در کنار تمامی چالش‌های موجود در رابطه با ناهماهنگی پرداخت‌ها در نظام اداری کشور، نه تنها در شرایط موجود بلکه با برداشته شدن تحریم‌ها و ورود شرکت‌ها و سرمایه‌گذاران خارجی نحوه و میزان حقوقی که باید موجب ماندگاری نیروهای متخصص در مقابل پیشنهادات وسوسه برانگیز رقبای خارجی شود، می‌تواند از مهم‌ترین دغدغه‌های سازمان‌ها و […]
در کنار تمامی چالش‌های موجود در رابطه با ناهماهنگی پرداخت‌ها در نظام اداری کشور، نه تنها در شرایط موجود بلکه با برداشته شدن تحریم‌ها و ورود شرکت‌ها و سرمایه‌گذاران خارجی نحوه و میزان حقوقی که باید موجب ماندگاری نیروهای متخصص در مقابل پیشنهادات وسوسه برانگیز رقبای خارجی شود، می‌تواند از مهم‌ترین دغدغه‌های سازمان‌ها و شرکت‌های خارجی باشد.
به گزارش ایسنا، ناهماهنگی در نظام پرداخت‌ها همواره یکی از معضلات نظام اداری کشورمان بوده و با وجود اعلام برای اصلاح این وضعیت هیچ گاه در سال‌های اخیر اقدام جدی در این رابطه انجام نشد. با این وجود بودجه سال جاری محلی بود که دولت برای تعدیل هر چند محدود حقوق کارکنان وارد شد و میزان افزایش حقوق کارکنان را از ۱۲ تا ۲۵ درصد با توجه به سطح دریافتی کارکنان تعیین کرده تا بتوان به مرور و در سال‌های آینده تا حدی از عدم تعادل موجود بین حقوق در نظام اداری کاست.
اما در سوی دیگر تحول در نظام پرداخت‌ها، یکی از موضوعات مورد توجه در سازمان‌ها این است که چگونه راهکاری تعیین شود تا بتوان مدیران و متخصصان را جذب کرده و یا این‌که در صورت وجود محل کار خود را ترک نکنند. همواره این سؤال هم مطرح است که چقدر حقوق به متخصصان و مدیران خود بپردازیم تا پیشنهادهای وسوسه‌انگیز همکاری با شرکت‌های رقیب داخلی و خارجی تازه‌وارد به ایران را رد کنند؟
این درحالی است که در طول سال‌های گذشته همواره اختلاف زیاد پرداختی در پست‌های مشابه در شرکت‌های مختلف از معضلات نظام اداری بوده و اکنون بیشتر این موضوع مطرح است که اختلاف تحت تأثیر چه عواملی ایجاد شده و آیا ناشی از سطح توانمندی و مهارت افراد است و یا قدرت پرداخت شرکت‌های مختلف با یکدیگر فرق دارد؟ اما آن‌چه بی‌شک از چالش‌های همیشگی شرکت‌ها بوده تعیین سطح حقوق و دستمزد سازمان به گونه‌ای است که باعث نگه داشت نیروهای حرفه‌ای مجموعه شود.
ایران تلنت، به عنوان یکی از مراجع بررسی و تحلیل حقوق و دستمزد در سراسر کشور در نتیجه تحقیقات انجام شده در این رابطه اعلام می‌کند که سازمان‌ها به‌طور معمول و دوره‌ای حقوق پرداختی شرکت‌های مشابه و یا رقیب را در بازار کار و صنعت خود بررسی می‌کنند و با در نظر گرفتن توان پرداخت خود سطح حقوق و دستمزد برای پست‌های مختلف را در سازمان تعیین می‌کند.
همچنین نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که در این رابطه عوامل پیدا و پنهانی وجود دارد که بر دریافتی افراد تأثیرگذار است. از جمله می‌توان گفت که دریافتی فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دولتی به‌طور متوسط ۱۶ درصد بالاتر از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های آزاد است و یا دریافتی افراد مدارک فوق لیسانس نسبت به‌طور متوسط ۱۵ درصد بالاتر است.
یکی دیگر از موارد مورد بحث در بازار کار نیز جنسیت افراد است. با توجه به آمار‌گیری این گروه تحلیلی به‌طور متوسط دریافتی خانم‌‌ها در سمت‌های مشابه، ۲۳ درصد کم‌تر از دریافتی آقایان است. در این میان آمار حاکی از آن است که افراد مسلط به زبان انگلیسی به‌طور متوسط ۱۶ درصد دریافتی بیش‌تری دارند.
میزان حقوق دریافتی ماهانه در سال ۹۴ در تهران
حقوق متخصصان در پسابرجام
اما یکی دیگر از مواردی که می‌تواند مورد توجه باشد نگه داشت نیروهای متخصص و مدیران کارآمد در سازمان‌ها و شرکت‌ها با توجه به تغییر فضای اقتصادی کشور در شرایط پسابرجام است. به هر حال لغو تحریم‌ها و گشوده شدن درهای بازار ایران به سوی شرکت‌ها و سرمایه‌گذاران خارجی می‌تواند فرصتی برای جذب نیروهای متخصص داخلی به سمت آن‌‌ها باشد. موضوعی که می‌تواند برای شرکت‌ها و کارفرمایان ایرانی قابل تامل و این را مطرح کند که شرکت‌های رقیب به متخصصان خود چقدر حقوق پرداخت می‌کنند؟
این در حالی است که کارشناسان و تحلیلگران نیز معتقدند که بدون شک برداشته شدن موانع تحریم از مسیر پیشرفت کشور موجب رونق اقتصادی و کسب و کار و همچنین می‌تواند افزایش دهنده آمار اشتغال شود، اما از طرف دیگر حقوق ۱٫۵ میلیون تومانی یک کارشناس تحصیل‌کرده در رشته مهندسی معادل ۳۵۰ میلیارد دلار خواهد بود و حقوق چهار میلیون تومانی که جزو حقوق‌های خوب بازار کار محسوب می‌شود معادل کمی بیشتر از ۱۰۰۰ دلار!
مقایسه حقوق در کشورهای مختلف
این اعداد و ارقام برای بسیاری از شرکت‌های بین‌المللی رقم پایینی به‌شمار می‌رود از این رو قدرت مانور زیادی روی حقوق پیشنهادی خود به متخصصان ایرانی خواهند داشت. این امر منتهی به جذب راحت‌تر نیروهای توانمند بازار ایران می‌شود. این مسأله در عین حال که یکی از دغدغه‌های مدیران و کارفرمایان را شکل می‌دهد، از طرفی آن‌‌ها را ترغیب می‌کند که در صدد برنامه‌ریزی و تدوین سیاست‌های خاص و خلاقانه برای شناسایی و نگه داشت نیروهای ارزشمند سازمان‌ها باشند.
این تهدید از زاویه دیگر فرصت فوق‌العاده را برای شرکت‌های ایرانی در جهت همکاری با شرکت‌های خارجی فراهم می‌آورد به عبارت دیگر همانطور که تولید بسیاری از برندهای غربی و آمریکایی امروزه در چین انجام می‌شود و یا خدمات بسیاری از شرکت‌های برتر دنیا از کانال شرکت‌هایی در هند مدیریت و اجرا می‌شود، ایران نیز کاندید خوبی برای این امر محسوب خواهد شد و شرکت‌های خارجی به این سمت روی می‌آورند که تولید محصول و یا ارایه خدمات خود را از طریق شرکت‌های مرتبط در ایران انجام دهند.
در این حالت نه تنها شرکت‌های داخلی بابت از دست دادن نیروی متخصص خود نگرانی نخواهند داشت بلکه می‌توانند با وصل شدن به بازارهای جهانی و شرکت‌های بین‌المللی رونق قابل توجهی به کسب‌وکار خود بدهند.
همچنین تحلیلگران این گونه عنوان می‌کنند که برخی از مدیران براین باورند که نکته کلیدی این همکاری دوجانبه و وصل شدن به بازارهای بین‌المللی، کیفیت، شفافیت و ساختار است. بدون شک رشد کیفیت در تولید و یا ارایه خدمات طبق استاندارد‌های بین‌المللی، شفافیت در تعاملات و مراودات مالی و بازرگانی و ساختار در فرایند‌‌ها و فعالیت‌های شرکت کلید تعامل مؤثر با بازارهای جهانی و شرکت‌های بین‌المللی خواهد بود.
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.