ايرج سلطاني چكيده امروزه تركيب و ماهيت فعاليت‌هاي توليدي و صنعتي ايجاب مي‌نمايد با تعيين معيار‌‌ها و شاخص‌‌‌ها بخشي از فعاليت‌ها و فرايندهاي كاري سازمان از طريق برون‌سپاري انجام شود. فلسفه پيمان‌سپاري اين است كه مجموعه سازمان بهتر سياست‌گذاري و كيفيت توليد را تضمين كند. براي رسيدن به مزيت رقابتي و توسعه پايدار لازم است […]
ايرج سلطاني
چكيده
امروزه تركيب و ماهيت فعاليت‌هاي توليدي و صنعتي ايجاب مي‌نمايد با تعيين معيار‌‌ها و شاخص‌‌‌ها بخشي از فعاليت‌ها و فرايندهاي كاري سازمان از طريق برون‌سپاري انجام شود. فلسفه پيمان‌سپاري اين است كه مجموعه سازمان بهتر سياست‌گذاري و كيفيت توليد را تضمين كند. براي رسيدن به مزيت رقابتي و توسعه پايدار لازم است مجموعه فعاليت‌هاي ريز و درشت سازمان اعم از آن‌هايي كه برون‌سپاري شده و آن‌هايي كه به‌صورت فعاليت‌هاي سازماني توسط كاركنان سازمان انجام شود در غالب يك نظام يك‌پارچه تحت مديريت قرار گيرد، براي توليد كالا يا خدمات متناسب با نياز مشتري حتماً بايد پيمانكاران قوي، توانمند، دانش‌مدار وجود داشته باشند. معمولاً در سازمان‌ها صنعتي و توليدي براي كاركناني كه فعاليت‌هاي مشخص شده را انجام مي‌دهند نظام مديريت، توسعه و بالندگي وجود دارد ولي نظام‌هاي پيمانكاري از داشتن چنين سيستم‌هاي زيربنايي به لحاظ نياز به سرمايه‌گذاري محروم و در نتيجه شكاف مديريتي، فني، مهارتي و سيستمي بين كاركنان سازمان و كاركنان پيمانكاري به‌وجود مي‌آيد. اين امر يكپارچگي فعاليت و فرايند‌‌ها را خدشه‌دار مي‌نمايد. بر اين اساس لازم نظام سازماني با نظام پيمانكاري، فهم، زبان، تخصص و مهارت مشترك پيدا نمايند. جهت تحقق اين امر بايستي براي نظام پيمانكاري سازوكارهاي مناسب و همسويي براي مديريت و توسعه منابع انساني ايجاد تا براساس شاخص‌‌‌ها و استانداردهاي مورد نياز سازمان، كاركنان پيمانكاري بتوانند همسطح با كاركنان به‌كار و فعاليت بپردازند. بر اين اساس و با توجه به نقش و اهميت مديريت و توسعه كاركنان پيمانكاران در كمك به تحقق اهداف سازمان در اين مقاله سعي بر آن است الگوي جامع و پوياي مديريت و توسعه منابع انساني در پيمانكاران ارايه كه اين مدل مشتمل بر نظام‌هاي زير است:
– نظام جذب كاركنان در پيمانكاران
– نظام نگهداري كاركنان در پيمانكاران
– نظام پرورش منابع انساني در پيمانكاران
– نظام بهكارگيري مؤثركاركنان پيمانكاري
كليدواژه: توسعه منابع انساني، جذب، نيازسنجي آموزشي، توانمندي، رهبري
مقدمه
انجام فعاليت‌هاي سازمان براي توليد كالا و خدمات كيفي مستلزم ايجاد يكپارچكي و نگرش سيستمي در مجموعه سياست‌گذاري‌هاي كلان و فعاليت‌هاي عملياتي است. معمولاً در سازمان سياست‌گذاري‌ها توسط خود سازمان انجام و عملياتي كردن سياست‌ها در اختيار پيمانكاران گذاشته مي‌شود. براي اين‌كه سياست‌هاي توليدي، اقتصادي و كسب و كار سازمان به‌خوبي اجرا شود لازم است نيروهاي پيمانكار از توانمندي و قابليت حرفه‌اي خوبي در سطوح مختلف برخوردار باشند بر اين اساس همانند نظام‌هاي سازماني كاركنان پيمانكار نيز بايد در يك سيستم علمي، مديريت شده و توسعه يابند. بهطوركلي نظام مديريت و توسعه منابع انساني كاركنان پيمانكاري را مي‌توان به‌صورت زير نظام‌مند كرد:
۱٫ نظام جذب و تأمين كاركنان پيمانكاري
جذب كاركنان تنها به‌كارمنديابي و گزينش آن‌ها محدود نمي‌شد بلكه به رفع نيازهاي مهارتي و رفتاري شركت مربوط مي‌شود. يك استراتژي توسعه پايه مهارت‌ها مي‌تواند با كارمنديابي و انتخاب آغاز گردد و اما به مسايلي چون آموزش و توسعه براي تقويت مهارت‌ها و اصلاح رفتار‌‌ها و روش‌هاي پاداش به‌كاركنان نيز تسري مي‌يابد.
براي همسطح‌سازي، ايجاد زبان و فهم مشترك در بين كاركنان پيمانكاري بايد نظام جذب هر دو مقوله تقريباً يكسان و شرايط آن هم‌پوشي داشته باشد. بر اين اساس نظام جذب كاركنان پيمانكاري را مي‌توان به شرح زير بيان نمود.
۱٫ ۱ برنامه‌ريزي نيروي انساني
در اين بعد براي جلوگيري از آشفتگي در منابع انساني پيمانكاري لازم است اقدامات و فعاليت‌هاي زير صورت پذيرد:
– مشخص كردن آن دسته از فعاليت‌هايي كه بايستي از طريق پيمانكاري انجام شود.
– تعيين شرايط كيفي و صلاحيت‌هاي لازم براي انجام فعاليت‌هاي مذكور
– طراحي مشاغل استاندارد براي فعاليت‌هاي پيمانكاري در سطوح مختلف اپراتوري تا مديريت.
– تدوين نمودار سازماني حاوي كم و كيف مشاغل مورد نياز براي فعاليت‌هاي پيمانكاري
– تعيين تعداد نياز به نيروي انساني از نظر كمي، كيفي و صلاحيت‌ها
۲-۱- تدوين شرايط و شاخص‌هاي جذب نيروهاي پيمانكار
در اين مرحله با توجه به شرايط انساني، توليدي، فرهنگي و سازماني شرايط و شاخص‌هاي لازم طراحي و تدوين تا براساس آن بتوان نيروي انساني مناسب را جذب نمود. بهطوركلي در اين بعد شاخص‌هاي زير پيشنهاد مي‌گردد:
– سطح مطلوب مدرك تحصيلي
– سطح مطلوبي از سابقه كار و تجربه
– رعايت ضوابط سازماني و قانوني
۳-۱- انتخاب و جذب نيروي انساني پيمانكاران
يكي از سازوكارهايي كه موجب توسعه كيفيت كالا و خدمات در سازمان مي‌گردد جذب علمي كاركنان پيمانكاري است؛ بنابراين براي كسب مزيت رقابتي پايدار بايستي منابع انساني پيمانكاري در سطوح مختلف و با لحاظ كردن شاخص‌هاي قانوني و تخصصي به‌صورت علمي جذب و انتخاب شوند. بهطوركلي فرايند جذب علمي نيروي انساني پيمانكاران را مي‌توان به شرح زير بيان نمود:
– شناسايي منابع انساني مورد نياز و منطبق با شاخص‌هاي سازماني از طريق برقراري ارتباط با مراكز آموزش مهارتي و…
– انجام آزمون كتبي استاندارد در سطح ملي و يا منطقه‌اي براي احراز صلاحيت‌هاي علمي و ذهني و به‌وجود آوردن فرصت‌هاي برابر براي اشتغال.
– انجام مصاحبه‌هاي ميان رشته‌اي براي احراز شايستگي‌هاي اجتماعي، شخصيتي و سازمان‌پذيري كاركنان پيمانكاري
– انجام معاينات جسمي براي احراز صلاحيت‌هاي آرگونوميك كاركنان مطابق با شرايط كار سازمان.
– انجام معاينات رواني براي احراز شايستگي كاركنان در بعد سازگاري با سازمان.
۴-۱- انجام آموزش‌هاي توجيهي در بدو ورود به سازمان
اين مرحله از جمله فعاليت‌هاي مهم در نظام جذب كاركنان پيمانكاري است و اين به‌خاطر آن است كه كاركنان پيمانكاري در سازمان حضور يافته و با نظام‌ها، ساختار، كاركنان و سازمان در تعامل بوده و نياز است آشنايي مقدماتي با مجموعه سازمان داشته باشند. بر اين اساس در مرحله آموزش توجيهي لازم است فعاليت‌هاي زير براي كاركنان پيمانكاري انجام شود.
– ارايه آموزش ايمني عمومي و توجيه كامل در اين زمينه
– آشنايي كاركنان پيمانكاري با ساختار سازماني سازمان
– آشنايي كاركنان پيمانكاري با سياست‌هاي كلي و نظام‌هاي سازماني
– بازديد كاركنان پيمانكاري از كليه فعاليت‌ها و خطوط توليد در سازمان
– آشنايي كاركنان پيمانكاري با چشم‌اندازهاي آينده سازمان به‌طوكلي
۲٫ نظام نگهداري كاركنان پيمانكاري
در نظام مديريت و توسعه كاركنان پيمانكاري نگهداري و حفظ كاركنان از جذب آنان مهم‌تر است. يكي از چيزهايي كه براي سازمان‌هاي قرن ۲۱ خيلي مهم است تعهد دو جانبه‌كارفرما و كارمند است و بزرگ‌‌‌ترين چيز نگران‌كننده اين است كه افراد بااستعداد از دست بروند.
بهطوركلي با سازوكارهاي زير مي‌توان نگهداري و وفاداري پيمانكاري را نسبت به سازمان تضمين نمود.
۱-۲- ساز وكار طراحي نظام پرداخت‌هاي مناسب
يكي از عوامل مهم و مشكل‌ساز در سازمان‌هايي كه از نيروهاي پيمانكاري استفاده مي‌نمايند اختلاف شديد پرداخت‌ها در بين كاركنان سازمان و كاركنان پيمانكاري است. اين امر ميزان وفاداري و تعلق به‌كار را تحت تأثير قرارداده است. گرچه نگهداري فيزيكي كاركنان پيمانكاري با شرايط موجود و نامناسب بودن بازار كار حل شده است؛ ولي نگهداري رواني، ذهني و وفاداري آنان دچار اشكال است. كاركنان پيمانكاري از يك نارضايتي عميق رنج برده و آن‌را به‌صورت علني بيان نمي‌كند بلكه در كار و فعاليت آن‌را جبران مي‌كنند؛ بنابراين بايد نظام پرداخت‌ها براي كاركنان پيمانكاري به شكل اصولي و منطقي حل شود. در اين زمينه انجام اقدامات زير لازم به‌نظر مي‌رسد.
– پياده‌سازي طرح طبقه‌بندي مشاغل براساس ضوابط قانون كار.
– تعيين سطوح حقوق و مزاياي افراد متناسب با سطح توانمندي مهارتي آنان و در چارچوب ضوابط قانوني.
– پيش‌بيني حقوق و مزاياي كاركنان پيمانكاري در قراردادهاي برون سپاري فعاليت‌ها.
۲٫ ۲٫ سازوكار طراحي نظام تسهيلات رفاهي براي كاركنان پيمانكاري
يكي از عواملي كه موجب بروز اختلاف بين كاركنان سازمان و كاركنان پيمانكاري گرديده عدم‌امكان استفاده كاركنان پيمانكاري از تسهيلات رفاهي است و اين ذهنيت و برداشت هميشه كاركنان پيمانكاري را رنج مي‌دهد كه همه آنان در يك سازمان انجام وظيفه مي‌نمايند، ولي نمي‌توانند همانند كاركنان سازمان از حداقل تسهيلات استفاده نمايند. اين امر موجب شده كاركنان پيمانكاري به خود لقب شهروند دست دوم بدهند. اين امر در روحيه، نظام خانوادگي، كار و فعاليت اثر نامطلوبي دارد. بر اين اساس لازم است با سازوكارهاي قانوني نظام تسهيلات رفاهي براي كاركنان پيمانكاري از طريق پيش‌بيني هزينه‌هاي مربوطه در قرارداد‌‌ها طراحي شود. بهطوركلي طراحي و ايجاد تسهيلات زير در وفاداري كاركنان پيمانكاري به سازمان نقش اساسي دارد:
– نظام سفرهاي زيارتي و سياحتي براي ترميم روحيه كاركنان و انجام كار بهتر و كيفي‌تر
– نظام استفاده از تسهيلات ورزشي جهت ترميم فرسودگي‌هاي جسمي و داشت جسم سالم براي كار.
– نظام تغذيه سالم براي داشتن بهره‌وري لازم در سازمان.
– نظام اياب و ذهاب مطلوب و مناسب براي جلوگيري از امراض كمر و گردن و…
– نظام كمك‌هاي غيرنقدي
– نظام معاينات دوره‌اي براي پيشگيري از بروز بيماري‌هاي جسمي و رواني.
– نظام توجه به خانواده كاركنان پيمانكاري از طريق آموزش خانواده و…
– نظام بهداشت و درمان مناسب و همسطح فردي و خانوادگي براي كاركنان پيمانكاري
۳٫ نظام پرورش كاركنان پيمانكاري
معمولاً در نظام‌هاي پيمانكاري به دلايل مختلف سرمايه‌گذاري كم‌تري روي نيروي انساني انجام و اين امر موجب بروز مشكلات، اختلاف مهارتي و ديدگاهي بين كاركنان سازمان و كاركنان پيمانكاري مي‌شود. در اين زمينه لازم است قابليت‌هاي كاركنان پيمانكاري همانند كاركنان سازمان توسعه يابد. پروش كاركنان پيمانكاري با عنايت به جهت‌گيري سازمان‌ها به سمت سازمان‌هاي دانش‌آفرين و يادگيرنده از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. در سازمان‌هاي امروزي توانمندسازي كاركنان اعم از پيمانكاري و سازماني مهم‌‌‌ترين عامل كسب مزيت رقابتي محسوب مي‌شود. در سازمان‌هاي امروزي عوامل اصلي مؤثربر توانمندسازي كاركنان را مي‌توان به شرح زير بيان نمود:
– سهيم كردن همه كاركنان اعم از پيمانكاري و سازمان در اطلاعات سازمان
– ايجاد خودمختاري علمي و دانشي در كاركنان پيمانكار
– ايجاد تيم‌هاي خودگردان به‌جاي سلسله مراتب در سطوح و بخش‌هاي مختلف
در پرورش كاركنان پيمانكاري، خودآموزي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. خودآموزي به يادگيري از رويداد‌‌ها نياز دارد. يادگيري از رويداد‌‌ها مشابه يادگيري اتفاقي نيست. مفهوم يادگيري از رويداد‌‌ها بدين معني است كه هر واقعه‌اي به عنوان يك بررسي موردي كه از آن مي‌توان آموخت لحاظ شود. توسعه منابع انساني كاركنان پيمانكاري به دنبال ايجاد هدف‌هاي زير است:
– ايجاد آگاهي علمي و ارتقای سطح اطلاعات و دانش كاركنان
– ارتقاي قابليت‌‌‌ها و توانايي‌هاي كاركنان و سازمان‌ها
– ارتقاي سطح آگاهي اجتماعي كاركنان پيمانكاري
– توسعه مهارت‌ها و توانايي‌هاي انجام كار
– بهبود عملكرد
– رشد شخصيت
۳٫ ۱٫ مرحله نيازسنجي آموزشي كاركنان پيمانكاري
نيازسنجي آموزشي براي توسعه و بالندگي پيمانكاري از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. بر اين اساس در اين مرحله بايستي براي تدوين نيازهاي آموزشي مراحل زير اجرا و عملياتي شود.
– تدوين مهارت‌هاي شغلي، مديريتي و كاري مورد نياز سازمان
– تدوين استانداردهاي آموزشي برمبناي مهارت‌هاي شغلي
– استخراج بخشي از نيازهاي آموزشي از استانداردهاي شغلي
– استفاده از مشكلات موجود كاري و مهارتي در تدوين نيازهاي آموزشي
– لحاظ كردن سياست‌هاي سازمان آموزش كاركنان پيمانكاري
۲-۳- مرحله برنامه‌ريزي آموزشي
پس از تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان پيمانكاري لازم است نيازهاي مختلف در قالب برنامه‌هاي عملياتي و منطقي طراحي و تدوين شود براي برنامه‌ريزي آموزشي فعاليت‌هاي زير لازم است:
– جرح، تعديل و ادغام نيازهاي آموزشي در قالب كار كارشناسي
– تدوين برنامه و تقويم آموزشي سالانه براي آموزش‌ها
– تدارك و شناسايي مؤسسات آموزشي توانمند براي برگزاري آموزش‌ها
– تدوين برنامه زماني، محل و وسايل كمك آموزشي
– ابلاغ برنامه آموزشي به مجموعه كاركنان جهت مشاركت در اجراي مؤثرآن.
۳٫ ۳٫ مرحله اجراي آموزش
در آموزش كاركنان پيمانكاري اجراي آموزش از اهميت خاصي برخوردار است و اين به‌خاطر آن است كه گاهي اوقات برنامه‌هاي آموزشي خوبي طراحي ولي اجراي آن ساده انگاشته و خوب اجرا نمي‌گردد. بنابراين لازم است برنامه‌هاي آموزشي كاركنان پيمانكاري دقيق و كامل اجرا شود. در اجراي آموزش كاركنان پيمانكاري توجه به موارد زير ضروري است:
الف: تسهيل نمودن فرايند آموزش ب: نظارت كيفي به اجراي آموزش
۴-۳- مرحله ارزيابي اثربخشي كاركنان پيمانكاري
در نظام پرورش كاركنان پيمانكاري بايستي ميزان اثر آموزش‌ها با‌ساز وكارهاي مختلف سنجيده شود معمولاً براي سنجش اثربخشي آموزش‌هاي پيمانكاران مي‌توان از سازوكارهاي زير استفاده نمود.
– اندازه‌گيري واكنش كارآموزان به آموزش‌هاي اجرا شده
– بررسي ميزان حل مشكلات ناشي از اجراي آموزش‌ها
– بررسي ميزان بهبود عملكرد افراد پس از اجراي آموزش‌ها
– لحاظ كردن ميزان بهبود شاخص‌هاي سازماني در اثر آموزش‌هاي اجرا شده
۵-۳- استاندارد نمودن فعاليت‌هاي آموزشي
در آموزش كاركنان پيمانكاران پس از انجام ارزيابي اثربخشي آموزش بايستي حوزه‌هاي بهبود در كل فرايند شناسايي و در جهت بهبود آن پروژه‌هاي بهبود تعريف و آن‌ها را دنبال نمود. براي تعيين حوزه‌هاي بهبود در مقوله آموزش و جهت‌دار نمودن آموزش‌هاي كاركنان پيمانكاري مي‌توان از استانداردهاي زير استفاده نمود:
استاندارد ۱۰۰۱۵ ISO كه فرايند نيازسنجي، برنامه‌ريزي، اجرا و ارزيابي اثربخشي آموزشي را نظام‌مند مي‌نمايد.
– استاندارد سرمايه‌گذاري روي كاركنان (IIP) Investor in people كه ميزان تعهد به سرمايه‌گذاري و پرورش كاركنان را تعيين و راهكارهايي جهت تقويت آن ارايه مي‌نمايد.
– استاندارد توسعه‌گر كاركنانPDS (People developer standard) كه كل فرايند آموزش را مميزي و حوزه‌هاي بهبود را مشخص مي‌نمايد.
۴٫ نظام بهكارگيري مؤثركاركنان پيمانكاري
معمولاً در نظام مديريت و پرورش كاركنان پيمانكاري مراحل جذب، نگهداري و پرورش انجام ولي در استفاده مؤثراز توان، استعداد و قابليت‌هاي كاركنان پيمانكاري مشكل وجود دارد و ظرفيت‌‌‌ها و توانمنديها بلااستفاده مي‌نمايد. براي بهكارگيري مؤثركاركنان پيمانكاري نياز به سازوكارهاي مناسب و عملي مي‌باشد. بهطوركلي براي استفاده مؤثر از توان كاركنان پيمانكاري مي‌توان از سازوكارهاي زير استفاده نمود.
۱-۴- سازوكارهاي ارزيابي عملكرد كاركنان
طراحي و اجراي ارزيابي عملكرد كاركنان پيمانكاري موجب مي‌شود كه توانمندي‌هاي به‌كار گرفته شده و نشده شناسايي و دلايل عدم‌به‌كارگيري توانمنديها بررسي و رفع شود. در اين صورت مديران و سرپرستان با ابراز ارزيابي عملكرد مي‌توانند حداكثر توان كاركنان را به‌كار گيرند و آن‌را در خدمت اهداف سازمان قرار دهند. ارزيابي عملكرد از دو طريق به تقويت انگيزه و درنتيجه بهكارگيري توان كاركنان مي‌پردازد؛ يكي از طريق ارزيابي و تفاوت قايل شدن بين كساني كه كار مي‌كنند و آن‌هايي كه در حد استاندارد كار نمي‌كنند، ديگري از طريق انعكاس نتايج ارزيابي كاركنان.
۲-۴- سازوكار نظام پاداش‌دهي
فلسفه نظام پاداش‌دهي اين است كه به عملكرد افراد توجه و برمبناي عملكرد به آنان مبالغي پرداخت شود. در صورت بهكارگيري نظام پاداش‌دهي عملكرد محور افراد در عمل تجربه مي‌كنند كه پاداش به عملكرد داده و در اين صورت عملكرد كاري خود را تقويت و در اين صورت ابراز پاداش‌دهي منجر به بهكارگيري توان بيش‌تر كاركنان مي‌شود.
۳-۴- استراتژي اعمال رهبري اثربخش
براي بهكارگيري كاركنان پيمانكاري بايستي رهبري اثربخش را جايگزين مديريت نمود. براي اعمال سازوكارهاي رهبري ابتدا رهبران بايستي مجهز به شيوه‌هاي رهبري گردند تا بتوانند با اعمال آن در سازمان توان و فكر كاركنان را به راحتي در اختيار اهداف سازمان قرار دهند. در سازمان‌هاي يادگيرنده كه كاركنان پيمانكار جزيي از آن هستند براي دستيابي به آن‌چه كه مورد تواق است به رهبري خردمند و توان‌آفرين نياز است. رهبران سازمان‌هاي پيمانكاري براي استفاده مؤثراز توان و قابليت خود بايستي حد اقل توانمندي‌هاي ۴گانه زير را كسب نمايند.
– توان نفوذ و اثرگذاري روي كاركنان
– توان برانگيختگي كاركنان به شكل دروني
– توان توليد قابليت و توانايي در كاركنان
– توان توليد چشم‌انداز براي كاركنان
۵٫ آثار و دستاوردهاي پياده‌سازي نظام مديريت و پرورش كاركنان پيمانكاري در سازمان
زماني‌كه نظام مديريت و پرورش كاركنان پيمانكاري در سازمان ايجاد شد آثار و سودمندي‌هايي دارد كه مصداق‌هاي آن‌را مي‌توان در سودآوري و كسب مزيت رقابتي جستجو نمود. بهطوركلي آثار و دستاوردهاي پياده‌سازي نظام مديريت و پرورش كاركنان پيمانكاري را مي‌توان در ۳ مقوله زير بيان نمود:
۱-۵- دستاوردهاي فردي
زماني‌كه نظام مديريت و پرورش منابع انساني در شركت‌هاي پيمانكاري با شاخص‌‌‌ها و استانداردهاي علمي ايجاد شد، دستاوردهاي زيادي را براي تك‌تك كاركنان شركت‌هاي پيمانكاري به دنبال دارد كه به بخشي از آن‌ها به شرح زير اشاره مي‌شود:
– احساس امنيت شغلي به لحاظ تقويت توانمنديها
– افزايش توان، قابليت‌‌‌ها و مهارت‌هاي فردي و كاري
– احساس شهروند درجه يك سازماني داشتن
– رضايت شغلي قوي و پايدار
۲-۵- دستاوردهاي سازماني
بهطوركلي دستاوردهاي سازماني ناشي از استقرار و پياده‌سازي نظام مديريت و پرورش منابع انساني شركت‌هاي پيمانكاري مي‌توان به شرح زير به‌صورت فهرست‌وار بيان نمود:
– ايجاد آرمان مشترك بين كاركنان پيمانكاري
– ايجاد انسجام سازماني از نظر فعاليت‌ها و فرايندهاي كاري
– به‌وجود آمدن سرنوشت مشترك سازمان در كل سازمان
– تقويت تلاش مشترك و مشاركت كاركنان سازمان و كاركنان پيمانكاري
– تقويت احساس تعلق سازماني مضاعف كاركنان سازمان و كاركنان پيمانكاري
– ايجاد سينرژي مشترك در توليد كيفيت
۳-۵-دستاوردهاي اجتماعي
مجموعه دستاوردهاي اجتماعي ناشي از استقرار نظام مديريت و پرورش كاركنان پيمانكاري را مي‌توان به شرح زير برشمرد:
– دفاع از سازمان توسط مجموعه كاركنان سازمان و كاركنان پيمانكاري
– حيثيت‌سازي براي سازمان توسط كاركنان پيمانكاري
– تحقق مسؤوليت‌هاي اجتماعي سازمان در قبال نيروهاي پيمانكاري
– كمك به اشتغال واقعي و پايدار
– كمك به جلوگيري از بروز ناهنجاري‌هاي اجتماعي
– كمك به دوام و استحكام كانون خانواده
نتيجه‌گيري
توليد كالا و خدمات كيفي در سازمان نيازمند ايجاد يكپارچگي در مجموعه فعاليت‌ها و فرايندهاي كاري سازمان است. اين‌كه در سازمان‌هاي صنعتي و توليدي بخشي از فعاليت‌ها به پيمانكار واگذار مي‌گردد كار بسيار خوب و مناسبي است. منتهي بايد مراقب از بين رفتن انسجام و يكپارچگي فعاليت‌هاي سازمان بود. معمولاً كاركنان سازمان با نظام‌هاي مديريتي و آموزشي دايماً پرورش يافته و توانمندي‌هاي آنان تقويت مي‌شود، ولي كاركنان پيمانكاري به دلايل مختلف از اين‌گونه اقدامات كم‌تر برخوردارند. اين امر موجب به‌وجود آمدن اختلاف در جنبه‌هاي مختلف مي‌باشد. براي از بين بردن اختلاف سطح و ايجاد زبان، فهم مشترك و انسجام سازماني بايستي نظام مديريت و توسعه كاركنان براي شركت‌هاي پيمانكاري ايجاد و پياده‌سازي شود تا كاركنان پيمانكاري نيز همانند كاركنان سازمان در ابعاد مختلف مادي، معنوي، آموزشي و مهارتي همسطح شوند. در مقاله حاضر نظام مديريت و پرورش كاركنان بهكارگيري مؤثركاركنان پيمانكاري تبيين و در پايان دستاوردهاي حاصل آن بيان شده است.
منبع: نشريه مديريت فردا، پاييز و زمستان ۱۳۸۶ – شماره ۱۸
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.