صاحب‌مدیری، مانعی برای بخش خصوصی مقدمه : همانطور که می‌دانید در حال‌حاضر بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی کشور اعم از صنایع کوچک و متوسط و شرکت‌های بازرگانی و خدماتی، به صورت صاحب‌مدیری اداره می‌گردد. یعنی اینکه صاحب و مالک شرکت، مدیریت عامل و یا اجرایی آن مجموعه را در دست دارد و یا صاحبین و […]
صاحب‌مدیری، مانعی برای بخش خصوصی
مقدمه :
همانطور که می‌دانید در حال‌حاضر بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی کشور اعم از صنایع کوچک و متوسط و شرکت‌های بازرگانی و خدماتی، به صورت صاحب‌مدیری اداره می‌گردد. یعنی اینکه صاحب و مالک شرکت، مدیریت عامل و یا اجرایی آن مجموعه را در دست دارد و یا صاحبین و مالکین یک شرکت در پست‌های مختلف مدیریت شرکت، فعالیت اجرایی دارند.
در این مقاله قرار نیست صاحب‌مدیری را به‌صورت مطلق زیر سؤال برده و این روش اداره شرکت‌ها را به‌طور کامل مردود اعلام کنیم گو اینکه هر یک از ما شرکت‌های متعددی را سراغ داریم که به‌صورت صاحب‌مدیری اداره می‌شود و از اتفاق شرکت‌های موفقی نیز هستند.
اما در یک نگاه کلی یکی از مهم‌ترین مشکلات و چالش‌های شرکت‌ها و مجموعه‌هایی که یا دچار بحران شده‌اند و یا با ظرفیت پایین و بدون چشم‌انداز مثبت توسعه‌ای در حال فعالیت هستند، صاحب‌مدیری این شرکت و مجموعه‌هاست.
شکل‌گیری صاحب‌مدیری:
رشد شتابان صنعتی شدن و گسترش بنگاه‌های کوچک و حتی خانگی و تسهیل در انجام فعالیت‌های تجاری و خدماتی در دهه ۷۰ عملاً باعث ایجاد صنایع متوسط و نسبتاً بزرگ و همچنین شرکت‌های بازرگانی، خدماتی و توزیعی در طول دو دهه ۷۰ و ۸۰ گردیده که همگی به‌واسطه استفاده از فرصت‌های ایجاد شده توسط صاحبان و مالکان این کسب‌وکارها اتفاق افتاد.
مالکانی که به سرعت تبدیل به مدیران عامل و اجرایی شرکت‌ها و صنایعی شدند که حجم فعالیت و تعداد پرسنل آنها گاهاً چند ۱۰ برابر روزهای آغازین کسب‌وکار ایشان بود. موفقیت‌های حاصل از فرصت‌های مناسب و البته هوشمندی و اقدام به موقع این افراد باعث گردید مالکین جهت مدیریت شرکت خود هیچ کس را لایق و شایسته‌تر از خود و در ادامه فرزندان خود ندانسته و علی‌رغم بزرگی و گسترش فعالیت و ورود تکنولوژی و حتی چشم‌اندازها و انجام فعالیت اقتصادی بین‌المللی، تفکر صاحب‌مدیری و مدیریت خانوادگی همچنان نزد این افراد با قوت وجود داشت.
اگر هم ضعفی در انجام درست امور مشاهده می‌گردید، استفاده از مشاوران، مدیران میانی و کارشناسان خبره به‌عنوان راه‌حل انتخاب می‌گردید که البته هم مؤثر بود و هم اینکه باعث مخفی شدن برخی معضلات می‌گردید که عملاً تفکر صاحب‌مدیری را تقویت می‌نمود.
در ادامه به‌صورت مختصر سعی می‌گردد نقاط ضعف صاحب‌مدیری مطرح و شرح کوتاهی بر هریک از این موارد داده شود.
نقاط ضعف صاحب‌مدیری:
الف – عدم تسلط به علوم مدیریت و ارتباطات:
به طور معمول، مدیری خودساخته و متخصص در حوزه فعالیت فنی و تخصصی شرکت که سال‌ها در زمینه کسب‌وکار خود فعالیت نموده و آرام‌آرام رشد نموده است دارای اطلاعات ارزشمندی درخصوص مباحث فنی کسب‌وکار می‌باشد، اما میزان تسلط و تخصص ایشان بر امور مدیریت علمی و به‌روز و ارتباطات داخلی و بین‌الملل قطعاً به مراتب بسیار کمتر از افراد تحصیلکرده در‌این حوزه‌هاست که سال‌ها در رده‌های مختلف مدیریتی و کسب‌وکارهای متفاوت فعالیت کرده و کارنامه مثبت و موفقی به همراه دارند.
ب- تمایل به حفظ ساختارها و مقاومت در برابر تغییر:
اصرار بر حفظ ساختارهایی که زمانی به خوبی جواب داده و عامل موفقیت فرد محسوب می‌گردند و همچنین نگاه تردیدآمیز به تحول و تغییرات، نمی‌تواند در دنیای امروز که موج تحولات و تغییرات شتابان دانش و تکنولوژی را شاهد هستیم، تکیه‌گاه قابل قبول و قابل اعتمادی باشد. بسیاری از شرکت‌ها که روزی جزء کسب‌وکارهای موفق محسوب می‌شدند به‌واسطه نگرش مقاومت در برابر تحولات و تغییرات و حفظ روند‌های موجود و ساختار تثبیت شده، در حال‌حاضر جز نامی از آنها وجود ندارد و یا در شرایط بسیار شکننده و یا حتی به‌شدت بحرانی به سر می‌برند.
ج- تعارض منافع :
منافع جمعی و تیمی یک سازمان در برخی اوقات با منافع مالکین و صاحبین یک شرکت در تعارض قرار می‌گیرد شرایط و موقعیت‌هایی مانند: لزوم جذب مشارکت و سرمایه، کاهش قیمت، تعطیلی یک بخش و یا نوسازی تجهیزات و حتی جابه‌جایی و… بعضاً می‌تواند با منافع کوتاه‌مدت مالکین در تعارض باشد که به این موضوعات باید رسیدگی به امور رفاهی، حقوق و مزایای کارکنان و دیگر موارد هزینه‌ای که شاید در ظاهر نفعی ندارند ولی در میان‌مدت و یا بلندمدت به نفع سازمان تمام می‌شود را نیز اضافه نمود. به تجربه مشاهده نموده‌ام عدم مدیریت صحیح نیروی انسانی و عدم اشاعه تفکر کار تیمی و نارضایتی کارکنان و یا به موقع عمل نکردن برای نوسازی و بهسازی و یا مدیریت بهای تمام شده و قیمت‌گذاری، اثرات غیرقابل جبرانی بر پیکره یک شرکت وارد نموده است.
د- مدیریت خانوادگی:
مدیریت خانوادگی شاید به خودی‌خود، چیز نامعقولی نباشد ولی وقتی این مدیریت خانوادگی قابل مدیریت نباشد و عملاً هریک از اعضاء راه خود را بروند و یا مباحثی مانند ملاحظه، مماشات و حتی واهمه و ترس از ایجاد مشکلات خانوادگی و بسیاری از موارد کوچک و بزرگ وجود داشته باشد. عملاً مدیریت خانوادگی بر یک سازمان و شرکت نتیجه‌ای جز افول و ایجاد بحران، به بار نخواهد آورد.
ه – عدم استفاده از مشاور واقعی:
یکی از مباحثی که صاحب‌مدیری را دچار چالش در امور اجرایی شرکت می‌نماید عدم استفاده از مشاور به‌صورت واقعی می‌باشد. بعضاً به لحاظ ضرورت‌های کاری اقدام به جذب مشاور می‌گردد ولی در عمل صاحب‌مدیران به دنبال تأییدیه گرفتن در رابطه با تصمیمات خود می‌باشند و هرگاه مشاور نظر و یا ایده‌ای را مطرح می‌کنند ایشان آن را با سنگ محک تجربیات و باورهای خود سنجیده و در صورتی‌که مشاوره ارائه شده با این موارد هماهنگ باشد، آن را پسندیده و به اجرا می‌گذارند ولی در غیر این‌صورت ضمن رد نظر مشاور آن را به ضعف و ناکارآمدی ایشان تفسیر می‌کنند.
وقتی هر فرد یا سازمانی مشاوری را با خود همراه می‌نماید، در واقع باید در اموراتی که از آن مشاور کسب نظر می‌کند او را صاحبنظر و متخصص بداند و براساس نظرات، استدلال و تحلیل ایشان اقدامات خود را برنامه‌ریزی نماید و این امر عملاً خلاف منش بسیاری از صاحب‌مدیران است.
و – عدم بازخواست و نظارت:
استخدام مدیرعامل، فضا را جهت نظارت بهتر بر عملکرد، نتایج و کنترل روندها به خوبی باز می‌نماید. کارها و اقدامات مثبت و مؤثر تشویق می‌گردد و اشتباهات و تصمیمات غلط مورد نقد و بازخواست قرار می‌گیرد. اینگونه یک مدیر توانمند به سرعت در پست خود جا افتاده و مسیر موفقیت سازمان را هموار کرده و رشد و توسعه شرکت را رقم می‌زند.
البته باید در نظر داشت که نظارت و بازخواست نباید مداخله‌گرانه انجام پذیرد، نتایج و دستاوردهای اقدامات یک مدیر می‌بایست مورد نظارت، تشویق و یا بازخواست قرار گیرد و ورود صاحبان مجموعه و هیأت‌مدیره در مراحل اجرای برنامه‌ها عملاً باعث خلع ید مدیر استخدام شده می‌گردد و این روش با صاحب‌مدیری تفاوتی نخواهد کرد.
کاهش انگیزه‌ها و میل به ثبات:
از دیگر مواردی که برخی از شرکت‌های صاحب مدیر با آن روبه‌رو هستند میل به حفظ آرامش و ثبات مجموعه می‌باشد و عملاً چشم‌اندازهای توسعه‌ای با نگرش بسیار بسته‌ای تدوین و تبیین می‌گردد. همچنین عدم ریسک‌پذیری و اقدامات جسورانه به‌واسطه کاهش انگیزه نزد مدیرانی که انگیزه‌ای برای عبور از مرزها و محدودیت‌ها و همچنین توان و انرژی مبارزه‌ای جدی در عرصه بازار را ندارند، از دیگر موانعی است که برخی از مجموعه‌های خصوصی با آن روبه‌رو می‌باشند.
جمع‌بندی:
این یک واقعیت است که صاحب‌مدیری دارای نمونه‌های موفقی هم می‌باشد، اما اینکه مالک یک مجموعه متوسط و نسبتاً بزرگ به شخصاً به عنوان مدیرعامل و مدیر اجرایی وارد عمل شود دارای ضعف‌ها و کاستی‌های متعددی است که به سادگی می‌توان گفت که بخشی از مشکلات و چالش‌های امروز بخش‌خصوصی در حوزه صنعت، تجارت و خدمات ناشی از همین امر است.
البته باید توجه داشت که معضل و مشکل بزرگ‌تر از صاحب‌مدیری، انتخاب مدیران غیر متخصص و نابلد و ناکارآمد و یا حتی سودجو و ناسالم می‌باشد که می‌تواند منشأ خسارات جبران‌ناپذیری به سازمان باشد.
به‌نظر نویسنده، بهترین ترکیب برای یک سازمان در اندازه‌های متوسط و بزرگ، قرار گرفتن صاحبان آن مجموعه در ترکیب هیأت‌مدیره و ایفای نقش سیاست‌گذاری و تعریف چشم‌انداز و همچنین نظارت با کمک از مشاوران نخبه و خبره و سپردن مدیریت عاملی و مدیریت اجرای شرکت به متخصصین حوزه مدیریت که دارای تجربه و کارنامه مثبت و ارزشمند، می‌باشد.
تألیف: علیرضارضایی – دانش آموخته مدیریت
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.