استعفاء یا اخراج؛ مقایسه آثار و احکام دکتر سید احسان حسینی کارشناس حقوقی معمولاً کارکنان با رسیدن به سن بازنشستگی یا داشتن سنوات کافی پرداخت حق‌بیمه می‌توانند درخواست بازنشستگی خود را مطرح کنند. بند ۱۵ ماده ۲ قانون تأمین‌اجتماعی در تعریف بازنشستگی بیان کرده «بازنشستگی عبارت است از عدم اشتغال بیمه شده به کار به […]
استعفاء یا اخراج؛
مقایسه آثار و احکام
دکتر سید احسان حسینی
کارشناس حقوقی
معمولاً کارکنان با رسیدن به سن بازنشستگی یا داشتن سنوات کافی پرداخت حق‌بیمه می‌توانند درخواست بازنشستگی خود را مطرح کنند. بند ۱۵ ماده ۲ قانون تأمین‌اجتماعی در تعریف بازنشستگی بیان کرده «بازنشستگی عبارت است از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون.»
ماده ۱۰۳ قانون مدیریت خدمات کشوری هم شرایط بازنشستگی را اعلام کرده است.[۱] اما خروج از خدمت ممکن است به علت بازنشستگی نباشد، بلکه ممکن است علل دیگر مانند بیماری، از کارافتادگی، فوت و خاتمه قرارداد و… باشد که باعث شود مستخدم دیگر نتواند در شغل قبلی خویش خدمت کند. ماده ۴۸ قانون موصوف مقرر داشته: «کارمندان رسمی در یکی از حالات ذیل از خدمت در دستگاه اجرایی منتزع می‌گردند:
– بازنشستگی و یا از کارافتادگی کلی طبق قوانین ذی‌ربط.
– استعفاء.
– بازخریدی به دلیل کسب نتایج ضعیف از ارزیابی عملکرد کارمند در سه سال متوالی یا چهارسال متناوب (براساس آیین‌نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیئت وزیران می‌رسد).
– آماده به خدمت براساس ماده۱۲۲.
– اخراج یا انفصال به موجب احکام مراجع قانونی ذی‌ربط.
تبصره ۱. کارمندانی که به موجب احکام مراجع قانونی از خدمت منفصل می‌گردند در مدت انفصال اجازه استخدام و یا هرگونه اشتغال در دستگاه‌های اجرایی را نخواهند داشت.
تبصره ۲. کارمندانی که از دستگاه اجرایی اخراج می‌گردند، اجازه استخدام و یا هرگونه اشتغال مجدد در همان دستگاه اجرایی را نخواهند داشت.»
استعفاء و اخراج از جمله مواردی هستند که رابطه مستخدم را با دستگاه یا اداره متبوع خود قطع می‌کنند. اما این دو مورد هرچند نقاط اشتراکی هم دارند ولی آثار و احکام آنها کاملاً متفاوت است که در این نوشتار به‌طور مختصر آنها را شرح خواهیم داد.
مهم‌‌‌ترین تفاوت آنها در اراده مستخدم است. در استعفاء مستخدم با میل و اراده خویش درخواست پایان خدمت خویش را مطرح می‌کند اما در اخراج، انتزاع مستخدم جنبه قهری داشته و برخلاف میل اوست.
اما این دو آثاری هم دارند. در استعفاء این اراده کارمند یا مستخدم است که تصمیم اصلی را می‌گیرد و به میل خویش عدم تمایل خود را برای ادامه همکاری اعلام می‌کند. اما نکته مهم اینکه پذیرش و یا عدم پذیرش استعفای پرسنل شاغل از اختیارات قانونی سازمان متبوع وی می‌باشد و مستخدم نمی‌تواند بدون موافقت مقامات ذی‌صلاح دستگاه، استعفاء دهد. ضمن اینکه مسئولان دستگاه‌های اجرایی تکلیفی بر موافقت با درخواست استعفای کارکنان زیر مجموعه ندارند.[۲] ولی چنانچه با درخواست او موافقت کنند دیگر بازنشستگی پس از قبول استعفا غیرموجه و فاقد مبنای قانونی است.
افزون بر آن باید در نظر داشت که دستگاه نمی‌تواند از مستخدم تعهدنامه‌ای مبنی بر منع درخواست استعفا اخذ کند و چرا که اخذ تعهد محضری مبنی بر «منع درخواست استعفا» با حقوق مدنی اشخاص و قسمت اخیر ماده ۱۰ قانون مدنی تعارض داشته و شعب دیوان عدالت اداری به کرات، این امر را غیرقابل قبول قلمداد کرده‌اند.[۳]
درخواست استعفاء باید صریح و آشکار باشد و به اصطلاح حقوقی باید منجز باشد یعنی مستخدم به‌طور قطع و یقین استعفای خویش را اعلام کرده و آن را مشروط نکند. عباراتی مثل «درصورت عدم موافقت با مرخصی بدون حقوق علی‌رغم میل باطنی ضمن ابراز تأثر تقاضای استعفا می‌نمایم»؛ منجّز نبوده و اقدام اداره در موافقت با استعفا بدون رفع ابهام توجیه قانونی ندارد.[۴] در مورد مشمولین قانون کار نیز بند (و) ماده ۲۱ قانون کار استعفای کارگر را یکی از طرق خاتمه قرارداد کار محسوب نموده است. به موجب تبصره بند (ح) این ماده نیز «کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و درصورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.» ملاحظه می‌شود
از آنجا که استعفا امری اختیاری است و مبنای آن توافق بین مستخدم و سازمان است از این‌رو قوانین استخدامی برای درخواست آن چندان سختگیری ندارند.
اما اخراج مفهوم پیچیده‌تری و موجبات و آثار حقوقی آن تا حدی با استعفاء متفاوت است. اخراج ناظر به وضعیتی است که دستگاه یا کارفرما تمایلی به ادامه همکاری با مستخدم ندارند.
اخراج شدید‌‌ترین برخورد با مستخدم یا کارگر است و در صورتی محقق می‌شود که رفتار سازمانی مستخدم مناسب نباشد. باید به این نکته توجه داشت که در اخراج باید تشریفات قانونی لازم طی شود تا قانونی باشد. دولت یا کارفرما نمی‌تواند بی‌جهت مستخدم خود را اخراج کنند و باید دلایل توجیه‌کننده کافی داشته باشند. باید تقصیر مستخدم احراز شود. برای مثال هنگامی که کارگر وظایف و تکالیف شغلی خود را به درستی انجام ندهد یا رفتارش موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود، اخراج او موجه خواهد بود.
شرایط و آثار اخراج کارگران
کارفرما نمی‌تواند بی‌دلیل کارگر را اخراج کند و نامه اخراجش را به او بدهد. در صورتی که شرایط قانونی را رعایت کند، برای او عواقبی در پی خواهد داشت. به‌طور کلی کارفرما‌‌ها سعی می‌کنند کارگر را اخراج نکنند؛ بلکه به‌واسطه قراردادهای کوتاه‌مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. چرا که اخراج کار مستلزم رعایت تشریفات قانونی است و در صورتی که این تشریفات را رعایت نکند و کارگر را بی‌دلیل اخراج کند، تخلف کرده و این کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی است که نه تنها کارگر می‌تواند به کار خود بازگردد، بلکه کلیه خسارت (مزد، سنوات و…) هم باید به وی پرداخت شود.
در قانون کار به جای اخراج از اصطلاح فسخ قرارداد کار استفاده شده است. به موجب ماده ۲۷ این قانون «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.» هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در بخشی از وحدت‌رویه شماره ۸۷۱ مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۸۷ اعلام کرده «به صراحت ماده ۲۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ تثبیت حق کارفرما درخصوص فسخ قرارداد کار با کارگر در صورت قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات مکرر منوط به اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار در زمینه حق فسخ قرارداد کار و پرداخت مطالبات قانونی کارگر است. بنابراین فسخ قرارداد کار بدون اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار خلاف هدف و حکم صریح مقنن است…»
بنابراین فقط در صورت تحقق موارد زیر امکان اخراج کارگر وجود دارد:
۱- قصور در انجام وظایف محوله توسط یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه توسط کارگر؛
۲- وجود تذکر کتبی از جانب کارفرما در مورد قصور یا نقض قوانین توسط کارگر؛
۳- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است.
در صورتی که کارفرما، کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، براساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیئت تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اما اگر خراج کارگر براساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است. این حق و حقوق شامل موارد زیر است:
– هرگونه مطالبات کارگر مانند عیدی و پاداش سال‌های فعالیت، به میزان هر سال ۲ ماه آخرین پایه حقوق؛
– حقوق معوقه کارگر؛
– به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به‌عنوان «حق سنوات»[۵]
شرایط و اخراج کارکنان دولت
اخراج کارمندان یا رأساً توسط دستگاه متبوع خود و به حکم هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری است یا با حکم دادگاه مبنی بر انفصال دائم از خدمات دولتی.
رأی هیئت رسیدگی به تخلفات اداری
وقتی کارمندی به صورت رسمی به استخدام دولت درآمد، دیگر برای اخراج او باید تشریفات قانونی طی شود و دستگاه به صورت یک طرفه نمی‌تواند به رابطه استخدامی پایان دهد. بندهای (ی) و (ک) ماده ۹ قانون رسیدگی به تخلفات اداری اخراج از دستگاه متبوع و انفصال دائم از خدمات دولتی و دستگاه‌های مشمول این قانون را به‌عنوان یکی از تنبیهات اداری تلقی کرده است. البته این که دستگاه چه موقع می‌تواند مستخدم را اخراج کند به نظر هیئت تخلفات و درجه تخلف ارتکابی بستگی دارد.[۶]
نخستین نکته اینکه پس از قطعی شدن حکم استخدام کارمند، دیگر هسته گزینش دستگاه حق اظهارنظر و اعلام نظر درخصوص وضعیت استخدامی وی را نخواهد داشت و صدور هرگونه حکم علیه وی باید در هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری صورت گیرد.[۷]
رأی دادگاه کیفری
این نوع اخراج به موجب حکم دادگاه است در جرایم خاصی[۸] صادر می‌شود. انفصال می‌تواند دائم یا موقت باشد. در انفصال موقت، بعد از مدت تعیین شده، مستخدم می‌تواند به کار خود بازگردد.
انفصال دائم از خدمات دولتی و عمومی یکی از مجازات‌های درجه ۴ محسوب می‌شود.
نخست این که این انفصال می‌تواند به‌عنوان مجازات تکمیلی باشد. ماده ۲۳ قانون مجازات اسلامی مقرر داشته: «دادگاه می‌تواند فردی را که به حد، قصاص یا مجازات تعزیری محکوم کرده است، با رعایت شرایط مقرر در این قانون، متناسب با جرم ارتکابی و خصوصیات وی به یک یا چند مجازات از مجازات‌های تکمیلی بند‌‌ها و تبصره‌های این ماده محکوم نماید.» که در ادامه و در بند (ت) از انفصال از خدمات دولتی و عمومی به‌عنوان یکی از این مجازات‌ها نام برده است.
نکته دیگر این که وفق تبصره ماده ۵۳ قانون موصوف، «در مواردی که به موجب قوانین اداری و استخدامی، محکومیت کیفری موجب انفصال است در صورت تعلیق، محکومیت معلق، موجب انفصال نمی‌گردد، مگر آنکه در قانون تصریح یا قرار تعلیق لغو شود.»
اما در پاره‌ای قوانین مجازات برخی از جرایم انفصال از خدمات دولتی است. مانند کلاهبرداری، سلب آزادی اشخاص،[۹] بازداشت غیرقانونی[۱۰] سوءاستفاده و خودداری از اجرای قوانین[۱۱]، عدم اعلام جرم اختلاس یا ارتشا،[۱۲] گزارش خلاف واقع[۱۳] و… .
آثار و احکام
در صورتی که رابطه شخص با دستگاه متبوع خود قطع شود، دیگر امکان اعاده به کار وجود ندارد و فرقی نمی‌کند که این قطع همکاری در اثر استعفا یا اخراج باشد.
افزون بر آن به موجب تبصره (۱) ماده ۴۸ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمندانی که به موجب احکام مراجع قانونی از خدمت منفصل می‌گردند در مدت انفصال اجازه استخدام و یا هرگونه اشتغال در دستگاه‌های اجرایی را نخواهند داشت. بنابراین با صدور حکم انفصال نه‌تنها شخص از دستگاه متبوع خود منفک می‌شود، بلکه نمی‌تواند در سایر دستگاه‌ها استخدام شده یا مشغول به کار شود.
تبصره ۲ ماده ۹ قانون رسیدگی به تخلفات اداری «کسور بازنشستگی یا حق بیمه (سهم کارمند) کارمندانی که در اجرای این قانون به انفصال دائم، اخراج یا بازخریدی محکوم شده یا می‌شوند و نیز حقوق و مزایای مرخصی استحقاقی استفاده نشده آنان و در مورد محکومان به بازنشستگی، حقوق و مزایای مرخصی استحقاقی استفاده نشده، همچنین کسور بازنشستگی یا حق بیمه کارمندانی که در گذشته در اجرای مقررات قانونی از دستگاه دولتی متبوع خود اخراج گردیده‌اند، قابل پرداخت است.»
اما باید توجه داشت که انفصال دائم مستخدم از خدمت، موجب بی‌حقی بازماندگان وی در دریافت مستمری بازماندگان نبوده و ایشان با عنوان مستمری‌بگیر غیرهمکار، مستحق دریافت بیمه به میزان پرداخت شده می‌باشند.[۱۴] همچنین در صورتی که مستخدم نفصل شده بیش از ۱۵ سال سابقه خدمت و ۵۰ سال سن داشته باشد، این امکان وجود دارد که به تشخیص هیئت‌های تجدیدنظر رسیدگی به تخلفات اداری مربوط، برای معیشت خانواده آنان مقرری ماهانه که مبلغ آن از حداقل حقوق کارمندان دولت تجاوز نکند برقرار گردد.[۱۵] این احکام جنبه حمایتی دارد و قانونگذار نخواسته با اخراج فرد، معیشت خانواده او در معرض خطر قرار گیرد مخصوصاً در سن ۵۰ سال به بالا که پیدا کردن شغل و امرار معاش از طریق آن بسیار دشوار است.
موضوع دیگر این است که مستخدم می‌تواند پس از استعفا یا اخراج صندوق بازنشستگی قبلی خود را ادامه دهد. در این راستا بند (الف) ماده ۶ قانون احکام دایمی برنامه‌های توسعه کشور مقرر داشته «کارکنان تحت پوشش صندوق‌های بازنشستگی می‌توانند در صورت انتقال به سایر دستگاه‌ها یا بازخریدی، اخراج، استعفاء و استفاده از مرخصی بدون حقوق، بدون محدودیت زمان کماکان مشمول صندوق بازنشستگی خود باشند. در این صورت حق بیمه سهم بیمه‌شده و کارفرما به استثنای افراد منتقل شده به‌عهده بیمه‌شده است.» از این‌رو، ملاحظه می‌شود قانونگذار در حکمی جدید توجه حتی در فرض اخراج کارمند، او را مخیر کرده تا مشمول صندوق بازنشستگی خود باشند. اما در این حالت خود مستخدم باید حق بیمه خود را به صندوق بپردازد. البته این حکم نسبتاً جدید بوده و رویه قضایی هنوز با این مسئله برخورد جدی نداشته است.
به علاوه ماده ۲ قانون نقل و انتقال سوابق بیمه یا کسور بازنشستگی بین صندوق‌های بازنشستگی و تجمیع سوابق بیمه‌ای اشخاص مصوب ۱۱/۰۲/۱۴۰۲ مقرر کرده «از تاریخ لازم‌الاجرا شدن این قانون، نقل و انتقال سوابق بیمه یا کسور بازنشستگی در مورد اشخاصی که به علت انتقال، استعفاء، بازخرید خدمت، اخراج، انفصال دائم و همچنین تغییرات ساختاری ناشی از ادغام انحلال و واگذاری‌‌ها رابطه استخدامی آنان با کارفرمای متبوع قطع و به تبع آن از عضویت و شمول صندوق بازنشستگی مربوط خارج یا به سبب بیمه‌پردازی و یا تبدیل وضع استخدامی مشترک صندوق بازنشستگی جدید شده یا بشوند امکان‌پذیر می‌باشد.
تبصره ۱ – نقل و انتقال سوابق حق بیمه یا کسور بازنشستگی پس از برقراری حقوق بازنشستگی از کارافتادگی و یا مستمری بازماندگان از صندوق پرداخت‌کننده مستمری به سایر صندوق‌‌ها ممنوع است.
تبصره ۲- کلیه اشخاصی که کسور بازنشستگی یا حق بیمه خود را به هر علت از صندوق بازنشستگی ذی‌ربط دریافت نموده یا بنمایند انتقال کسور بازنشستگی یا حق بیمه آنان ممنوع می‌باشد.»
در نتیجه در حال‌حاضر چه مستخدم استعفاء دهد و یا اخراج شود می‌تواند صندوق بازنشستگی خود را تغییر داده و از صندوق نیز مکلف است سوابق قبلی او را احتساب نماید. باید توجه داشت این حکم مختص صندوق بازنشستگی کارمند مستعفی یا اخراجی است و سبب بازگشت او به کار نخواهد شد.
[۱] ماده ۱۰۳- دستگاه اجرایی با داشتن یکی از شرایط زیر می‌تواند کارمند خود را بازنشسته نماید:
الف) حداقل ۳۰ سال سابقه خدمت برای مشاغل غیرتخصصی و ۳۵ سال برای مشاغل تخصصی با تحصیلات دانشگاهی کارشناسی ارشد و بالاتر با درخواست کارمند برای سنوات بالاتر از ۳۰ سال.
تبصره (الحاقی ۲۴ بهمن ۱۳۹۵). ایثارگرانی که به موجب قوانین و مقررات مربوط از امتیاز یک مقطع تحصیلی بالاتر برخوردارند نیز با داشتن مدرک کارشناسی، مشمول حکم این ماده می‌باشند و می‌توانند تا ۳۵ سال خدمت نمایند.
ب. حداقل ۶۰ سال سن و حداقل ۲۵ سال سابقه خدمت با ۲۵ روز حقوق.
تبصره ۱. سابقه مذکور در بند (الف) و همچنین شرط سنی مزبور در بند «ب» برای متصدیان مشاغل سخت و زیان‌آور و جانبازان و معلولان تا پنج سال کمتر می‌باشد و شرط سنی برای زنان منظور نمی‌گردد.
تبصره ۲. دستگاه‌های اجرایی مکلفند کارمندانی که دارای ۳۰ سال سابقه خدمت برای مشاغل غیرتخصصی و ۶۰ سال سن و همچنین کارمندانی که دارای ۳۵ سال سابقه خدمت برای مشاغل تخصصی و۶۵ سال سن می‌باشند را رأساً و بدون تقاضای کارمندان بازنشسته نمایند.
تبصره ۳. دستگاه‌های اجرایی موظفند کارمندانی را که دارای ۶۵ سال سن و حداقل ۲۵ سال سابقه خدمت می‌باشند را بازنشسته کنند. سقف سنی برای متصدیان مشاغل تخصصی ۷۰ سال است. کارمندان تخصصی فوق‌الذکر که سابقه خدمت آنها کمتر از ۲۵سال است، در صورتی که بیش از ۲۰ سال سابقه خدمت داشته باشند می‌توانند تا رسیدن به ۲۵ سال سابقه، ادامه خدمت دهند و در غیر این صورت بازخرید می‌شوند.
[۲] شعبه ۳ دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۰۳۰۰۴۰۲ اعلام داشته « با توجه به اوراق و محتویات پرونده و مضمون لایحه دفاعیه طرف شکایت و نامه شماره… که شاکی درخواست ابطال آن را نموده است، مخالفت معاون دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان با درخواست استعفای شاکی است. نظر به اینکه در قوانین و مقررات استخدامی، الزامی برای موافقت مسئولین با درخواست استعفای کارکنان زیرمجموعه ملحوظ نیست، از طرفی پرداخت سنوات نیز در مورد مشمولین قانون استخدام کشوری پیش‌بینی نشده است، بنابراین خواسته و شکایت شاکی با کیفیت موجود موجه به نظر نمی‌رسد و رأی به رد آن صادر و اعلام می‌گردد. این رأی بر طبق ماده ۷ قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۸۵ قطعی است.»
[۳] شعبه ۲۶ دیوان عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۲۶/۹۱/۱۵۰۵ اعلام کرده: «واسته خانم )ر. الف. ف. ( با وکالت ) م.الف.ف. ( به طرفیت سازمان ثبت اسناد و املاک کشور مبنی بر الزام به پذیرش استعفا می‌باشد . توجهاً به اینکه به صراحت رأی شماره ۲۲ مورخ ۳۰/۱/۸۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری فسخ قرارداد استخدام پیمانی توسط هر یک از طرفین قرارداد یک ماه اعلام قبلی امکان‌پذیر می‌باشد. بنابراین اخذ تعهد محضری از شاکیه مبنی بر عدم درخواست استعفا مغایر با قسمت اخیر ماده ۱۰ قانون مدنی و حقوق مدنی اشخاص می‌باشد لذا شکایت وارد تشخیص و مستنداً به مواد ۱۳ و۷ قانون دیوان عدالت اداری حکم به الزام مشتکی‌عنه به پذیرش استعفا صادر و اعلام می‌گردد . رأی صادره قطعی است.»
[۴] این موضوع نیز در رویه دیوان عدالت اداری مورد توجه بوده است. شعبه ۲ دیوان عدالت اداری وفق دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۰۲۰۱۹۸۰ اعلام کرده: «شاکی اظهار داشته موکل وی تقاضای مرخصی بدون حقوق از بیمارستان قلب مشتکی‌عنه از تاریخ ۱۰/۳/۸۹ لغایت ۲۹/۱۲/۸۹ نموده و به لحاظ اضافه نمودن جمله: «در صورت عدم موافقت با مرخصی بدون حقوق علی‌رغم میل باطنی ضمن ابراز تأثر تقاضای استعفا می‌نمایم»؛ که موافقت با استعفا بدون اظهارنظر نسبت به مرخصی درخواست [شده] قانونی نبوده و تقاضای رسیدگی دارد. با بررسی اوراق و محتویات پرونده و ملاحظه لایحه جوابیه واصله مثبوته شماره … دفتر این شعبه، نظر به اینکه درخواست شاکیه پس از استفاده از مرخصی زایمان جهت موافقت با مرخصی بدون حقوق یا موافقت با استعفا به صورت منجّز نبوده و در حالت تردید قاعدتاً مقامات ذی‌ربط بایستی با رفع ابهام از خواسته یا با اعلام نظر درخصوص تقاضای مرخصی بدون حقوق مشارالیها اتخاذ تصمیم می‌نمودند، علیهذا تصمیم کمیته بررسی نیروی انسانی به طور یک جانبه با استعفا در مورد درخواست مردد شاکیه از حیث مبانی حقوقی توجیه قانونی ندارد. بنابراین خواسته موجه تشخیص و حکم به ورود شکایت دایر بر اعاده به خدمت در حق موکل شاکی صادر و اعلام می‌گردد. رأی صادره مستنداً به ماده ۷ قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۸۵ قطعی است.»
[۵] شعبه ۱۸ دیوان عدالت اداری در یکی از دادنامه‌های خود صریحاً به این موضوع اشاره کرده است. وفق این دادنامه «درخصوص شکایت شاکی به طرفیت اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی کرمانشاه خواسته اعتراض به رأی شماره … مورخ … هیئت حل اختلاف کار دیوان از بررسی اوراق پرونده و اظهارات طرفین رسیدگی اداره مشتکی‌عنه را برابر مقررات تشخیص و شاکی دلیل و مدرکی که موجب بی اعتباری و تزلزل رأی معترض‌عنه را فراهم نماید ارائه و ابراز ننموده است و ایراد وی مبتنی بر قانون نمی‌باشد، زیرا شاکی دلیلی بر پرداخت مطالبات کارگر را ارائه نکرده و ترک کار و یا اخراج در پرونده حق سنوات کارگر تفاوتی ندارد. حق سنوات مربوط به زمان گذشته است که به ذمه کارفرما مستقر می‌شود [و] با ترک کار حق قدیم تضییع نمی‌شود و برخلاف قاعده انصاف است. لذا دیوان به استناد ماده ۲ و ۳ و ۳۴ و ۱۴۸ از قانون کار حکم به رد شکایت و ابرام رأی معترض عنه را صادر و اعلام می‌کند. این رأی بر اساس ماده ۱۰و ۶۵ از قانون دیوان عدالت صادر گردیده و رأی صادره ظرف ۲۰ روز از تاریخ قابل شکایت در شعب تجدید نظر دیوان عدالت اداری است.»
[۶] شعبه ۱۱ دیوان عدالت اداری در یکی از دادنامه‌های خود اعلام داشته: «با توجه به محتویات پرونده نظر به اینکه به موجب ماده ۱۲ قانون تخلفات اداری مصوب ۷۲ بالاترین مقام اجرایی سازمان‌های مستقل دولتی می‌توانند مجازات‌های بند (الف) و (ج) و (د) را در ماده ۹ قانون مذکور بدون مراجعه به هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری در مورد کارمندان متخلف اعمال نمایند و مفهوم مخالف آن این است که حکم به انفصال و اخراج از خدمت مستلزم اظهارنظر هیئت‌های رسیدگی کننده به تخلفات اداری می‌باشد و شاکی نیز طی نامه ۸۹/۷۲۹۴-۲۶/۲/۱۳۸۹ معاون اداری و مالی بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران به لحاظ تخلف از مقررات اخراج گردیده است. لذا تصمیم مقام مذکور خارج از حدود اختیارات رسمی بوده و مستلزم رسیدگی به موضوع در هیئت رسیدگی به تخلفات اداری می‌باشد و صرف نظر از صحت و سقم موضوع و ماهیت آن تصمیم متخذه برابر موازین قانونی تشخیص داده نشده و خارج از حدود اختیارات مقام مذکور می‌باشد. از این حیث شکایت را وارد تشخیص و حکم به نقض رأی مذکور صادر و اعلام می‌گردد . رأی صادره ظرف ۲۰ روز پس از ابلاغ قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری است.» این رأی به موجب دادنامه شماره ۹۵۰۹۹۷۰۹۵۵۶۰۱۵۶۵ شعبه۶ تجدیدنظر دیوان عیناً تأیید شده است.
[۷] شعبه ۹ دیوان عدالت اداری در یکی از دادنامه‌های خود بیان داشته «نظر به اینکه شاکی به مدتی سابقه خدمت در اداره مشتکی عنه داشته است. لیکن اخیرا موضوع پرونده وی جهت وضعیت استخدامی‌در هسته گزینش مطرح گردیده است. با عنایت به اینکه تصمیم و اعلام نظر هسته گزینش مستلزم بررسی و تحقیق کافی در مورد سوابق وضعیت افراد می‌باشد و رعایت مقررات و مفاد ماده ۱۵ قانون گزینش از جمله قواعد آمره در نحوه رسیدگی به پرونده‌های گزینش بوده که در صورت عدم رعایت آن به لحاظ مخدوش بودن تصمیم موجبات رسیدگی دیوان عدالت اداری برابر اصول ۱۷۰ و ۱۷۳ قانون اساسی و ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ برای افراد فراهم شد بدین لحاظ چون مقررات شکلی درخصوص پرونده شاکی رعایت نگردیده و صدور رأی گزینش با توجه به دلائل و مدارک شاکی بیانگر مغایرت رأی فعلی با آراء ۳۷۹ مورخ ۷/۱۲/۷۹ و ۲۱ مورخ ۲۴/۲/۷۰ هیئت عمومی‌دیوان عدالت اداری و نیز مخدوش بودن تصمیم معترض‌عنه و عدم رعایت مقررات شکلی در انجام تحقیقات از سوی مرجع مورد شکایت بوده است. بدین لحاظ مستنداً به مواد ۱ و ۲ و ۱۰ و ۶۵ قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ حکم به ورود شکایت و الزام مشتکی عنه به بررسی مجدد پرونده با رعایت مفاد و مقررات این دادنامه و قوانین حاکم به موضوع صادر و اعلام می‌گردد. رأی صادره وفق ماده ۶۵ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری است.»
[۸] برای مثال ماده به موجب ماده ۷۲۵ قانون مجازات اسلامی در صورتی که «هر یک از مأمورین دولتی که متصدی تشخیص مهارت و دادن گواهینامه رانندگی هستند اگر به کسی که واجد شرایط رانندگی نبوده پروانه بدهند به حبس تعزیری از ۶ ماه تا یک سال و به ۵ سال انفصال از خدمات دولتی محکوم خواهد شد.»
[۹] ماده ۵۷۰- هر یک از مقامات و مأمورین وابسته به نهادها و دستگاه‌های حکومتی که برخلاف قانون، آزادی شخصی افراد ملت را سلب کند یا آنان را از حقوق مقرر در قانون اساسی جمهوری اسلامی‌ایران محروم نماید علاوه بر انفصال از خدمت و محرومیت یک تا پنج سال از مشاغل حکومتی به حبس از دو ماه تا سه سال محکوم خواهد شد.
[۱۰] ماده ۵۷۵- هرگاه مقامات قضایی یا دیگر مأمورین ذی‌صلاح بر خلاف قانون توقیف یا دستور بازداشت یا تعقیب جزائی یا قرار مجرمیت کسی را صادر نمایند به انفصال دائم از سمت قضایی و محرومیت از مشاغل دولتی به مدت پنج سال محکوم خواهند شد.
[۱۱] ماده ۵۷۶- چنانچه هر یک از صاحب منصبان و مستخدمین و مأمورین دولتی و شهرداری‌ها در هر رتبه و مقامی‌که باشند از مقام خود سوء استفاده نموده و از اجرای اوامر کتبی دولتی یا اجرای قوانین مملکتی و یا اجرای احکام یا اوامر مقامات قضایی یا هرگونه امری که از طرف مقامات قانونی صادر شده باشد جلوگیری نماید به انفصال از خدمات دولتی از یک تا پنج سال محکوم خواهد شد.
[۱۲] ماده ۶۰۶- هر یک از رؤسا یا مدیران یا مسئولین سازمان‌ها و مؤسسات مذکور در ماده (۵۹۸) که از وقوع جرم ارتشاء یا اختلاس یا تصرف غیرقانونی یا کلاهبرداری یا جرایم موضوع مواد (۵۹۹) و (۶۰۳) در سازمان یا مؤسسات تحت اداره یا نظارت خود مطلع شده و مراتب را حسب مورد به مراجع صلاحیت‌دار قضایی یا اداری اعلام ننماید علاوه بر حبس از ششماه تا دو سال به انفصال موقت از ششماه تا دو سال محکوم خواهد شد.
[۱۳] ماده ۷۱۰(اصلاحی ۱۴۰۱)- هرگاه یکی از ضابطین دادگستری و سایر مأمورین صلاحیت‌دار از وقوع جرائم موضوع مواد (٧٠۴) تا (۷۰۹) مطلع شود، در صورتی که قدرت بر اطلاع دادن داشته باشد و مراتب را به مقامات ذی‌صلاح اطلاع ندهد یا برخلاف واقع گزارش کند، جز در مواردی که رفتار وی مشمول عنوان ارتشاء است، علاوه بر انفصال موقت از شش ماه تا دو سال به حبس یا جزای نقدی درجه شش محکوم می‌شود.
[۱۴] شعبه ۱۲ دیوان عدالت اداری در یکی از دادنامه‌های خود اعلام داشته: «درخصوص شکایت خانم ش.الف. الف.ط. به طرفیت خوانده سازمان تأمین اجتماعی تهران، به خواسته الزام سازمان به برقراری مستمری بازنشستگی همسر و پرداخت کلیه معوقات از مورخ ۱۳۵۷/۱۱/۱۱ با توجه به مفاد دادخواست تقدیمی‌و ضمائم آن و لایحه دفاعیه مشتکی عنه، نظر باینکه شوهر شاکیه به علت انفصال دائم از خدمات دولتی اخراج گردیده و اطلاق مستمری‌بگیر همکار به ایشان موجه نبوده، لکن با عنایت به پرداخت حق بیمه به مدت ۲۹ سال و ۷ ماه و ۱۶ روز توسط مورث نامبرده در زمره بیمه پردازان قرار گرفته است از این‌رو حقی برای مورث ایجاد گردیده و می‌بایست مستمری وی با عنوان مستمری بگیر غیر همکار پرداخت گردد بر این اساس خواسته شاکیه موجه و قابل قبول به‌نظر می‌رسد، مستندا به مواد ۴ و ۳۶ قانون تأمین‌اجتماعی و ۱۰ و ۱۱ و ۶۵ قانون آئین دادرسی دیوان عدالت اداری حکم به ورود شکایت صادر و اعلام می‌گردد .این رأی ظرف ۲۰ روز پس از ابلاغ قابل تجدید نظر خواهی در شعب تجدید نظر دیوان عدالت ادری می‌باشد.» این رأی وفق دادنامه شماره ۹۴۰۹۹۷۰۹۵۵۹۰۰۶۲۳ مورخ ۱۷/۳/۱۳۹۴ شعبه نهم تجدیدنظر، تأیید و قطعی شده است.
[۱۵] ماده ۱۱ قانون رسیدگی به تخلفات اداری «برای کارمندانی که با حکم مراجع قضایی یا با رأی هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری یا هیئت‌های بازسازی و پاکسازی سابق محکوم به‌اخراج یا انفصال دائم از خدمات دولتی شده یا می‌شوند، در صورت داشتن بیش از ۱۵ سال سابقه خدمت و ۵۰ سال سن، به تشخیص هیئت‌های تجدیدنظر رسیدگی به تخلفات اداری مربوط، برای معیشت خانواده آنان مقرری ماهانه که مبلغ آن از حداقل حقوق کارمندان دولت تجاوز نکند برقرار می‌گردد. این مقرری از محل اعتبار وزارتخانه یا مؤسسه مربوط پرداخت می‌شود و در صورت رفع ضرورت به تشخیص هیئت مزبور، قطع می‌شود. چگونگی اجرا و مدت آن طبق آیین‌نامه اجرایی این قانون است.» لازم به توضیح است که برقراری مقرری یاد شده در ماده ۱۱ قانون ، مستلزم تقاضای کارمند و در غیاب یا فوت او، مستلزم تقاضای وراث قانونی وی است که پس از بررسی و با تشخیص و تأیید هیئت تجدیدنظر مربوط انجام می‌پذیرد. ملاک ۱۵ سال سابقه و ۵۰ سال سن مربوط به زمان صدور رأی است .
دیدگاه بسته شده است.