳ اعلام گردیده است. از آنجایی‌که طبق ماده ۳ آیین‌نامه استخدام پیمانی مدت قرارداد استخدام پیمانی یک سال تا سه سال می‌باشد و براساس ماده ۶ آیین‌نامه فوق فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هریک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان‌پذیر می‌باشد، لذا طرف شکایت در اعلام خاتمه قرارداد پیمانی شاکی مرتکب نقض مقررات نشده است و با انقضای مدت قرارداد الزامی به تمدید آن وجود ندارد. بنابه مراتب اعمال ماده ۷۹ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری وارد تشخیص ضمن نقض دادنامه‌های شماره ۱۰۹ – ۱۸/۱/۹۷ و ۱۲۹۳- ۲۸/۶/۹۴ حکم بر رد شکایت صادر و اعلام می‌گردد. رأی صادره قطعی است.»
ب: شعبه ۴۴ بدوی دیوان عدالت اداری درخصوص شکایت آقای س.ح ص.م به طرفیت سازمان بازرسی کل کشور و به خواسته اعتراض به نامه شماره ۴۹۸۹۰ – ۱۶/۳/۹۵ و درخواست اعاده به خدمت به موجب دادنامه شماره ۹۶۰۹۹۷۰۹۰۰۴۰۲۶۰۵ – ۱۵/۱۱/۹۶ به شرح زیر رأی به وورد شکایت صادر کرده است:
«مطابق حکم مقرر در ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری تمدید قرارداد کارمندان پیمانی منوط به تحقق چهار شرط استمرار پست سازمانی، کسب نتایج مطلوب از ارزیابی عملکرد و رضایت از خدمات کارمند، جلب رضایت مردم و ارباب‌رجوع و ارتقای سطح علمی و تخصصی در زمینه شغل مورد تصدی، می‌باشد. در ما نحن فیه طرف شکایت دلیلی بر فقد شرائط مذکور ارائه نداده است براساس محتویات پرونده پست سازمانی شاکی استمرار داشته و براساس تقدیرنامه‌های صادره از ناحیه دستگاه متبوع، خدمت شاکی رضایت بخش بوده است. نظر به اینکه عدم تمدید قرارداد از ناحیه دستگاه متبوع با توجه به اجتماع شرائط مقرر در قانون، بلاوجه بوده و با توجه به نیاز دستگاه در پست سازمانی به خدمت شاکی، شکایت را موجه دانسته مستنداً به مواد ۱۰ و ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری حکم به ورود شکایت صادر و اعلام می‌گردد. رأی صادره ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظرخواهی در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری می‌باشد.»
متعاقب اعتراض سازمان بازرسی کل کشور به دادنامه شماره ۹۶۰۹۹۷۰۹۰۰۴۰۲۶۰۵ – ۱۵/۱۱/۹۶ صادره از شعبه ۴۴ دیوان عدالت اداری، شعبه ۲۶ تجدید نظر دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۹۷۰۹۹۷۰۹۵۵۹۰۴۲۰۴- ۱۲/۱۲/۹۷ ضمن رد تجدیدنظرخواهی، دادنامه بدوی را تأیید و ابرام نموده است.
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۸/۳/۱۴۰۰ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
رأی هیأت عمومی
الف. تعارض محرز است.
ب. برمبنای بند «ب» ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری، استخدام پیمانی برای تصدی پست‌های سازمانی و برای مدت معین انجام می‌پذیرد و به موجب تبصره ماده ۴۹ این قانون نیز مقرر شده است که: «در صورت عدم تمدید قرارداد با کارمندان پیمانی مطابق قوانین و مقررات مربوط عمل خواهد شد.» بر همین اساس و مطابق ماده ۶ قانون استخدام کشوری: «مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد به‌طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام میشود» و به موجب تبصره همین ماده مقرر شده است که: «شرایط استخدام این قبیل مستخدمین به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور تهیه و به تصویب هیأت وزیران می‌رسد.» برمبنای ماده ۳ آیین‌نامه استخدام پیمانی مصوب ۱۵/۶/۶۸ هیأت وزیران با اصلاحات بعدی، مدت قرارداد استخدام پیمانی یک سال است و به موجب ماده ۶ همین آیین‌نامه: «فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان‌پذیر خواهد بود، مگر آن که در قرارداد مدت کمتری تعیین شده باشد.» بنا به مراتب فوق، اولاً: برمبنای حکم مقرر در ماده ۶ آیین‌نامه استخدام پیمانی، یکی از شرایط استخدام پیمانی پیش‌بینی امکان فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط مستخدم و دستگاه اجرایی است و تعیین حق فسخ در قرارداد‌ها از سوی احد طرفین یا هر دوی آنها با منع شرعی و قانونی مواجه نبوده و پیش‌بینی امکان فسخ قرارداد توسط دستگاه اجرایی پیش از خاتمه مدت قرارداد و به جهت وجود مقتضیات اداری مغایرتی با موازین قانونی ندارد. ثانیاً: شرایط مقرر در ماده ۴۹ قانون مدیریت خدمات کشوری ناظر به مواردی است که دستگاه اجرایی نیازمند تمدید قرارداد مستخدم پیمانی بوده و مستخدم پیمانی نیز متقاضی این امر و واجد شرایط مقرر در ماده مذکور است و این حالت متفاوت از وضعیتی است که رابطه مستخدم با دستگاه اجرایی به دلیل عدم تمدید قرارداد یا فسخ آن خاتمه یافته است. با توجه به موارد فوق‌الذکر و با عنایت به اینکه درخصوص تمدید قرارداد پیمانی الزام قانونی وجود ندارد، دادنامه شماره ۹۷۰۹۹۷۰۹۵۵۸۰۵۲۶۶ – ۲۱/۱۲/۹۷ (صادره از شعبه ۲۵ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری) در حدی که مبتنی بر این استدلال است، صحیح و منطبق با موازین حقوقی است. این رأی به استناد بند ۲ ماده ۱۲ و ماده ۸۹ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ برای شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری – محمد مصدق
بررسی و توضیح:
اما پرسش اساسی این رأی وحدت‌رویه این بوده که آیا دستگاه اجرایی تکلیف دارد در پایان قرارداد خود با مستخدمان پیمانی قرارداد آنها را تمدید کند یا خیر؛ باید گفت مطابق با ماده ۴۹ قانون مدیریت خدمات کشوری: «تمدید قرار داد کارمندان پیمانی منوط به تحقق شرایط ذیل می‌باشد:
استمرار پست سازمانی کارمندان.
کسب نتایج مطلوب از ارزیابی عملکرد و رضایت از خدمات کارمند.
جلب رضایت مردم و ارباب‌رجوع.
ارتقاء سطح علمی و تخصصی در زمینه شغل مورد تصدی.
تبصره. درصورت عدم تمدید قرارداد با کارمندان پیمانی مطابق قوانین و مقررات مربوط عمل خواهد شد.»
از این ماده نباید نتیجه گرفت که دستگاه اجرایی تکلیف به تمدید قرارداد مستخدم خود دارد زیرا اولاً؛ کارکنان پیمانی برای مشاغلی به خدمت گرفته می‌شوند که ماهیت حاکمیتی یا مستمر نداشته باشند و در پایان قرارداد چنانچه نیاز دستگاه به آن شغل مرتفع شده باشد، دستگاه اجباری برای ادامه خدمت با مستخدم پیمانی ندارد. ثانیاً؛ شرایط ماده ۴۹ قانون موصوف باید رعایت شود برای مثال در صورتی که دستگاه از خدمات کارمند رضایت نداشته باشد چگونه می‌توان او را مجبور به تمدید قرارداد نمود. به عبارت آخری باید گفت به موجب مقررات استخدامی، دستگاه دولتی هیچ اجباری برای تمدید قرارداد با مستخدم ندارد. ثالثاً؛ چنانچه قایل بر الزام دستگاه به تمدید قرارداد پیمانی باشیم باید گفت دیگر نباید در عمل تفاوت چندانی بین استخدام رسمی و پیمانی وجود داشته باشد. افزون بر آن در آیین‌نامه استخدام پیمانی که در سال ۶۸ به تصویب رسید فسخ قرارداد استخدام پیمانی تجویز شده است[۲] که فحوای آن این است که دستگاه یا مستخدم هر زمان بخواهند می‌توانند به این رابطه استخدامی موقت پایان دهند.
استدلال شعبه ۲۳ بدوی دیوان عدالت اداری مبنی بر این که «خوانده هیچ‌گونه دلیل موجهی که امتناع وجدانی را با فسخ قرارداد پیمانی با شاکی را ایجاب نماید ارائه ننموده ضمن آنکه براساس تبصره ماده ۸ آیین‌نامه استخدام پیمانی و ماده ۱۵ آیین‌نامه استخدام پیمانی چنانچه تخلفی هم از ناحیه شاکی رخ داده باشد گزارشی می‌بایست از طریق حفاظت به هیأت رسیدگی به تخلفات اداری سازمان ارائه شده مورد رسیدگی قرار گیرد و نه آنکه بطور یکطرفه اتخاذ تصمیم گردد که این خلاف رعایت حقوقی عمومی می‌باشد…» به نظر فاقد وجاهت است خوانده (دستگاه) مکلف نیست برای فسخ قرارداد دلیلی ارائه نماید و فسخ هم منوط به ارتکاب تخلف توسط مستخدم نمی‌باشد.[۳] مشخص نیست منظور شعبه از خلاف رعایت حقوق عمومی چیست! شعبه ۲۹ تجدیدنظر نیز استدلال خاصی ابراز نداشته و صرفاً به طول مدت اشتغال شاکی اشاره کرده که این موضوع (طول مدت اشتغال) به لحاظ حقوقی الزامی برای دستگاه در پی ندارد. به نظر می‌رسد شعب دیوان عدالت اداری در این موارد بیشتر به قاعده عدل و انصاف نظر دارند.
به‌عنوان جمع‌بندی باید گفت؛ حسب مقررات و موزاین حقوقی استخدامی کنونی دستگاه دولتی در قراردادهای پیمانی اصولاً تکیلفی به تمدید قرارداد با مستخدم خود ندارد و می‌تواند در پایان مدت و حتی در اثنای مدت طرفین می‌توانند به‌طور یک‌جانبه قرارداد را فسخ کنند. البته به موجب تبصره ۳ ماده ۱۴ آیین‌نامه استخدام پیمانی هنگام خاتمه قرار داد (در صورت عدم تمدید) باید حقوق و فوق‌العاده مربوط با مرخصی استحقاقی ذخیره شده به مستخدم پرداخت شود. قانون‌گذار در سال ۸۶ با تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری سعی کرد تا در استخدام کارکنان دولتی رویه منسجمی در پیش بگیرد. با این که قانون مزبور مقررات مفیدی داشت اما بازهم بسیاری از دستگاه‌های دولتی به انحای مختلف سعی در مستثنی کردن خود از مقررات عمومی داشتند. بی‌شک این رویه یا فسلفه و هدف قانون‌گذار مغایرت داشت.
در این زمینه پیشنهاد میشود قانون‌گذار، با تجمیع قوانین و مقررات استخدامی و در نظ گرفتن آراء و رویه قضایی قانونی جامع در حوزه استخدام بخش دولتی وضع کند تا علاوه بر این که دستگاه‌ها در استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی از رویه مسنجمی برخوردار شوند، و با مقررات شفافی مواجه باشیم و از تفاسیر متفاوت یا وجود رویه‌های مختلف اجتناب شود.
[۱] برای مثال به موجب بند (ب) تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۲ کل کشور، «تمام اختیارات دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده (۲۹) قانون برنامه پنج‌ساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران از جمله کلیه دستگاه‌ها و شرکت‌های دولتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر یا تصریح نام است و دستگاه‌های اجرایی که دارای مقررات خاص اداری و استخدامی می‌باشند به استثنای دستگاه‌هایی که به حکم قانون اساسی مقررات خاص دارند، درخصوص استخدام و نیروی انسانی در سال ۱۴۰۲ موقوف‌الاجرا میشود. هرگونه استخدام نیروی انسانی در تمام دستگاه‌های اجرایی، در کارگروه مشترک سازمان برنامه و بودجه کشور و سازمان اداری و استخدامی کشور مطرح و مجوز استخدام تنها با امضای مشترک رؤسای دو سازمان مذکور صادر می‌گردد. همچنین استخدام نیروی انسانی برای وزارت اطلاعات با تأیید و تأمین اعتبار از سوی سازمان برنامه و بودجه کشور خواهد بود.» مشابه این بند در قوانین بودجه سال‌های گذشته نیز تکرار شده است.
[۲] ماده ۶ – فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد با یک ماه اعلام قبلی امکان‌پذیر خواهد بود مگر آن که در قرارداد مدت کمتری تعیین شده باشد.
[۳]ناگفته نماند به موجب رای وحدت رویه ۱۰۴۳ دیوان عدالت اداری، قطع رابطه استخدامی با کارمند پیمانی در اثنای خدمت و قبل از اتمام مهلت قرارداد به جهت تغییر در نظر گزینش فاقد وجاهت قانونی است. متن رای به قرار ذیل است:
«براساس بند ۲ ماده ۱۰ قانون گزینش ، «بررسی و تعیین صلاحیت اخلاقی، اعتقادی، سیاسی متقاضیان مشمول این قانون قبل از ورود تا مرحله قطعیت اشتغال (به تحصیل یا استخدام)»، یکی از وظایفی است که هسته‌های گزینش زیر نظر هیأت مرکزی گزینش برعهده دارند. همچنین به موجب ماده ۱۶ همین قانون: «هیأت مرکزی موظّف است حداکثر ظرف سه ماه از زمان دریافت مدارک و امکانات لازم از مراجع مربوط، امور گزینش افراد موضوع این قانون را قبل از ورود به انجام رسانده و نتایج را اعلام نماید…» و مطابق تبصره ۱ همین ماده: «گزینش نیروهای غیررسمی و غیرثابت اعم از روزمزد، قراردادی، پیمانی و عناوین مشابه در چارچوب این قانون و بر طبق دستورالعملی که با همکاری سازمان امور اداری و استخدامی کشور و توسط هیأت عالی تهیه و تنظیم می‌گردد، خواهد بود. ولی در هر صورت صدور احکام استخدامی تا مرحله قطعی اعم از رسمی یا ثابت با نظر گزینش خواهد بود.» نظر به اینکه اولاً: مستنبط از موازین حقوقی مذکور این است که اعلام نظر گزینش مربوط به قبل از ورود به خدمت و تمدید و تبدیل وضعیت استخدامی است. ثانیاً: هرچند براساس ماده ۲۳ آیین‌نامه اجرایی قانون گزینش مقرر شده است که: «واحد کارگزینی یا عناوین مشابه اداری در دستگاه مکلّف است به محض دریافت نظر گزینش مبنی بر عدم موافقت با ادامه خدمت داوطلب، نسبت به قطع رابطه استخدامی وی (و در مورد استخدام رسمی قبل از تبدیل وضع به رسمی قطعی) اقدام نماید»، ولی با توجه به اینکه برمبنای تبصره(۱) ماده ۲۳ آیین‌نامه اجرایی قانون گزینش مقرر شده است که: «در موارد تمدید قرارداد و تبدیل وضع تا قطعی رسمی، در صورتی که کارمند نسبت به نظر گزینش در مهلت مقرر اعتراض نماید انتصاب افراد دیگر در پست‌های مربوط به آنان تا رسیدگی به اعتراض در هیأت (مرحله دوم تجدیدنظر حداکثر سه ماه) مجاز نخواهد بود و در موارد لغو تعهد خدمت، نیاز به اخذ مجوز استخدامی جدید نمی‌باشد»، بنابراین حکم مقرر در ماده ۲۳ آیین‌نامه مذکور ناظر به موارد مربوط به تمدید قرارداد و تبدیل وضع استخدامی تا قطعی رسمی است. ثالثاً: پس از انعقاد قرارداد پیمانی، ادامه خدمت فرد تابع قرارداد پیمانی و نیاز دستگاه اجرایی بوده و در صورت ارتکاب تخلّف نیز هیأت‌های رسیدگی به تخلّفات اداری و نه هسته گزینش مرجع رسیدگی به تخلّف صورت گرفته هستند. بنا به مراتب فوق، قطع رابطه استخدامی با کارمند پیمانی در اثنای خدمت و قبل از اتمام مهلت قرارداد به جهت تغییر در نظر گزینش فاقد وجاهت قانونی بوده و دادنامه شماره ۳۶۵ـ۲/۴/۱۳۸۳ صادره از شعبه اول تجدیدنظر دیوان عدالت اداری که برمبنای همین استدلال حکم به ورود شکایت صادر کرده، صحیح و منطبق با موازین قانونی است. این رأی به استناد بند ۲ ماده ۱۲ و ماده ۸۹ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ برای شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.»
دیدگاه بسته شده است.