تأملی بر روش‌های مدیریت و خصوصیات مدیران موفق

گردآوری، تنظیم و تألیف، علیرضا رضایی مشاور و مدرس حل مسئله در کسب و کار و توسعه بازار و مشتری Alireza.rezaee0@gmail.com مقدمه: مدیریت ترکیب عجیب و غیرمتوازن از استعداد و توانمندی ذاتی، مهارت‌های ارتباطی، علم و دانش مدیریت و در نهایت اقتضائات محیطی و فرهنگی است. این سؤال که کدام یک از مؤلفه‌های بالا مهم‌تر […]

گردآوری، تنظیم و تألیف، علیرضا رضایی

مشاور و مدرس حل مسئله در کسب و کار و توسعه بازار و مشتری

Alireza.rezaee0@gmail.com

مقدمه:

مدیریت ترکیب عجیب و غیرمتوازن از استعداد و توانمندی ذاتی، مهارت‌های ارتباطی، علم و دانش مدیریت و در نهایت اقتضائات محیطی و فرهنگی است.

این سؤال که کدام یک از مؤلفه‌های بالا مهم‌تر هستند و یا نسبت هر کدام باید چقدر باشد که فرد به یک مدیر موفق تبدیل شود، جواب منطقی و واقع‌بینانه‌ای ندارد و به ‌نظر می‌رسد بهتر است برای اینکه یک مدیر موفق باشیم، از همه مؤلفه‌های فوق به قدر کفایت داشته باشیم و به جز استعداد و توانمندی ذاتی که آنچنان قابل ارتقاء نیست، بقیه موارد را تا حد ممکن از ظریف آموزش، گوش دادن، تجربه کردن (در سطوح مختلف سازمانی) و تمرین و صبر کردن بیاموزیم.

یک مدیر موفق علاوه بر مدیریت تیم خود، مسئول الهام بخشیدن، ایجاد انگیزه و تشویق اعضای آن نیز هست. به عبارت دیگر فقط عملکرد خوب شما کافی نیست، بلکه باید دیگران را نیز قانع کنید که بهترین عملکرد خود را ارائه دهند. به همین دلیل ویژگی مدیران موفق، علاوه بر مهارت‌های سخت شامل مهارت‌های نرم یا «مهارت‌های ارتباطی» نیز می‌شود.

در این مقاله سعی می‌نماییم در مورد برخی از خصوصیات و مهارت‌های مدیریتی صحبت نماییم، روش‌ها و اقدامات مؤثر و نتیجه بخش مدیریتی را مرور کنیم و تا حد قابل ‌توجه‌ای بتوانیم به شناسایی بیشتر مدیران موفق، تیپ‌های مختلف شخصیتی آنها و رویکرد‌ها و مهارت‌های نرم و سخت آنها آشنا بشویم.

تیپ‌های شخصیتی مدیران:

بی‌شک یکی از مهم‌‌ترین فرآیند‌ها در هر سازمان، فرآیند استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی در مشاغل مدیریتی سازمان است زیرا مدیران سازمان نقش تعیین‌کننده‌ای را در ترسیم راهبرد‌ها و اهداف سازمان ایفا نموده و دستیابی به راهبرد‌ها نیز منوط به اثربخشی اقدامات مدیران ارشد و میانی است ضمن آنکه به‌کارگیری فرد نامناسب در این مشاغل ضایعات جبران‌ناپذیری را برای سازمان به همراه خواهد داشت.

یکی از مدل‌های مورد وثوق در ارزیابی شخصیت مدیریتی که جهت ارزیابی استخدام مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد، مدل PAIE است که توسط ایساک ادیزز (متولد ۱۹۳۷- استاد دانشگاه کلمبیا) تدوین گردیده است. این مدل مفهومی، توانسته است تفکیک مناسبی میان نقش‌های مدیریتی در سازمان‌ها را ایجاد نموده و ویژگی‌های شخصیتی مدیریتی هر یک را توصیف نماید:

  • مدیران تولیدکننده (Producer):

افراد دارای این تیپ شخصیتی افرادی با تلاش و پشتکار فراوان و جسور هستند که برای آنها دستیابی به اهداف تعیین شده کوتاه‌مدت، اولویت اصلی است و سایر ضروریات و ملاحظات سازمان، در حاشیه آن قرار می‌گیرد. این‌گونه از مدیران به شدت نتیجه‌گرا هستند.

  • مدیران اداری (Administrator):

این‌گونه از مدیران به شدت پایبند به قوانین و مقررات داخلی و حاکمیتی هستند، از نظر آنها هر فرآیند کاری یا ابتکار اجرایی که بخواهد در سازمان جاری شود ابتدا باید به صورت آیین‌نامه تدوین شده و مراحل تأیید و تصویب را طی نماید. آنان همه چیز را مستند و مکتوب می‌سازند و عمل در چارچوب آیین‌نامه‌ها را مهم‌‌ترین وظیفه افراد قلمداد می‌نمایند.

  • مدیران کارآفرین (Entrepreneur):

افراد کارآفرین بسیار ایده‌پردازند و خلاقانه عمل می‌نمایند. آنها در مقابل تیپ شخصیتی اداری، بسیار تحول‌طلب هستند و نظم موجود را بر نمی‌تابند، از نظر آنها کلید موفقیت سازمان در ریسک‌پذیری و استفاده از فرصت‌های چالش‌برانگیز است.

  • مدیران یکپارچه‌کننده (Integrator):

مدیران یکپارچه‌کننده به آدم‌ها و روابط میان آنها توجه زیادی دارند، آنها بر این باورند که عمده ارزش‌آفرینی سازمان از طریق هم‌افزایی جمعی و استفاده از سرمایه ارتباطی شکل می‌گیرد و انگیزش کارکنان و سایر ذی‌نفعان کلید دستیابی به موفقیت در سازمان است.

مهارت‌های مدیریتی، چه مهارت‌هایی هستند؟

مهارت‌های مدیریتی شامل لیستی از ویژگی‌‌ها و فعالیت‌هایی هستند که یک فرد را به یک مدیر برای تحقق اهداف تیمی یا سازمانی تبدیل می‌کند. یک مدیر برای مدیریت تعدادی از افراد، هم به مهارت‌های سخت و هم به مهارت‌های نرم نیاز دارد.

هنگامی که فردی به جایگاه مدیریت دست پیدا کند، احتمالاً سطح بالایی از مهارت‌های سخت را دارد و بر آنها تسلط پیدا کرده است. اما آنچه کیفیت رهبری یک نفر را تعیین می‌کند، برخورداری از کیفیت بالایی از مهارت‌های نرم است. مهارت‌های نرم مدیریتی، دلیلی است که افراد یک تیم، به حرف‌های مدیر گوش می‌دهند و از دستورات او حرف ‌شنوی دارند.

انواع مهارت‌‌های مدیریتی:

مهارت‌های سخت، چه مهارت‌هایی هستند؟

مهارت‌های سخت (Hard Skills) ، مهارت‌هایی هستند که برای انجام دادن کار‌ها ضروری هستند و به شما امکان می‌دهند وظایف و مسئولیت‌های خاص شغلی خود را بتوانید انجام دهید. آنها را می‌توان از طریق تحصیل در یک رشته دانشگاهی، دوره‌های آموزشی یا از طریق دوره‌های کارآموزی یا کارورزی آموخت.

مهارت‌های سخت معمولاً بر روی فرآیند‌ها یا وظایف خاص تمرکز می‌کنند و شامل استفاده از ابزار یا نرم‌افزار خاص می‌شوند. معمولاً مهارت‌های سختِ لازم برای یک شغل را در بخش «نیازمندی‌ها» یا «صلاحیت‌ها» در شرح شغل می‌توان پیدا کرد.

مهارت‌های نرم (Soft Skills) به توانایی‌هایی گفته می‌شود که شامل ویژگی‌های شخصیتی، نقاط قوت حرفه‌ای و مهارت‌های بین فردی است و جدای از صلاحیت‌های لازم در محل کار، می‌تواند هر فردی را به یک نیرویِ کار ایده‌آل تبدیل کند. کسانی که در این مهارت‌‌ها از کیفیت بالایی برخوردار باشند، نسبت به دیگران مزیت رقابتی خواهند داشت.

 ارتباطات مؤثر

رهبری

تفکر منتقدانه

قدرت تصمیم‌گیری و حل مسئله

مدیریت زمان و اولویت‌بندی کارها

مهارت‌های نرم را سخت‌تر از مهارت‌های سخت می‌توان ارزیابی کرد؛ زیرا Soft Skills، جنبه ذهنی و درونی در افراد دارند و تا زمانی ‌که یک فرد در یک موقعیت شغلی به‌کار گرفته نشود، نمی‌توان کیفیت او را سنجید. بنابراین برای سنجش مهارت‌های نرم، یک فرد باید مدتی در فضای کسب‌وکار فعالیت کند تا عملکرد او مشاهده شده و سپس مهارت‌های نرم او را سنجید.

مهارت‌های بین‌فردی بخشی از خصوصیات مدیر موفق و زیرمجموعه مهارت‌های نرم محسوب می‌شوند و یادگیری آنها سخت و به همین علت بسیار ارزشمند هستند. اما شما می‌توانید در طول زمان با مشاهده، تعامل و کار با هم‌تیمی‌های خود و تلاش برای کمک به افزایش بهره‌وری آنها، این مهارت‌های نرم را در خود توسعه دهید. مهارت‌های نرم برای رهبری مؤثر و مدیریت عملکرد حیاتی هستند.

مهم‌‌ترین مهارت‌های بین‌فردی مدیران موفق کدام است؟

  • شفافیت
  • توانایی عالی در برقراری ارتباط
  • مهارت گوش دادن
  • تشویق کار گروهی
  • ثبات و قابلیت اطمینان
  • قابل اعتماد بودن
  • مشارکت دادن کارکنان در تعیین اهداف
  • تصمیم‌گیری و مسئولیت‌پذیری
  • هوش هیجانی
  • پاداش‌دهی به تلاش‌های کارکنان
  • آمادگی برای تغییر
  • مهارت حل تعارض (به جای اجتناب از تعارض)
  • توانمندسازی و ایجاد انگیزه در تیم خود

۸ مهارت مهم و تعیین‌کننده در مدیریت:

مدیران باید به مهارت‌های مهمی مجهز باشند تا بتوانند به خوبی نیروهای انسانی با استعدادها، علایق و انگیزه‌های گوناگون را مدیریت کنند. در زیر به لیست مهارت‌های مدیریتی اشاره می‌کنیم.

۱برنامه‌ریزی پیش‌بینانه:

با توجه به اینکه معمولاً بیشتر فاکتورهای مربوط به کسب‌ و کار‌ها مدام در حال تغییر است، لذا به‌عنوان یک مدیر، ایجاد یک برنامه واقع‌بینانه برای چگونگی دستیابی به اهداف، حیاتی است.

اگر یک برنامه دقیق از قبل تهیه کنید، تنظیم آن برای سازگاری با شرایط و مشکلات پیش‌بینی نشده، قابل انجام است. این مهارت برای مدیریت موفق بسیار مهم است؛ زیرا شما با این کار، از قبل صرفاً برای خود برنامه‌ریزی نمی‌کنید، بلکه برای موفقیت یک تیم برنامه‌ریزی می‌کنید.

۲سازماندهی:

این مهارت با مهارت‌های برنامه‌ریزی، همراه و همسو است. اینکه بتوانید سازماندهی شده کار کنید، به سادگیِ برنامه‌ریزی در تقویم نیست.

مدیریت، مستلزم انجام وظایف متعدد با افراد مختلف به صورت روزانه است. اطمینان از اینکه بدانید چه زمانی قرار است در کجا و با چه کاری، فعالیت‌های مختلف را انجام دهید، برای رهبری صحیح یک تیم ضروری است.

برخی از نمونه‌های مهارتِ سازماندهی شامل موارد زیر است:

ایجاد و رعایت ضرب‌العجل‌‌ها (Deadlines)، تفویض اختیارات، چندوظیفه‌ای بودن، تفکر استراتژیک، یادداشت‌برداری از کارها، ارزیابی فعالیت‌های یک پروژه.

۳رهبری:

رهبری مؤثر، بخش بسیار مهمی از کار کردن افراد یک تیم با یکدیگر است. رهبری هرگز به این سادگی نیست که به‌ کارکنان بگویید چه کاری انجام دهند. رهبری شامل کار کردن یک تیم توأم با احترام با یکدیگر برای رسیدن به یک هدف مشترک است.

حتی اگر اولین ‌بار است که در یک موقعیت مدیریتی یا سرپرستی قرار می‌گیرید، بهتر است بدانید که به‌کار گرفتن یا بهبود توانایی‌های رهبری، بهره‌وری و محیط کاری تیمی بهبود پیدا می‌کند.

مهارت رهبری شامل زیرمجموعه‌های زیر است:

ارتباطات سازنده و اثربخش، تطبیق‌پذیری، صداقت، قاطعیت، ایجاد انگیزه در یک تیم، استفاده از ظرفیت بالقوه اعضای تیم، مدیریت تعارض و…

۴همدلی:

همدلی یکی از مهارت‌هایی است که به مدیران کمک می‌کند تا نیازهای عاطفی و ارتباطی تیم خود را به خوبی درک کند. با همدلی، یک مدیر می‌تواند مهارت‌های دیگرِ خود مانند ارتباط، سازگاری و بازخورد را ارتقاء دهد. همدلی به‌عنوان یک عامل الزام‌آور با سایر مهارت‌‌ها برای ایجاد یک رهبری مؤثر عمل می‌کند.

بدون داشتن همدلی، در میان‌مدت احتمال ایجاد تنش بین مدیر و اعضای تیم و حتی نافرمانی از انجام وظایف از سوی کارکنان وجود دارد.

از آنجایی‌که یک مدیر همواره در معرض گرفتنِ تصمیمات سخت قرار دارد، لذا در برخی مواقع ممکن است با رفتار خود، اعضای تیم خود را ناراحت کند. در حالی ‌که اگر آن مدیر مهارت‌های همدلی را در خود به خوبی توسعه دهد، احتمالاً تصمیمات او، پاسخ بهتری از سوی کارکنان دریافت خواهد کرد. علاوه بر این، همدلی می‌تواند مدیران را در تصمیم‌گیری راهنمایی کند؛ زیرا آنها یاد خواهند گرفت که برای ایجاد یک محیط کاری بهتر، می‌بایست بین نیازهای تیم خود و نیازهای شرکت تعادل ایجاد کنند.

از جمله مهارت‌های مرتبط با همدلی می‌توان به گوش دادن فعال، تنش‌زدایی، بازخورد سازنده، اشاره کرد.

 

۵هماهنگی:

تواناییِ هماهنگی مؤثر با تیمی که به‌عنوان مدیر آنها را مدیریت می‌کنید، شما را به سرپرست بهتری تبدیل می‌کند. رهبر بودن چیزی بیش از واگذاری وظایف به افراد است. این مهارت اشاره به برقراری ارتباط فعال با تیم و درخواست از آنها برای ارائه نظرات سازنده دارد. یک محل کار پویا، با اجازه دادن به افراد برای بحث و تبادل‌نظر، کمک می‌کند تا افراد خلاقیت خود را شکوفا کنند و ایده‌های جدید ارائه کنند که در ادامه تأثیر این موضوع، بر افزایش کارایی و بهبود رضایت کارکنان است.

 

۶هدایت و نظارت:

مهارت‌های هدایت و نظارت به این موضوع اشاره دارد که چقدر، وظایف را به تیم خود محول می‌کنید و مطمئن می‌شوید که تمام مسئولیت‌های شما به‌عنوان یک رهبر انجام شده است. بخش بزرگی از شرح وظایف یک مدیر، هدایت کار و رعایت ضرب‌الاجل‌‌ها است.

این مهارت، شامل زیرمجموعه‌های زیر است:

ایجاد برنامه‌های دقیق برای کسب نتایج موفقیت‌آمیز، تأمین منابع، تفویض وظایف به کسانی که بیشترین آمادگی را برای انجام آنها دارند، مدیریت تعارض، تقسیم کار متناسب بین اعضاء، ارزیابی کار، غلبه بر مسائل غیرمنتظره.

۷ارائه و دریافت بازخورد:

ارائه و دریافت بازخورد به‌عنوان سرپرست یک تیم، واقعاً می‌تواند در کیفیت کار و بهره‌وری افراد تفاوت ایجاد کند. ارائه بازخورد مؤثر به‌عنوان یک رهبر، به معنای تأیید دستاوردهای یک فرد و مطلع کردن او از کیفیت کاری است که انجام داده و اینکه در چه حوزه‌هایی باید خود را بهبود دهد.

زمانی‌که می‌خواهید به اعضای خود تیم بازخورد دهید، تلاش کنید شفاف صحبت کنید؛ چه در زمانی که آنها فراتر از انتظار شما عمل کرده‌اند و چه در مواقعی که خواسته‌های شما را به‌صورت دقیق اجرا نکرده‌اند. در این‌صورت، هر کدام از کارکنان به شما مراجعه می‌کنند تا در مورد کارهایی که انجام داده‌اند، از شما بازخورد بگیرند.

 

۸تطبیق‌پذیری و سازگاری:

سازگاری با شرایط غیرمنتظره و تبدیل موانع به سکویی برای پیشرفت، می‌تواند شما را به یک کاندیدای رقابتی برای موقعیت‌های مدیریتی تبدیل کند.

مدیرانی که سازگاری بالایی با شرایط دارند، با نیاز به تغییر و همچنین در برابر ناامیدی، برانگیخته می‌شوند. پذیرش و پیاده‌سازی این نگرش می‌تواند به کل تیم سرایت کند و علی‌رغم شرایطی هر چند سخت که ممکن است برای سازمان و اعضای آن پیش بیاید، اما افراد قادر خواهند بود با داشتن قدرت سازگاری، از پسِ انجام آن برآیند.

تفویض اختیار و داستان تکراری مرغ یا تخم‌مرغ:

واگذاری اختیار تصمیم‌گیری به‌ کارکنان یکی از شیوه‌های اثربخش پرورش آنهاست. اگر بخواهیم کارکنان سازمان رشد کنند باید مسئولیت بعضی تصمیم‌گیری‌ها را به آنها واگذار کنیم.

اما این کار با چالشی جدی روبه‌روست چرا که واگذاری اختیار به معنی واگذاری مسئولیت نیست و مدیران نمی‌توانند به بهانه واگذاری اختیار، از زیر بار مسئولیت پاسخگوسی، شانه خالی کنند. این چالش ما را با یک تناقض جدی روبه‌رو می‌کند. آیا اول به ‌کارکنان اختیار بدهیم تا رشد کنند و یا اول منتظر باشیم کارکنان رشد کنند و بعد به آنها اختیار بدهیم؟!

واگذاری برخی اختیارات به‌ کارکنان، مدیران را از ورود به جزئیات کم‌اهمیت حفظ می‌کند و آنها می‌توانند به ‌کارهای مهم و آینده‌ساز بپردازند. مدیران باید تعیین کنند که چه کارهایی را باید خودشان انجام دهند و چه کارهایی را می‌توانند و بهتر است به‌ کارکنان واگذار کنند. واگذاری برخی اختیارات به‌ کارکنان که از مصادیق توانمند‌سازی آنهاست را باید نوعی سرمایه‌گذاری تلقی کنیم و آن را مقدم بر رشد کارکنان بدانیم و قبول کنیم که برای رشد کارکنان باید هزینه‌های مربوط را بپذیریم و بپردازیم.

واگذاری اختیار به‌ کارکنان موجب تسریع در تصمیم‌گیری می‌شود و کارکنان، تصمیماتی که خودشان گرفته‌اند را با اشتیاق و مثبت‌نگری بیشتری اجرا خواهند کرد. باید مراقب باشیم دچار پدیده منفی «تفویض اختیار معکوس» نشویم که طی آن، کارکنان وظایف و مسئولیت‌های خودشان را با درخواست‌هایی مثل «جهت استحضار و صدور دستور مقتضی» یا «جهت استحضار و ارائه رهنمود» به مافوق خود ارجاع می‌دهند!

مدیریت ذره‌بینی یا جزئی‌نگر نباشیم:

هیچکس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر (Micromanager) تبدیل ‌شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.

آیا شما نگران این هستید که از نظر دیگران یک مدیر جزئی‌نگر باشید؟ اگر چنین عادتی دارید، چگونه می‌توانید در برابر تمایلات مدیریت جزئی‌نگر خود مقابله کنید و برای همیشه از شر آن‌ خلاص شوید؟

راهکارهایی برای دوری از تبدیل شدن به مدیریت جزئی‌نگر:

  • از پیگیری مداوم دست بکشید:

شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است، اما کارمندان‌تان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به‌ کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند. یک روش مناسب برای اینکه کارمندان‌تان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.

  • به تخصص تیم خود اعتماد کنید:

آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند، در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید، چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟

اگر پاسخ‌تان به یک یا هر دوی این سؤال‌‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصص‌شان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به‌عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید، چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند، اما این طور نیست. وظیفه شما به‌عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌ها و هدایت و نظارت بر فرآیندهاست که می‌بایست با برنامه‌ریزی و ایجاد ساختار سیستمی و نظام‌مند این امر را محقق نمایید، نه با جزئی‌نگری و رصد لحظه به لحظه همراه با قضاوت و یا نقد.

  • بیشتر از آنچه می‌توانید کار‌ها را واگذار کنید:

شما به‌عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به نیرو، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. به‌ کارمندان خود اجازه دهید که انجام کارهای مشکل‌تری را برعهده بگیرند.

برخی ویژگی‌های یک رئیس بد!

ویژگی‌های مختلف مدیران موفق و خصوصیاتی که برای رهبری یک سازمان لازم است را برشمردیم، در اینجا می‌خواهیم برخی از ویژگی‌های مدیرانی که در نقطه مقابل مدیران و رهبران موفق هستند را ذکر کنیم. اگر از تعارف‌های روزانه بگذریم باید باور کنیم که این روز‌ها رئیس‌های بد و بدون شایستگی، بسیار بیشتر از رؤسای با لیاقت شده‌اند. اما واقعاً چه رئیسی را می‌شود بد به شمار آورد؟

در اینجا تعدادی از ویژگی‌های رؤسای بد را با هم مرور می‌کنیم. آنهایی که مایه رنج کارمند‌ها می‌شوند، بهینگی محیط کار را پایین می‌آورند، خلاقیت را می‌خشکانند و در دوره محدود مدیریت خود، فرهنگی را حاکم می‌کنند که تا سال‌‌ها قابل زدودن نیست. لازم به توضیح است که بیشتر خصوصیاتی که در ادامه می‌آید، معمولاً مربوط به مدیرانی است که سهامدار یا صاحب سازمان نیستند و یا در مجموعه‌های عمومی فعالیت می‌کنند. البته هستند صاحب مدیران و یا سهامدار که به دلیل ضعف در بینش و آموزش و تجربه ناصحیح، برخی اقدامات زیر را به انجام می‌رساند.

  • مدیریت ذره‌بینی کارمندها:

کار رئیس (مدیر)، مدیریت و طراحی فرآیند‌ها و نقشه‌ها باید باشد. اما در غیاب چنین نقشی و در شرایطی که برای رؤسا فقط آمار خام برای تحکیم میزشان مهم است، آنها برای اینکه کاری کرده باشند، می‌آیند و هر رفتار و کار جزئی کارمند‌ها را پایش می‌کنند. این کار دیگر مزاحمت به حساب می‌آید و آزادی عمل مجاز و خلاقیت کارمند‌ها را می‌خشکاند. در بخش قبلی این مقاله راهکارهای دوری از مدیریت ذره بینی را بازگو کردیم.

  • نقشه‌ کشیدن برای شکست کارمند‌ها و انداختن آنها به اشتباه:

رئیس بد بر نقاط ضعف کارمند‌ها تمرکز می‌کند و شرایط را طوری طراحی می‌کنند که یک کارمند، ناخودآگاه اشتباهی بکند و بعد همین اشتباه را برجسته کنند و این‌طوری خود را بزرگ بنمایانند.

اما رئیس خوب بر ویژگی‌های خوب کارمند‌ها تمرکز می‌کند و کار‌ها را متناسب با آنها تقسیم می‌کند.

  • سوگلی انتخاب کردن:

رئیس بد، معمولاً حلقه‌ای از معاونان ضعیف و مجیزگو را در حلقه داخلی قدرت خود می‌گنجاند. اینها سوگلی او می‌شوند. اگر کارمندی برخیزد و نظر مستقل خود را بیان کند، فرآیند قربانی کردن، بدون ترحم، توسط این حلقه داخلی شروع می‌شود.

  • صاحب شدن اعتبار کارهای خوب زیردستان:

وقتی اشتباهی کنید باید به دست رئیس بزرگ تنبیه شوید. اما وقتی دستاوردی را برای سازمان خود به دست می‌آورید، این دستاورد تبدیل می‌شود به‌ کارنامه رئیس و رزومه‌اش و از تنها کسی که یاد نمی‌شود، شما هستید!

  • وعده بیجا و دروغین:

رئیس بد در دادن وعده‌ها و قول‌هایی که می‌دانند هیچگاه عملی نمی‌شود، ید طولایی دارد. اما به محض اینکه به هدف و آمار مورد نظر خود می‌رسند، همه چیز را فراموش می‌کنند.

  • بازخورد نگرفتن و گوش نکردن:

رئیس بد، کاری به نظرات سازنده کارمندان باتجربه و خردمند ندارد. معمولاً تا آخر دوران مدیریت آنها صرف آزمون و خطاهای ناموفق می‌شود و درسی از این تجارب هم نمی‌گیرند و معمولاً بابت این شکست متأسف هم نمی‌شوند. آنها عارشان می‌آید که از یک زیردست بیاموزند با او تبادل‌نظر کنند.

  • هیچ وقت جانب کارمند‌ها را نمی‌گیرند:

رئیس بد به‌ندرت برای احقاق حقوق زیردستان خود، کاری می‌کند. آنها مرتب می‌اندیشند که نکند ابراز نظری به نفع کارمندان، پایه‌های میز خودشان را سست کند. اگر کارمندی دچار مشکلی در زندگی یا یک مشکل حقوقی شود، اصلاً نباید روی حمایت از بالا حساب کند.

  • آنها توقع کار زیاد و توقع کم از کارمند‌ها دارند:

رئیس بد اصلاً نمی‌خواهند و یا نمی‌توانند به سبب ویژگی‌های شخصیتی، خود را جای کارمند‌ها بگذارند. آنها اصلاً برایشان مهم نیست که هزینه‌های اولیه زندگی کارمند‌ها چطور بیرون می‌آید یا کیفیت زندگی آنها چگونه است. تنها چیزی که آنها می‌خواهند کار زیاد برای عددسازی برای کارنامه مدیریتی خودشان است!

  • کنترلی بر تکانه‌ها ندارند و مدیریت بحران ضعیفی دارند:

رئیس بد علی‌رغم اینکه در برابر مافوق خود (هیئت مدیره و یا مراتب سازمانی بالاتر) ذلیل و تسلیم است، با بروز کوچک‌‌ترین مشکلی، پرخاشگر و بی‌ملاحظه می‌شود. طوری که بسیاری از کارمند‌ها تا کارشان نیفتد، اصلا تمایلی به ورود به اتاق کار او پیدا نمی‌کنند. رئیس بد سیاست ایجاد ترس و جاسوس‌پروری را دنبال می‌کند.

  • آنها ناکارآمد هستند:

آنها به جای طراحی روندهای بزرگ و راهبری، ریاست می‌کنند. نقشه راه خاصی ندارند و دستاورد‌ها و نظم‌های قبلی را نابود می‌کنند. موهوم و سست سخن می‌گویند تا بتوانند در آینده شکست‌‌ها را متوجه اشتباه زیردستان خود و تفسیر اشتباه از حرف‌هایشان کنند. آنها البته در یک چیز موفق هستند، ایجاد یک محیط سمی در محیط کار!

آشنایی با مدیران استراتژیست:

امروزه مدیرانی که از تفکر استراتژیک برخوردار باشند، قادرند سازمان‌هایی ایجاد کنند که بلندمدت‌گرا و همه‌جانبه‌نگر باشند. مدیران استراتژیست یک یا چند ویژگی از ویژگی‌های ذیل را از خود نشان می‌دهند.

  • چشم‌انداز دارند: آنها تصوری از آینده در ذهن خود دارند و برای دست یافتن به آن تلاش می‌کنند.
  • تجزیه و تحلیل‌گرند: آنها موضوعات را به اجزای سازنده می‌شکنند و هر مسئله‌ای را با دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهند.
  • روابط را می‌بینند: آنها به‌طور بخشی تصمیم نمی‌گیرند. می‌دانند که هر مسئله‌ای ابعاد گوناگونی دارد و تأثیرات آن وسیع است. به علاوه موضوعات بسیاری هستند که می‌توانند آن را تحت‌تأثیر خود قرار دهند.
  • پرسشگرند: فرضیات بدیهی را به چالش می‌کشند. از نظر آنان اگر کاری تا به امروز به شیوه یکسانی انجام می‌گرفته از این پس می‌تواند به شکل متفاوتی انجام شود. آنها به موضوعات و علل آنها جور دیگری می‌نگرند.
  • خلاقند: آنها موضوعات ظاهراً نامرتبط را به هم متصل می‌کنند و راه‌حل‌های جدیدی برای مسائل پیدا می‌کنند.
  • هم‌افزایی ایجاد می‌کنند: آنها منابع و قابلیت‌های موجود را به‌گونه‌ای با هم ترکیب می‌کنند که نتیجه از مجموع اجزا بزرگ‌تر و مؤثرتر باشد.
  • مزیت خلق می‌کنند: آنها قادرند به منابع و قابلیت‌های برتر و عملکرد و نتایجی بهتر از رقبا دست پیدا کنند.

در نظر داشته باشید که برنامه‌ریزی آینده‌نگر یا استراتژیک که در آن برای یک دوره بلندمدت برنامه‌ریزی انجام شود، به دلیل نوسانات اقتصادی و سیاسی، سرعت حیرت‌آور علم و فناوری، تغییر قوانین و مقررات و…، روشی ناکارآمد است که سال‌هاست، دیگر مورد توجه قرار نمی‌گیرد، اما تفکر استراتژیک یا آینده نگر بر پایه مدیریت اقتضائی، یک رویکرد ارزشمند و کاراست که مدیران باید برای هر اتفاقی بتوانند براساس مقتضیات زمان، تصمیم‌گیری مناسب داشته باشند و این تصمیم و اقدامات با توجه به شرایط مختلف و چشم‌اندازهای سازمانی و تحولات پیش‌رو اقتصادی، اجتماعی و… باشد.

 

 

 

«««««لطفا اگر در نظر دارید، قسمتی از مطلب را بولد نمایید، پاراگراف‌های ذیل را بولد کنید. »»»»»»»

– از آنجایی‌که یک مدیر همواره در معرض گرفتنِ تصمیمات سخت قرار دارد، لذا در برخی مواقع ممکن است با رفتار خود، اعضای تیم خود را ناراحت کند. در حالی‌که اگر آن مدیر مهارت‌های همدلی را در خود به خوبی توسعه دهد، احتمالاً تصمیمات او، پاسخ بهتری از سوی کارکنان دریافت خواهد کرد. علاوه بر این، همدلی می‌تواند مدیران را در تصمیم‌گیری راهنمایی کند؛ زیرا آنها یاد خواهند گرفت که برای ایجاد یک محیط کاری بهتر، می‌بایست بین نیازهای تیم خود و نیازهای شرکت تعادل ایجاد کنند.

مهارت‌های بین‌فردی بخشی از خصوصیات مدیر موفق و زیرمجموعه مهارت‌های نرم محسوب می‌شوند و یادگیری آنها سخت و به همین علت بسیار ارزشمند هستند. اما شما می‌توانید در طول زمان با مشاهده، تعامل و کار با هم‌تیمی‌های خود و تلاش برای کمک به افزایش بهره‌وری آنها، این مهارت‌های نرم را در خود توسعه دهید. مهارت‌های نرم برای رهبری مؤثر و مدیریت عملکرد حیاتی هستند.