۴ اختلال روانی و رفتاری شایع در میان مدیران روان مدیران، زندگی کارکنان مناقصه‌مزایده‌ـ گروه تجارت مدیران ارشد توانایی ایجاد محیطی را دارند که در آن به کارمندان اجازه رشد داده می‌شود و بهترین توانایی‌های هر کسی در آن بروز پیدا می‌کند. از سوی دیگر ممکن است محیط کاری مسمومی به وجود آورند که همه […]
۴ اختلال روانی و رفتاری شایع در میان مدیران
روان مدیران، زندگی کارکنان
مناقصه‌مزایده‌ـ گروه تجارت
مدیران ارشد توانایی ایجاد محیطی را دارند که در آن به کارمندان اجازه رشد داده می‌شود و بهترین توانایی‌های هر کسی در آن بروز پیدا می‌کند. از سوی دیگر ممکن است محیط کاری مسمومی به وجود آورند که همه در آن ناراضی هستند. این‌که مدیران چگونه از این قدرت خود استفاده کنند، به درجه سلامت روان آنها بستگی دارد. رؤسای استوار و باثبات عموماً شرکت‌هایی را بنا می‌کنند که قوانینش به نظر کارکنان منطقی می‌آید و آنها را برای تمرکز بر نحوه ارایه کارشان آزاد می‌گذارند. اما اگر آرایش روانی رییس با مشکل روبه‌رو باشد، برنامه‌های کسب‌وکار، ایده‌ها، تعاملات و حتی ساختار و سیستم سازمان آنها، همه علایم این مشکلات رفتاری و روانی را بازتاب می‌دهند.» به گزارش آینده‌نگر نشریه بیزینس ریویوی دانشگاه هاروارد در مطلبی به بررسی چند نمونه از شایع‌‌ترین اختلالات رفتاری و روانی در میان مدیران پرداخته است. نویسنده این مقاله با نام مانفرد اف آر دُورایز یک مربی مدیریت کسب‌وکار است که در این مطلب در مورد نشانه‌های این اختلالات و نحوه برخورد با آنها توضیح داده است.
خودشیفتگی
یکی از اختلالاتی که به صورت گسترده در میان مدیران یافت می‌شود، نارسیسیسم یا همان خودشیفتگی بیمارگونه است، اما خودشیفتگی زیاد خطرناک است. خودشیفتگان بیمارگونه خودخواه و بی‌ملاحظه هستند، توجه بیش از حد می‌طلبند و به هر بهایی می‌خواهند احساس بر حق بودن و قدرت و اعتبار خود را حفظ کنند.
شناسایی خودشیفتگان: یک راه خوب برای شناسایی خودشیفتگان این است که ببینید زیردستانش چگونه به او پاسخ می‌دهند. خودشیفتگان معمولاً شخصیتی جذاب و فریبنده دارند و به هیچ عنوان گوشه‌گیر و خجالتی نیستند. به راحتی ارتباط برقرار می‌کنند، اعتماد به نفس بالایی دارند و در نگاه اول رفتارشان بسیار دوستانه به نظر می‌رسد. اما اگر دقیق‌تر شوید می‌فهمید که زیردستان آنها ناراضی هستند و از همکاری نکردن شخصیت‌های خودشیفته شکایت دارند. این دسته از مدیران تصمیم‌های عجولانه و خودخواهانه می‌گیرند. در جهان این افراد آدم‌‌ها یا با آنها هستند یا علیه آنها. این رؤسا خیلی سریع مدیرانی را که در پشتیبانی کامل از تمامی تصمیمات آنها تردید نشان دهند، خائن تلقی می‌کنند و آنها را کنار می‌گذارند.
راهنمایی خودشیفتگان: برخلاف ظاهر پرطمطراق، خودشیفتگان در واقع افرادی به شدت آسیب‌پذیر هستند. اختلال رفتاری آنها ریشه در احساسات دوران کودکی‌شان دارد. برای کمک به این افراد نباید اعتماد به نفسشان را نابود کرد بلکه باید به آن قالبی محکم و منطقی داد. باید به آنها احترام گذاشت و نیازهایشان را به رسمیت شناخت اما نباید وجهه خودخواه آنها را تقویت کرد یا از سوی دیگر نقطه ضعف آنها را برجسته کرد که باعث ترسشان شود. وقتی که اعتماد فرد خودشیفته جلب شود، می‌توان آرام‌آرام او را با ناهنجاری‌های رفتاری‌اش روبه‌رو کرد. تصویر واقعی فرد خودشیفته در جریان تعامل سالم به او نشان داده می‌شود و باید با حفظ این ارتباط از دور شدنش از این تصویر واقعی جلوگیری کرد.
اختلال دوقطبی
اختلال افسردگی- شیدایی که با نام اختلال دوقطبی شناخته می‌شود یکی از دیگر وضعیت‌های روحی است که برخی از مدیران از آن رنج می‌برند. مانند بسیاری از اختلالات روانی، شدت این عارضه هم در افراد مختلف، متفاوت است اما حتی درجه نسبتاً خفیف این اختلال هم می‌تواند سبب نابودی کسب‌وکار و بیگانه شدن دوستان و همکاران شود.
شناسایی اختلال دو قطبی: کسانی که از این اختلال رنج می‌برند به ظاهر هیچ‌گونه تعادل احساسی ندارند. این افراد دچار نوسانات بسیار شدید در رفتار و حالت‌هایشان هستند و همکاران آنها دائم احساس آتش‌نشانانی را دارند که باید به صورت پیوسته این موج‌های احساسی را خاموش کنند. در عین حال مبتلایان به اختلال دوقطبی زمانی که در حالت شیدایی قرار دارند ممکن است بسیار پرانرژی و جذاب باشند. برخی از آنها در این حالت مهارت بالایی برای جذب آدم‌‌ها دارند و حتی به خاطر این انرژی و جذابیت می‌توانند در مقاطعی باعث موفقیت کسب‌وکار شوند.
راهنمایی افراد دوقطبی: اختلالات روحی و رفتاری جدی مانند اختلال دوقطبی معمولاً با ترکیبی از روان‌شناسی و استفاده از دارو کنترل و درمان می‌شود. مشکل اینجا است که مبتلایان به این اختلال به ندرت زیر نظر پزشک هستند. نسبت آنها با واقعیت دچار اشکال است و فرقی نمی‌کند که در حالت افسردگی باشند یا شیدایی، به هر حال درک درستی از نحوه فهم رفتارشان توسط دیگران و نحوه رفتار خودشان با دیگران ندارند. بزرگ‌‌ترین چالش در ارتباط با آنها این است که به آنها بقبولانید مشکلی دارند. کسی که وظیفه راهنمایی مدیران را برعهده دارد در چنین موقعیتی باید از کمک خانواده و همکاران استفاده کند. باید به آنها واقعیت تعامل و رابطه‌ای را که با اطرافیانشان دارند نشان داد و با همکاران و آشنایانشان به دنبال شیوه جدیدی بود که در آن بتوان با امنیت و آرامش به‌کار ادامه داد.
پرخاشگری منفعلانه
پرخاشگری منفعلانه شخصی را توصیف می‌کند که احساسات منفی‌اش را به صورت غیرمستقیم بروز می‌دهد و سعی می‌کند از رک‌گویی و درگیری مستقیم بپرهیزد. این رفتار اغلب در خانواده‌هایی ریشه دارد که رفتار صادقانه و بیان صریح احساسات در آنها ممنوع است. کودکان در چنین خانواده‌هایی خیلی سریع یاد می‌گیرند که احساسات خود را سرکوب کنند و تمایلی به بیان واضح عقاید خود ندارند. آنها با همین شیوه زندگی می‌کنند و احساساتشان ممکن است آنقدر سرکوب‌شده باشد که خودشان نفهمند که با دیگران همکاری و تعامل درست ندارند. برای همین است که وقتی همکارانشان از رفتار آنها ناراحت می‌شوند، آنها در لاک دفاعی می‌روند چون در ذهنشان هر اتفاق ناخوشایندی که رخ می‌دهد، تقصیر یکی دیگر است.
شناسایی افراد پرخاشگر منفعل: مدیرانی که به این اختلال دچار هستند اغلب با دست و دلبازی با درخواست‌ها موافقت می‌کنند، اما در عمل مخالفت و نارضایتی خود را به شکل نادیده گرفتن زمان‌های وعده داده‌شده، دیر حاضر شدن برای جلسات، بهانه‌تراشی و تخریب آهسته اهداف تعیین‌شده نشان می‌دهند. آنها از فراموشی، ناکارآمدی و به تعویق انداختن کار‌ها برای اجتناب از عمل به تعهداتشان استفاده می‌کنند. هرچند این افراد به خاطر فشار دست به چنین رفتاری می‌زنند، ثابت شده است که اگر فشار یا نارضایتی درونی نداشته باشند به شدت قابلیت بهره‌وری بالایی دارند و همین است که برخی از آنان تا رده مدیریت ارشد خودشان را بالا می‌کشند.
راهنمایی افراد پرخاشگر منفعل: بهترین تکنیک برای کمک به این افراد این است که کمک کنیم تا خشم آنها را برانگیزیم و آنها را با رفتار خودشان رودررو کنیم. اعتماد به نفس این افراد عموماً پایین است و باید به آنها کمک کرد تا نقاط قوتشان را بشناسند و رفتاری صریح‌تر و مستقیم‌تر در پیش بگیرند به‌طور مثال باید از آنها خواسته شود که خیلی واضح پاسخ دهند چگونه در شرایط سختی که درگیر آن می‌شوند برای حل بحران برنامه‌ریزی خواهند کرد.
انفصال عاطفی
سر وکار داشتن با موارد قبلی ممکن است دردسرساز باشد اما در برخی موارد هم در واقع با مدیرانی کاریزماتیک طرف هستید که هر کمبودی داشته باشند لااقل به لحاظ احساسی شما را درگیر خودشان می‌کنند. اما با دسته چهارم اختلالات، کمبود احساسات و عواطف در رابطه کاری باعث نوع دیگری از مشکلات می‌شود. روان‌شناسان برای این دسته چهارم اصطلاح آلکسی‌تایمیا را به‌کار می‌برند که ریشه در زبان یونانی دارد و به معنای «معادل نداشتن برای احساسات» است.
شناسایی افراد مبتلا به انفصال احساسات: افراد دچار آلکسی‌تایمیا قدرت تخیل کمی دارند، نمی‌توانند احساسات خود را توصیف کنند یا در مواردی حتی قادر به تشخیص نوع احساسات خود نیستند. این ناتوانی سبب می‌شود که آنها از پس ترجمه درست نشانه‌های احساسی اغلب پیچیده‌ای که از سوی دیگران ارسال می‌شود، برنیایند و برای همین این علایم از سوی آنها به عنوان نیروهایی خطرناک و به صورت بالقوه غیرقابل کنترل شناخته می‌شوند. مدیرانی که با این اختلال زندگی می‌کنند اغلب اگر در شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ با قواعد بوروکراتیک قرار بگیرند، موفق عمل می‌کنند اما در سایر کسب‌وکار‌ها و سازمان‌ها تبدیل به الگویی غلط برای دیگران می‌شوند چون درگیری با آلکسی‌تایمیا به معنای این است که پویایی، الهام‌بخشی و درک بالای شرایط تشویق نمی‌شود و برای همین باانگیزه بودن کارمندان در چنین محلی بسیار نایاب است. این مدیران در برقراری ارتباط ضعیف هستند و نمی‌توانند آدم‌‌ها را درست ارزیابی کنند و برای همین هم قادر نیستند بهترین قابلیت‌های افراد را شناسایی و فعال کنند.
راهنمایی افراد مبتلا به انفصال احساسات: اولین گام برای اصلاح این دسته از مدیران این است که به مشکلات ارتباطی موجود در محیط کار پرداخته شود. باید به این دسته از مدیران راهکارهایی ارایه کرد که فهم و دنبال کردنشان برای آنها آسان باشد و شرایط را برایشان بهتر کند، این‌گونه می‌توان اعتماد آنها را جلب کرد. قدم بعد این است که به آنها آموزش داده شود تا بتوانند رنج‌‌ها و احساسات خود را به زبان بیاورند. مدیرانی که نمی‌توانند بعد غیرعقلانی خود را درک کنند مانند یک کشتی هستند که به کوه یخ نزدیک می‌شود و فراموش می‌کند که خطرناک‌‌ترین بخش سفر در زیر آب نهفته است.
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.