هرچه دولت بزرگ‌تر باشد به نیروی انسانی بیشتری نیاز دارد. دولت‌های بزرگ مجبورند نیروی انسانی زیادی استخدام کنند. بدیهی است که نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه سازمان‌هاست اما این امر در دولت نتیجه مطلوبی ندارد. باید این واقعیت را قبول کرد که دولت‌‌ها نمی‌توانند کارفرمایان خوبی باشند. زیرا هدف دولت‌‌ها هیچ‌گاه کسب سود نبوده و نیست […]
هرچه دولت بزرگ‌تر باشد به نیروی انسانی بیشتری نیاز دارد. دولت‌های بزرگ مجبورند نیروی انسانی زیادی استخدام کنند. بدیهی است که نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه سازمان‌هاست اما این امر در دولت نتیجه مطلوبی ندارد. باید این واقعیت را قبول کرد که دولت‌‌ها نمی‌توانند کارفرمایان خوبی باشند. زیرا هدف دولت‌‌ها هیچ‌گاه کسب سود نبوده و نیست و نمی‌تواند مانند شرکت‌ها و سازمان‌های انتفاعی بر روی کارکنان خود نظارت داشته باشد. از سوی دیگر استخدام در دولت برای بسیاری از اشخاص جذابیت دارد زیرا می‌دانند که دولت ورشکسته نمی‌شود تا موقعیت شغلی آنها در خطر قرار بگیرد. به علاوه از نظر مزایا هم با کارفرمایان خصوصی تفاوت چندانی ندارد. این طرز تفکر باعث شده در کشور ما افراد زیادی مشتاق باشند که به استخدام سازمان‌های عمومی یا دولتی درآیند. افزون بر آن به دلیل اینکه در حال‌حاضر، به‌رغم اجرای سیاست‌های خصوصی‌سازی، بازهم دولت در بسیاری از فعالیت‌‌ها دخالت میکند. چه تجارت، چه تهیه و توزیع ارزاق و کالاهای اساسی، چه ارائه خدمات عمومی. به هر حال اداره دولت بسیار پیچیده است و نیازمند نیروی انسانی متخصص. ولی در عمل تجربه نشان داده بزرگی بیش از حد دولت بیشتر از آن که منفعت داشته باشد زیان دارد. زیرا همه نیروهای انسانی دولت به یک میزان کار نمی‌کنند. اما به هر حال مکلفند طبق مقررات استخدامی در محل کار خود حاضر باشند و به نوعی خود را مشغول به‌کار کنند. البته این موضوع در همه دستگاه‌ها مصداق ندارد و بسیاری از دستگاه‌ها هم با وجود حجم بالای کار، از کمبود نیروی انسانی رنج می‌برند. موضوع نیروی مازاد دستگاه‌های اجرایی در قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور مورد توجه قانون‌گذار قرار گرفت و این بار حکم خاصی صادر کرد. بند «ج» تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور مقرر کرده: «به منظور بالابردن بهرهوری نیروی انسانی و جلوگیری از افزایش اندازه دولت، سازمان اداری و استخدامی کشور مجاز است با رعایت قوانین و مقررات و قراردادهای معتبر و تعهدات نیروهای رسمی، ثابت و پیمانی مازاد دستگاه‌های اجرایی را به صورت بین‌دستگاهی، درون‌استانی و بیناستانی جایابی و منتقل کند، از اینرو دستگاه‌های اجرایی مشمول ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری موظفند فهرست اسامی نیروهای مازاد خود را در سامانه‌ای که سازمان اداری و استخدامی به این منظور ایجاد میکند، ثبت کنند. مرکز آموزش مدیریت دولتی باتوجه به صلاحیت شغل و شاغل، برنامه‌های توانمندسازی و بهسازی برای افراد مازاد و آماده به خدمت را برگزار میکند تا در صورت کسب شایستگی‌های لازم، مجدداً در بدنه دولت به‌کار گرفته شوند. هرگونه درخواست دستگاه‌ها برای جذب و به‌کارگیری نیروی جدید منوط به تأیید سازمان اداری و استخدامی کشور مبنی بر عدم وجود نیروی متناسب در سامانه مذکور است. دستورالعمل این بند توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تهیه و به دستگاه‌ها ابلاغ می‌شود. سازمان اداری و استخدامی کشور مکلف است گزارش عملکرد دولت در اجرای بند (الف) ماده (۲۸) قانون برنامه پنجساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مبنی بر کاهش حجم، اندازه و ساختار دستگاه‌های اجرایی را درخصوص تعداد پست‌های سازمانی به تفکیک بلاتصدی و با تصدی و تعداد نیروی انسانی به تفکیک نوع قرارداد (رسمی، پیمانی، قراردادکار معین و کارگری) هر سه ماه یک بار به تفکیک سطوح وزارتخانه و به تفکیک استان به کمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی ارائه نماید.» به‌طور ساده این مقرره دستگاه‌های دولتی را مکلف کرده که تعداد نیروهای مازاد خود را اعلام کنند تا امکان انتقال و جابه‌جایی آن بین‌دستگاه‌ها ممکن باشد. نفس تصویب این ماده مطلوب است زیرا ممکن است دستگاهی با مازاد نیروی انسانی مواجه باشد و دستگاه دیگری کمبود داشته باشد. در این وضعیت استخدام جدید برای دولت هیچ‌گونه صرفه و توجیه منطقی ندارد و بهترین راهکار استفاده از نیروی مازاد دستگاه در دستگاه دیگر است. گفتنی است؛ دستورالعمل مربوط به مدیریت نقل و انتقال کارکنان مازاد از طریق سامانه بهین‌یاب، موضوع بند (ج) تبصره (۲۰) قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور به موجب بخشنامه شماره ۵۴۶۲۱ مورخ ۳۰/۰۷/۱۴۰۱ سازمان اداری و استخدامی کشور ابلاغ شده است. به موجب ماده۲ این دستورالعمل «تشخیص کارکنان مازاد رسمی، ثابت، پیمانی و قرارداد کارمعین و عناوین مشابه در هر دستگاه توسط شورای راهبری توسعه مدیریت (یا عناوین مشابه) انجام می‌گیرد و در صورت فقدان این شورا (یا عناوین مشابه) به تشخیص بالا‌ترین مقام دستگاه اجرایی، کمیته‌ای متشکل از مدیران مرتبط با این حوزه قابل تشکیل است. دستگاه‌های اجرایی مکلفند ظرف مدت دو ماه از تاریخ ابلاغ این بخشنامه، کارکنانی را که فاقد شرایط احراز شغل مورد تصدی باشند؛ یا نمره ارزشیابی عملکرد ایشان در دو سال متوالی اخیر در دو دهک پایین نیروی انسانی دستگاه قرار داشته باشد؛ یا براساس نظر سرپرست مستقیم یا مدیران ارشد، فاقد توانمندی یا انگیزه لازم برای انجام وظایف محوله پست سازمانی تشخیص داده شوند؛ یا آماده به خدمت شده باشند؛ تعیین و اطلاعات آنان را در زیرسامانه بهین‌یاب بارگذاری کنند. کارکنان معرفی‌شده در سامانه مادامی‌که براساس مقررات بعدی این بخشنامه تعیینتکلیف نشده باشند، همچنان کارمند دستگاه متبوع محسوب می‌شوند.» ضمن آن که مطابق با تبصره‌های ۱و۲ دستورالعمل موصوف، ایثارگران و کارکنان آماده به خدمت موضوع ماده ۱۹ قانون رسیدگی به تخلفات اداری و سایر مقررات مشابه و همچنین کارکنان موضوع تبصره ماده ۱۵ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت (مستخدمین دارای حداقل سه فرزند و مادران باردار و دارای فرزند شیرخوار) از این ماده مستثنی شده‌اند. اما پرسش این است که چه نیروهایی می‌توانند مازاد اعلام شوند. زیرا به‌کارگیری نیروی انسانی متنوع است و رابطه استخدامی مستخدمان با یکدیگر متفاوت است. رابطه برخی رسمی و برخی پیمانی، برخی ساعتی و برخی هم قرارداد کار معین هستند. آیا دستگاه‌های دولتی مکلفند تمام نیروهای مازاد خود را در سامانه اعلام کنند یا خیر. این موضوع اخیراً در یکی از آراء هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورد کنکاش قرار گرفته است. وزارت کشور به موجب تفاهم‌نامه‌ای با سازمان امور اداری و استخدامی کشور، مکلف به ثبت تعداد نیروهای مازاد خود را سامانه شده است. وفق یکی از این تبصره‌ها وزارت کشور متعهد شده تعداد نیروهای قرارداد کار معین مازاد مذکور را تا سقف مقرر در تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری تا انتهای زمان اجرای این تفاهم‌نامه متناسب با تعداد نیروی جذب شده کاهش دهد. حال با توجه به اینکه قانون بودجه سخنی از نیروهای قرارداد کار معین به عمل نیاورده، آیا مفاد این تفاهم‌نامه قانونی هست یا نه؟ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با بررسی این موضوع اقدام به صدور رأی نموده است. در ادامه ضمن ارائه گزارش این پرونده، توضیحات تکمیلی برای خوانندگان گرامی روزنامه مناقصه‌مزایده، بیان خواهد شد. گزارش پرونده: تاریخ دادنامه: ۲۰/۱۰/۱۴۰۱ شماره دادنامه: ۲۶۱۲ شماره پرونده: ۰۱۰۱۱۱۳ مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری شاکی: آقای س.ک.پ موضوع شکایت و خواسته: ابطال مواد ۵ و ۶ و تبصره‌های ذیل آن و ماده ۱۱ تفاهم‌نامه اصلاحات ساختاری و به‌کارگیری نیروی انسانی در وزارت کشور مصوب وزارت کشور و سازمان امور اداری و استخدامی کشور مورخ ۹/۱/۱۴۰۱ گردش کار: شاکی به موجب دادخواستی ابطال مواد ۵ و ۶ و تبصره‌های ذیل آن و ماده ۱۱ تفاهم‌نامه وزارت کشور و سازمان امور اداری و استخدامی کشور مورخ ۹/۱/۱۴۰۱ را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته به‌طور خلاصه اعلام کرده است که: «به استحضار می‌رساند سازمان اداری و استخدامی و وزارت کشور طی تفاهم‌نامه‌ای با موادی لازم‌الاجرا و تعهدآور و مخالف منطوق و مفهوم برخی مواد قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون بودجه ۱۴۰۱ و نیز رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، نیروهای مازاد بر سقف تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری را به منظور تصدی در مشاغل مدیریت و حساس وجاهت بخشیده و همچنین جذب نیروی قراردادی را بدون الزام به آزمون عمومی با نشر آگهی عمومی با عدم قید آن ممکن و همچنین امر به جایابی نیروی قراردادی در سایر دستگاه‌های اجرایی با توجیه نیروی مازاد نموده است، لذا به شرح ذیل مجموعه این مواد برخلاف قوانین می‌باشد. مغایرت با قانون مدیریت خدمات کشوری: تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری اشعار داشته: دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص با تأیید سازمان تا ۱۰درصد پست‌های سازمانی مصوب بدون تعهد استخدامی و در سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کار معین برای حداکثر یک سال به‌کار گیرند. ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری عنوان میکند: به‌کارگیری افراد در دستگاه‌های اجرایی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که به‌طور عمومی نشر آگهی می‌گردد و نیز امتحان یا مسابقه تخصصی امکان‌پذیر است. دستورالعمل مربوط به نحوه برگزاری امتحان عمومی و تخصصی به تصویب شورای توسعه مدیریت می‌رسد. بند ج تبصره ۲۰ بودجه سال ۱۴۰۱ بیان داشته است: به منظور بالا‌ترین بهرهوری نیروی انسانی و جلوگیری از افزایش اندازه دولت، سازمان اداری و استخدامی کشور مجاز است با رعایت قوانین و مقررات و قراردادهای معتبر و تعهدات نیروهای رسمی، ثابت و پیمانی مازاد دستگاه‌های اجرایی را به صورت بین‌دستگاهی، درون استانی و بین استانی جایابی و منتقل کند، از اینرو دستگاه‌های اجرایی مشمول ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری موظفند فهرست اسامی نیروهای مازاد خود را در سامانه‌ای که سازمان اداری و استخدامی به این منظور ایجاد میکند ثبت کنند. همچنین هیأت عمومی دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره ۱۴۰۰۰۹۹۷۰۹۰۵۸۱۳۱۰۷ – ۲۳/۱۱/۱۴۰۰ قراردادهای متجاوز از سقف تبصره ذیل ماده ۳۲ را بلااعتبار، جابه‌جایی نیروی قراردادی را برخلاف قانون عنوان و جذب نیروی قراردادی را موکول به رعایت تشریفات عادلانه ورود به خدمت از جمله ترتیبات موضوع ماده۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری دانست و این موضوع حتی در دادنامه شماره ۱۴۰۱۰۹۹۷۰۹۰۵۸۱۰۲۴۸ – ۶/۲/۱۴۰۱ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در خصوص دستگاه‌های مستثنی شده از قانون مدیریت خدمات کشوری نیز تأکید شد. بنابراین مازادپنداری نیروی قراردادی، امکان جابجایی آن به سایر دستگاه‌های اجرایی، امکان تخصیص پست‌های مدیریتی و کلیدی به نیروی قراردادی مازاد و نیز عدم برگزاری آزمون به منظور جذب نیروی قراردادی همگی طی مواد قانونی معنونه و نیز آرای هیأت عمومی مغایر قوانین می‌باشد. لذا ابطال آنها مورد تقاضا می‌باشد.» متن مصوبه مورد شکایت به شرح زیر است: تفاهم‌نامه اصلاحات ساختاری و به‌کارگیری نیروی انسانی در وزارت کشور: «در راستای ایجاد انعطاف لازم در نحوه انجام مأموریت و اعمال پشتیبانی‌های لازم از سازماندهی نیروی انسانی، اصلاح و بهبود وضعیت ساختاری وزارت کشور، تفاهم زیر وفق مذاکرات صورت گرفته در جلسه مورخ ۹/۱/۱۴۰۱ بین وزارت کشور و سازمان اداری و استخدامی کشور منعقد می‌گردد. ماده ۵ – در راستای ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری و تبصره ذیل آن، مشعر بر این که دستگاه‌های اجرایی می‌توانند در شرایط خاص با تأیید سازمان اداری و استخدامی کشور تا ۱۰ درصد پست‌های سازمانی مصوب بدون تعهد استخدامی و در سقف اعتبارات مصوب افرادی را به صورت ساعتی یا کارمعین برای حداکثر یک سال به‌کار گیرند به منظور به‌کارگیری نیروی انسانی به صورت قرارداد کارمعین برای تصدی پست‌های مدیریتی و کلیدی در وزارتخانه، سازمان‌ها و واحدهای تابعه و وابسته اعم از ستادی و استانی، وضعیت نیروی انسانی موجود وزارت کشور (موضوع نامه شماره ۲۷۳۱۶ – ۱۹/۲/۱۴۰۱) به شرح جدول شماره(۱) مورد تفاهم قرار گرفت. ماده۶ – وزارت کشور در اجرای بند (ج) تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور موظف است فهرست اسامی نیروی انسانی مازاد خود را در سامانه‌ای که سازمان اداری و استخدامی به منظور بالابردن بهرهوری نیروی انسانی و جلوگیری از افزایش اندازه دولت ایجاد میکند. ثبت نماید. تبصره۱- وزارت کشور متعهد می‌شود تعداد نیروهای قرارداد کار معین مازاد مذکور را تا سقف مقرر در تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری تا انتهای زمان اجرای این تفاهم‌نامه متناسب با تعداد نیروی جذب شده وفق جدول شماره ۲ کاهش دهد. تبصره۲- نیروهای قرارداد کارمعین یا رسمی و پیمانی مازاد وزارت کشور، براساس آزمون صلاحیت حرفه‌ای و شایستگی‌های مأموریتی که حداکثر پس از سه ماه از امضای این تفاهم‌نامه توسط سازمان اداری و استخدامی کشور برگزار می‌شود رتبه‌بندی خواهند شد. تمدید قرارداد، جابه‌جایی و خاتمه خدمت نیروهای مذکور براساس رتبه‌بندی و ارزیابی عملکرد سالانه آنان می‌باشد. وزارت کشور متعهد می‌گردد به‌ازای صدور شناسه‌های جدید قرارداد کارمعین معادل مفاد ماده ۷ شناسه نیروهای مازاد خود را ابطال یا در اختیار سامانه مدیریت به‌کارگیری نیروی انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور قرار دهد. – وزیر کشور/معاون رئیس جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور» در پاسخ به شکایت مذکور معاون حقوقی مجلس و استان‌های سازمان اداری و استخدامی کشور به موجب لایحه شماره ۶۱۱۷۹ – ۱۸/۸/۱۴۰۱ اعلام کرده است که: «۱- این سازمان در راستای رسالت‌های خود مبنی بر راهبری نظام اداری و سامان‌بخشی به نیروهای قرارداد کار معین دستگاه‌های اجرایی، با رویکردی جدید با لحاظ نمودن قوانین و مقررات و متناسب با آن نگاه اقتضایی به موضوع اقدام به انعقاد تفاهم‌نامه با وزارت کشور طی جلسه مورخ ۹/۱/۱۴۰۱ نموده است. ماده ۵ تفاهم‌نامه مورد شکایت مقرره جدید محسوب نمی‌گردد، بلکه صرفاً مندرج نمودن تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری و بیان وضعیت نیروی انسانی وزارت کشور است. ۲- قسمت دوم بند (الف) ماده ۵۴ قانون مدیریت خدمات کشوری صراحت دارد: « دستگاه‌های اجرایی می‌توانند برای حداکثر ۱۵ درصد سمت‌های مدیریت حرفه‌ای از افراد شایسته (با رعایت تخصص و تجربه شاغل نسبت به شغل، بدون رعایت سلسله مراتب مدیریتی) خارج از دستگاه استفاده نمایند.» بنابراین بررسی وضعیت نیروی قرارداد کار معین یک دستگاه برای استفاده و اجرایی نمودن این ظرفیت قانونی منطقی می‌نماید و این بررسی نمی‌تواند تغایر با قوانین متصور گردد. ۳- ماده ۵ تفاهم‌نامه که نامبرده مدعی است صراحت بر تصدیق به‌کارگیری بیش از سقف مقرر در قانون توسط سازمان را دارد، نه تنها چنین رویکردی از آن متصور نیست، بلکه مطابق با جدول شماره۲ مندرج به اعلام خروجی و ابطال شناسه، رویکردی کاهشی برای به‌کارگیری نیروی قراردادی کار معین دارد. ۴- ماده ۶ صرفاً به تکلیف مقرر در بند (ج) تبصره ۲۰ قانون بودجه ۱۴۰۱ کل کشور اشاره نموده و هیچ اشاره‌ای به نوع به‌کارگیری نیروی انسانی ندارد. ۵ – تبصره ۲ ماده ۶ تفاهم‌نامه می‌تواند براساس استدلال‌های مطروحه مغایر با قوانین باشد، از این منظر که براساس مفاد قانون مدیریت خدمات کشوری، تدوین و اجرای ضوابط مربوط به اجرای صلاحیتها و شایستگی‌های کارکنان دستگاه‌های اجرایی از رسالت‌های این سازمان است، کاربردی کردن این ابزار برای سازماندهی درونی مانند جابه‌جایی و تمدید قرارداد، خاتمه خدمت کارکنان دستگاه‌ها به منزله به‌کارگیری نیروی مجدد و افزایش تعهد زائد بر اعتبار نمی‌باشد. بنابراین مغایرتی با قوانین از این اقدام متصور نیست. ۶ – درخصوص درخواست ابطال ماده ۱۱ تفاهم‌نامه با توجه به اینکه در سایر مواد تفاهم‌نامه درخصوص به‌کارگیری نیروی قرار کار معین قوانین و مقررات مرتبط را مورد اشاره قرار داده است و صرفاً تصریح خود قانون مدیریت خدمات کشوری را آورده است، بنابراین مغایر با قانون مربوطه نمی‌باشد.» همچنین سازمان اداری و استخدامی کشور به موجب لایحه شماره ۶۵۸۵۶ – ۱/۹/۱۴۰۱ اعلام کرده است که: «۱- واژه «مازاد» موضوع تفاهم‌نامه ناظر بر کیفیت نیروی انسانی است در حالی که واژه «مازاد» تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری ناظر بر کمیت نیروی انسانی است و ماهیتاً متفاوت می‌باشد. ۲- تمدید نیروهای مازاد بر ۱۰ درصد مقرر در تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مذکور در اجرای بند (هـ) ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه و بند (ب) ماده ۲۸ قانون برنامه ششم توسعه صورت گرفته که در هر دو قانون، تمدید قراردادهای قبلی را بلامانع اعلام نموده است. لذا تفاهم‌نامه فوق‌الذکر در مقام تقنین مبنی بر تجویز مازاد به درصد یاد شده در تبصره اخیرالذکر نبوده است. ۳- برخی از عناوین و انواع استخدام را قانون‌گذار در قوانین آورده است، مانند استخدام رسمی و پیمانی و مجوز برخی از به‌کارگیری‌‌ها را در قابل «قرارداد» اعطاء نموده است که تابع تعهدات موضوع قرارداد است، کما اینکه قانون‌گذار در ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، هر دو شق را مد نظر قرار داده که مؤید مطلب عبارت تعریف کارمند دستگاه اجرایی در این ماده است و قسمت اخیر آن که اعلام می‌دارد: «… به موجب حکم رسمی و یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.» لذا عبارت « با رعایت قوانین و مقررات» و همچنین عبارت «قراردادهای معتبر» در بند (ج) تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۱ ناظر بر همین دو شق یاد شده است. بنابراین هم شامل کارکنان رسمی و پیمانی و هم کارمندان قراردادی که به موجب قانون از جمله تبصره ماده ۳۲ فوق‌الذکر به‌کارگیری شده‌اند می‌شود. به علاوه اینکه یکی از مصادیق بارز ساماندهی وضعیت نیروی انسانی دستگاه‌های دولتی آن بخش از نیروی انسانی است که در قالب «قرارداد» به‌کارگیری شده‌اند، زیرا مستخدمینی که به صورت رسمی و پیمانی استخدام شده‌اند، فرآیند نیازسنجی اخذ مجوز از مراجع قانونی، تأمین پست‌های سازمانی مورد نیاز و همچنین تأمین اعتبار و در قالب نشر آگهی استخدام و به‌کارگیری شده‌اند. ۴- همان‌گونه که در بند(۱) اشاره گردید، از آنجا که تمدید قرارداد نیروهای قرارداد کار معین مازاد ۱۰ درصد موضوع تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام شده به تجویز مقنن در قانون برنامه‌های پنجم و ششم توسعه بوده است، لذا بخشنامه در صدد ایجاد مجوز نیروی مازاد نبوده بلکه در مقام ساماندهی وضعیت نیروی انسانی می‌باشد. ۵ – همان‌گونه که استحضار دارند: الف – تبصره ذیل ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری مقدم‌التصویب نسبت به ماده ۴۴ همان قانون است، لذا مقنن حکم مزبور را در فصل ساختارهای سازمانی آورده است، در غیر این صورت نحوه به‌کارگیری از طریق این تبصره در فصل «استخدام» درج می‌شد. ب – تجویز اختیار برای دستگاه‌های اجرایی با واژه «می‌تواند» مندرج در تبصره ماده ۳۲ مذکور و همچنین عبارت‌های «شرایط خاص» و «تأیید سازمان» دلالت بر مراتب فوق دارد. ج – تمدید رویه و نحوه به‌کارگیری نیروهای قرارداد کار معین و تمدید و تنفیذ قراردادهای قبلی در بند (هـ) ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه و همچنین بند (ب) ماده ۲۸ قانون برنامه ششم توسعه نیز مؤید مراتب یاد شده است.» علی‌رغم ابلاغ نسخه دوم دادخواست و ضمائم آن به طرف دیگر شکایت تا زمان صدور رأی در هیأت عمومی پاسخی واصل نشده است. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۳/۱۰/۱۴۰۱ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است. رأی هیأت عمومی الف. براساس بند(۱) ماده ۱۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ رسیدگی به شکایات، تظلّمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از آیین‌نامه‌ها و سایر نظامات و مقررات دولتی و شهرداری‌ها و مؤسسات عمومی غیردولتی در مواردی که مقررات مذکور به علّت مغایرت با شرع یا قانون و یا عدم صلاحیت مرجع مربوط یا تجاوز و یا سوءاستفاده از اختیارات یا تخلّف در اجرای قوانین و مقررات یا خودداری از انجام وظایف موجب تضییع حقوق اشخاص می‌شود، از جمله صلاحیتها و وظایف هیأت عمومی دیوان عدالت اداری است. نظر به اینکه ماده ۵ تفاهم‌نامه مورخ ۹/۱/۱۴۰۱ وزارت کشور و سازمان اداری و استخدامی کشور صرفاً با اشاره به مفاد ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری، وضعیت نیروی انسانی موجود در وزارت کشور را مشخص و مورد تفاهم قرار داده و از این جهت ماده مذکور متضمن ایجاد حکمی نیست، بنابراین ماده ۵ تفاهم‌نامه مورخ ۹/۱/۱۴۰۱ وزارت کشور و سازمان اداری و استخدامی کشور از مقررات موضوع بند(۱) ماده ماده ۱۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری محسوب نمی‌شود و رسیدگی به آن در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری قابل طرح نیست. ب. براساس بند (ج) تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور مصوب ۲۵/۱۲/۱۴۰۰: «به منظور بالا بردن بهرهوری نیروی انسانی و جلوگیری از افزایش اندازه دولت، سازمان اداری و استخدامی کشور مجاز است با رعایت قوانین و مقررات و قراردادهای معتبر و تعهدات نیروهای رسمی، ثابت و پیمانی مازاد دستگاه‌های اجرایی را به صورت بین‌دستگاهی، درون‌استانی و بیناستانی جایابی و منتقل کند، از این رو دستگاه‌های اجرایی مشمول ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری موظّفند فهرست اسامی نیروهای مازاد خود را در سامانه‌ای که سازمان اداری و استخدامی به این منظور ایجاد میکند، ثبت کنند…» نظر به اینکه حکم مقرر در بند قانونی مذکور در رابطه با نیروهای رسمی، ثابت و پیمانی مازاد دستگاه‌های اجرایی وضع شده و متضمن حکمی درخصوص نیروهای قرارداد کار معین نیست، بنابراین حکم مقرر در ماده ۶ و تبصره‌های ۱ و ۲ آن و همچنین ماده ۱۱ تفاهم‌نامه مورخ ۹/۱/۱۴۰۱ وزارت کشور و سازمان اداری و استخدامی کشور که در رابطه با نیروهای مازاد وزارت کشور به صورت علی‌الاطلاق و با تصریح به‌کارکنان قرارداد کار معین تعیینتکلیف کرده، با بند(ج) تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور مغایرت دارد و مستند به بند(۱) ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود. – رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری بررسی و توضیح: نخستین موضوع که ضروری است به آن اشاره کنیم، صلاحیت هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رسیدگی به این پرونده است. آیا امکان ابطال تفاهم‌نامه در دیوان عدالت اداری وجود دارد؟ زیرا ممکن است به به ذهن متبادر شود که تفاهم‌نامه شبیه قرارداد است و اصولاً تصمیم یا اقدام واحد دولتی آنگونه که در ماده قانون دیوان عدالت اداری آمده، تلقی نمی‌شود. در این خصوص باید گفت اگرچه این اقدام در قالب تفاهم‌نامه بوده است و طبق آراء متعدد شعب دیوان و حتی رأی وحدت‌رویه شماره ۵۹ مورخ ۳۰/۴/۱۳۷۱ بر این امر تصریح کرده است که رسیدگی به دعاوی ناشی از قرارداد‌ها قابلیت طرح در دیوان را ندارند، ولی باید توجه داشت این اقدام وزارت کشور و سازمان امور اداری و استخدامی در راستای اجرای حکم قانون بوده و اثر آن به اشخاص دیگر تسری پیدا میکند. به عبارت دیگر نباید فریب عنوان را خورد و هر متنی که مخل حقوق اشخاص باشد، قابل اعتراض است. حتی می‌توان برای از عبارت «تصمیمات و اقدامات» در جزء «الف» بند(۱) ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری، تفسیر گسترده‌ای به عمل آورد و گفت که هر اقدامی که اداره اتخاذ میکند و اثر آن مستقیم یا غیرمستقیم بر شهروندان اثرگذار باشد، قابلیت اعتراض دارد. شعب دیوان نیز در عمل از «اقدامات» تفسیر گسترده‌ای به عمل آوردند و بسیاری از مکاتبات مراجع عمومی یا دولتی مانند نامه، صورتجلسه و امثال آن را باطل کرده‌اند. اما درخصوص ماهیت رأی باید گفت؛ یکی از انواع شایع قرارداد‌ها در دستگاه‌های دولتی که برای مشاغل تخصصی استفاده می‌شود، قرارداد کار معین است. درخصوص این نوع قرارداد‌ها صرفاً تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری اجازه به‌کارگیری این نوع قرارداد‌ها را داده است. اما حکم دیگری در قانون وجود ندارد که شرایط و آثار حقوقی این قرارداد‌ها را گفته باشد و در مورد مقررات استخدامی آنها اختلاف‌نظر وجود دارد. عده‌ای اعتقاد دارند که این دسته اشخاص مشمول قوانین کار خواهند و احکام و حقوق و مزایا حاکم بر آن باید تابع قانون کار باشد. اما یک دیدگاه دیگر این است که چون در تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت این نوع قرارداد‌ها ذکر شده‌اند؛ بنابراین تابع قانون مدیریت خدمات کشوری هستند. تا زمانی که وضعیت این نوع به‌کارگیری روشن نشود، اختلاف‌نظر‌ها باقی خواهد ماند. احکام قانون همیشه باید شفاف و روشن باشد. متأسفانه بسیاری از قوانینی که وضع می‌شود، مقنن تنها به کلیات اشاره میکند و جزئیات را به تصویب آیین‌نامه یا دستورالعمل محول میکند. هرچند به‌طور کلی قانون نباید وارد جزئیات شود، ولی این به معنای آن نیست که در کلی‌گویی افراط شود و مرز بین بیان روشن و کلی گویی مشخص است. البته در این پرونده حکم بند (ج) تبصره ۲۰ قانون بودجه از صراحت کافی برخوردار بوده است. مقنن صرفاً نیروهای رسمی، ثابت و پیمانی مازاد را مورد حکم قرار داده و نه همه کارمندان به‌طور مطلق. تبصره ۲ ماده ۶ تفاهم‌نامه که به نیروهای قرارداد کارمعین اشاره کرده، کاملاً فراتر از حکم قانونی بوده و ابطال آن به‌درستی تشخیص داده شده است. خاطرنشان می‌سازد استدلال سازمان امور اداری و استخدامی مبنی بر اینکه «و همچنین عبارت «قراردادهای معتبر» در بند (ج) تبصره ۲۰ قانون بودجه سال ۱۴۰۱ ناظر بر همین دو شق یاد شده است. بنابراین هم شامل کارکنان رسمی و پیمانی و هم کارمندان قراردادی که به موجب قانون از جمله تبصره ماده ۳۲ فوق‌الذکر به‌کارگیری شده‌اند می‌شود…» نمی‌تواند مورد اعتنا باشد زیرا مقصود از قراردادهای معتبر می‌تواند، ناظر بر کارکنان پیمانی باشد نه رسمی و با وجود صراحت مقنن به اشخاص مشمول حکم، این نوع تفسیر قابل قبول ارزیابی نمی‌گردد.
دیدگاه بسته شده است.