بررسی تأثیر چابکی نیروی انسانی، بر چابکی سازمان

بررسی تأثیر چابکی نیروی انسانی، بر چابکی سازمان

مقدمه :

    با توجه به محیط پرتلاطم و دائماً درحال تغییر صنعت امروز، لازمه ادامه بقا و رشد سازمان‌ها، همگامی با تفکرات نوین مدیریت است. چابکی سازمان مفهومی است که شرکت‌ها را در مقابل این مسأله مجهز می‌کند. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در سازمان، هدف این مقاله بررسی تأثیر چابکی نیروی کار بر چابکی سازمانی است.

تغییرات و چابکی سازمان‌ها

امروزه مسأله محیط‌های متغیر و غیرقابل پیش‌بینی به چالشی بزرگ برای سازمان‌ها تبدیل شده است. تلاش‌های زیادی برای چگونگی برخورد با این مسأله صورت گرفته است. در اوایل دهه ۶۰ میلادی مفهوم چابکی به‌طور جدی در تکاپو برای مقابله با تغییرات محیطی مطرح شد. براین اساس چابکی، سازگاری سریع عناصر شرکت با تغییرات ناگهانی و پیش‌بینی نشده تعریف شده است. در تعریفی دیگر چابکی، توانایی یک شرکت برای بازطراحی سریع فرایندهای موجود و خلق به‌هنگام فرایندهای جدید به منظور کسب مزایا و مواجهه با شرایط پویا و غیرقابل پیش‌بینی بازار بیان شده است .

 گروه پژوهشی گارتنر در سال ۲۰۱۴ چابکی را توانایی سازمان برای پی بردن به تغییرات محیطی و پاسخ کارا و مؤثر به آنها تعریف کرده است. در ابتدا این طور تصور می‌شد که چابکی سازمانی بدون توجه به نیروی کار و تنها با تکیه بر تکنولوژی قابل اجرا است. با توجه به این که نقش اساسی نیروی انسانی در کلیه فرایندهای سازمانی به واقعیتی انکارناپذیر تبدیل شده است، تحقیقات اخیر در زمینه چابکی سازمانی نیز این طور نشان می‌دهد که این مفهوم بیش از آن‌که بر تجهیزات و فناوری سازمان استوار باشد، تکیه بر نیروی کار سازمان دارد. بنابراین مفهوم چابکی نیروی کار به ادبیات چابکی افزوده شد و در راستای آن تحقیقاتی صورت گرفت.

محققان معتقدند چابکی نیروی کار مزایای فراوانی برای سازمان به همراه دارد که از آن جمله می‌توان به بهبود کیفیت، سرویس‌دهی بهتر به مشتری و تسریع منحنی یادگیری اشاره کرد. نیروی کار سنتی سازمان فاقد ویژگی‌هایی است که یک سازمان چابک برای عملکرد مناسب به آنها نیاز دارد. بنابراین در جهت حرکت به سوی چابکی سازمانی، نیروی کار سازمان نیز باید متحول شود. ارتقای نیروی کار سازمان از سیستم سنتی به چابک نیازمند ملزومات متعددی است.

براساس این پژوهش‌ها، رسیدن به چابکی سازمانی نیازمند ۳ رفتار اصلی در نیروی کار است.

فعال بودن، سازگار بودن و خلاق بودن.

با توجه به اهمیت نیروی انسانی در موفقیت پیاده‌سازی روش‌های مدیریتی به منظور بررسی اثر چابکی نیروی کار بر روی چابکی سازمانی، در ابتدا مفهوم و شاخصه‌های چابکی سازمانی بیان می‌شود و سپس به مفهوم و مشخصات چابکی نیروی کار اشاره می‌کنیم.

مفهوم چابکی

اولین بار مفهوم چابکی توسط مؤسسه یاکوکا در سال ۱۹۹۱ میلادی بیان شد. آنها چابکی را یک سیستم تولیدی با قابلیت‌های مختلف (سخت‌افزار، نرم‌افزار، منابع‌انسانی، مدیریت آموزش دیده و اطلاعات و ارتباطات) تعریف کردند که ویژگی‌های تغییر سریع در بازار (سرعت، انعطاف‌پذیری، پاسخگویی و…) را دارا باشد.

در بسیاری از پژوهش‌ها، انعطاف‌پذیری و پاسخگویی به عنوان عناصر کلیدی چابکی مطرح شده‌اند حتی در برخی پژوهش‌ها از این دو عنصر به عنوان اجزای لاینفک چابکی نام برده شده است.

ارتباط ۳مفهوم چابکی، انعطاف‌پذیری و ناب بودن، مسأله‌ای است که در پژوهش‌های مختلفی به آن اشاره شده است. انعطاف‌پذیری سازمانی به معنای توانایی سازمان برای سازگاری بین ساختار داخلی‌‌اش با تغییرات محیطی است. از سوی دیگر ناب بودن، حذف مشکلاتی اعم از موجودی، تولید بیش از حد، انتظار، حمل‌ونقل، عیوب و انبار، به شمار می‌رود. برخی پژوهشگران مانند سارکیس و همکاران بر این عقیده‌اند که تولید چابک مفهومی غیر از تولید ناب به علاوه انعطاف‌پذیری نیست.

باتوجه به مطالب گفته شده این طور به نظر می‌رسد که ناب بودن پیش‌زمینه‌ای برای چابکی است. بدین معنا که اگر سازمانی به دنبال پاسخگویی سریع به نیازهای مشتری در محیط متغیر بازار باشد، لازم است که در ابتدا با استفاده از تولید ناب به نظم لازم دست پیدا کند. از سوی دیگر از پیوند انعطاف‌پذیری و ناب بودن هم‌افزایی حاصل می‌شود که مفهوم چابکی به‌دست آمده، دیگر همان مفاهیم قبل نیست !

به‌علاوه این که برخی مشخصه‌هایی همچون نوآوری، کیفیت، سودآوری و سرعت، پایه‌های دیگر چابکی را می‌سازند.

شاخص‌های چابکی سازمانی:

پس از مطرح شدن چابکی سازمان، نویسندگان زیادی کوشیدند که مشخصه‌ها و نشانه‌های سازمان‌های چابک را بیان کنند تا به نوعی، چارچوبی برای شناسایی سازمان‌های چابک و اندازه‌گیری درجه چابکی سازمانی ارایه کنند، گلدمن ۴مشخصه سازمان‌های چابک را این گونه معرفی می‌کند:

۱- غنی‌سازی مشتری (پاسخگویی)

۲- همکاری به منظور ارتقای سطوح رقابتی (شایستگی)

۳- سازماندهی برای تغییرات کلی (انعطاف‌پذیری)

۴- به‌کارگیری اثر افراد و اطلاعات (سرعت)

مفهوم چابکی نیروی کار:

در اوایل ۱۹۳۴ با انجام مطالعات هاثورن، مکتب روابط انسانی پابه عرصه وجود نهاد. از آن پس از این طرز تفکر که سازمان‌ها بدون توجه خاص به نیروی انسانی نمی‌توانند در هیچ فرایندی توفیق حاصل کنند در همه امور مدیریتی رایج شد.

با وجودی که مسأله نیروی کار، در ابتدای ظهور مفهوم چابکی، مورد بی‌توجهی قرار گرفت ولی به تدریج این مفهوم موقعیت خود را در ادبیات چابکی پیدا کرد. یانت این گونه اهمیت نیروی کار چابک را بیان می‌کند.

انعطاف‌پذیری تولید نیازمند نیروی کار ماهر و سازگاری است که بتواند با رویدادهای غیرمنتظره و استثنایی برخورد کند. باتوجه به پژوهش‌های صورت گرفته در این مورد، شاید بتوان آموزش را به عنوان کلیدی‌‌ترین شاخص چابکی نیروی کار به حساب آورد. از این جهت سازمان‌های یادگیرنده ارتباط خاصی با سازمان‌های چابک پیدا می‌کنند. آموزش باید به گونه‌ای باشد که کارمندان سازمان را به نیروهای چندوظیفه‌ای تبدیل کند. نیروی کار چند وظیفه‌ای، یک نیروی کار انعطاف‌پذیر است و انعطاف‌پذیری لازمه چابکی است.

شاخص‌های نیروی کار چابک

همان‌طور که در مورد شاخص‌های سازمان‌های چابک پژوهش‌های زیادی صورت گرفته است به مشخصه‌های نیروی کار چابک نیز در مقالات بسیاری اشاره شده است. پلونکا ۱۹۹۷، مشخصه‌های مهم نیروی کار چابک را این‌گونه معرفی می‌کند.

۱- گرایش به آموزش و توسعه خودکار (پذیرش مسؤولیت‌های جدید)

۲- توانایی حل مسایل

۳- هماهنگی با تغییرات، ایده‌های جدید و تکنولوژی‌های نو

۴- توانایی خلق نیروهای نوآورانه

سوموکاداس و همکارانش (۲۰۰۴ میلادی) پژوهشی را بر روی ۴عامل چابکی نیروی کار شامل انتشار اطلاعات، آموزش، پاداش و تفویض اختیار انجام دادند. آنها به این نتیجه رسیدند که تفویض اختیار بیش‌ترین تأثیر را بر روی چابکی نیروی کار خواهد داشت و بقیه موارد در درجه دوم اهمیت قرار دارند. طبق پژوهشی دیگر نشان داده شد که تکنیک‌های تفویض اختیار شامل غنی‌سازی و گسترش شغل، تیم‌های خود محور، حلقه‌های کیفیت و سیستم پیشنهادات، بیش‌ترین تأثیر را بر روی چابکی نیروی کار دارد.

جمع‌بندی

اگرچه چابکی نیروی کار و متعاقب آن، چابکی سازمانی، مفاهیمی است که سال‌هاست پا به عرصه مفاهیم مدیریت نهاده است، لیکن هم‌اکنون بیش‌تر سازمان‌های ایرانی با آن آشنایی چندانی ندارند.

به منظور ایجاد چابکی در نیروی انسانی و اثرگذاری مضاعف آن بر روی چابکی سازمان، موارد ذیل پیشنهاد می‌شود:

۱- آموزش و توسعه کارکنان، هدفمند و در جهت نیازهای نوین دنیای امروز باشد.

۲- فرهنگ یادگیری در کل سازمان رواج داده شود.

۳- در هنگام جذب نیروی انسانی بر روی خلاقیت و ابتکار افراد تأکید و تمرکز شود.

۴- فرهنگ تغییر و بهبود مستمر و حرکت در جهت استفاده از روش‌های نوین تولید در سازمان اشاعه داده شود.

۵- با استفاده از روش‌های انگیزشی، کارکنان به مشارکت خودکار در فعالیت‌ها ترغیب شوند.

۶- برای کارکنان وظایف چندگانه تعریف شود.

۷- با برگزاری دوره‌های آموزشی، مدیران سازمان‌ها با روش‌های نوین تولیدی آشنا گردند.

                                                         

علیرضارضایی

منابع :

۱- مقاله ارایه‌شده در اولین کنفرانس بین‌المللی ابزار و تکنیک‌های مدیریت (۱۳۹۳) دکتر آرش‌شاهین استاد تمام دانشگاه اصفهان و همکاران (رستمیان، نرگس و احمدی، مسعود)

۲-

Christopher, M. and Towill, D.R. (2000), “Supply chain migration from lean and functional

toagile and customized”, Supply Chain Management: An International Journal, Vol.5 No.4, pp.

۲۰۶-۱۳٫

 ۳-

Goldman, S.L., Nagel, R.N., Preiss, K., (1995). “Agile Competitors and Virtual Organizations:

Strategies for Enriching the Customer”. Van Nostrand Reinhold, New York.