معاون تحقیقات و منابع انسانی وزارت نیرو مدیران وزارت نیرو از طریق فراخوان تعیین می‌شوند معاون تحقیقات و منابع انسانی وزارت نیرو گفت: در آیین‌نامه‌ای که از طرف وزیر نیرو در ارتباط با انتصاب مدیران ابلاغ شد، ما گفتیم یک فرد حداکثر دو دوره می‌تواند در جایی مدیر باشد، یعنی چهار سال و اگر برای […]
معاون تحقیقات و منابع انسانی وزارت نیرو
مدیران وزارت نیرو از طریق فراخوان تعیین می‌شوند
معاون تحقیقات و منابع انسانی وزارت نیرو گفت: در آیین‌نامه‌ای که از طرف وزیر نیرو در ارتباط با انتصاب مدیران ابلاغ شد، ما گفتیم یک فرد حداکثر دو دوره می‌تواند در جایی مدیر باشد، یعنی چهار سال و اگر برای دفعه بعد بخواهد بیاید، باید برای پستی دیگر در جایی دیگر در فراخوان ارسال سابقه، شرکت کند. به گزارش فارس، حوزه تحقیقات و فناوری یکی از تعیین‌کننده‌ترین بخش‌ها در رشد شاخص‌های اقتصادی یک نهاد به حساب می‌آید، مسأله‌ای که در کشور ما عموماً نادیده گرفته می‌شود و همچنان در سطح محورهای کلی باقی مانده است. بحث‌هایی از قبیل، توجه به شرکت‌های دانش‌بنیان، مسأله ارتباط صنعت و دانشگاه و حتی ساختارسازی‌های حرفه‌ای مدیریت از مواردی است که همچنان مورد مناقشه نهادهای حاکمیتی مستقر در کشور است. در چنین شرایطی توجه به مدل‌های مترقی مورد استفاده در دنیا مشخص‌کننده آن است که در نظر گرفتن نوآوری می‌تواند زمینه‌ساز بهبود بسیاری از شاخص‌های مدیریتی و اجرایی در کشور شود. در همین راستا و با در نظر داشتن موارد مطرح شده به سراغ معاون تحقیقات و منابع انسانی وزارت نیرو رفتیم تا پاسخ سؤالات خود را نزد محمدصالح اولیاء؛ معاون تازه منصوب شده وزیر نیرو مطرح نماییم. مشروح این گفت‌وگو به شرح زیر است:
*ساختار معاونت تحقیقات و منابع انسانی و نقس آن در وزارت نیرو به چه نحو است؟
به طور کلی معاونت تحقیقات و منابع انسانی یک معاونت توسعه‌ای به حساب می‌آید. یعنی هر منبعی که نیازمند به توسعه آن بوده و به هر نحوی متولی آن هستیم، مانند تحقیقات و فناوری در این بخش وزارت نیرو مورد بررسی قرار می‌گیرد. ما کمک کنیم، در مجموعه وزارت نیرو مفهوم جدید نوآوری توسعه پیدا کند. از سوی دیگر در حوزه منابع انسانی باید تلاش کنیم، کارکنان بهتری داشته باشیم و این هم یکی از مأموریت‌های این معاونت هست. یک‌سری مأموریت هم در ارتباط با توسعه مدیریت داریم که از منابع انسانی جدا کردیم، چراکه هم به لحاظ ساختار و هم به لحاظ نوع برخوردی که با مدیران می‌شود، باید برنامه‌های مستقلی داشته باشیم و نهایتاً فناوری اطلاعات به عنوان زیرساختی که امروزه بسیار کلیدی شده است. این چهار حوزه تقریباً، چهار دفتر ما را تشکیل می‌دهد که زیرمجموعه معاونت تحقیقات و منابع انسانی است و وظایف ما را تشکیل می‌دهد.
* با توجه به اینکه از زمان انتصاب شما زمان زیادی نمی‌گذرد، چه برنامه‌هایی برای ارتقای عملکرد معاونت منابع انسانی در نظر گرفته‌اید؟
ما یک‌سری برنامه‌های عملیاتی برای این دفاتر داریم و آن را دنبال می‌کنیم، منتها چیزی که بنده آماده کردم که به شما توضیح دهم، برنامه کلیدی هست که با هدف ایجاد تحرک و تغییری در سیستم مهیا شده است. در حوزه تحقیقات و فناوری اگر بخواهم توضیح بدهم، مفهومی‌اخیراً مرسوم شده است که شاید شما شنیده باشید و آن بحث اکوسیستم نوآوری یا زیست‌بوم نوآوری است و مفاهیم این حوزه را متحول کرده است؛ از این جهت، پیش از این ما یک نگاه کلاسیک به تحقیقات داشتیم و یک بودجه پژوهشی و چند طرح تعریف می‌کردیم و به اساتید دانشگاه یا افراد دیگر می‌دادیم که انجام بدهند. الان نگاه دنیا تغییر کرده و به این صورت است که پای عناصر مختلف در بحث‌های تحقیقات فناوری باز شده است، مثل شرکت‌های دانش‌بنیان و استارت‌آپ‌ها و شتاب‌دهنده‌ها و عناصری که باید به کمک همدیگر و تعاملاتی که با هم برقرار می‌کنند، کمک کنند که بروز و ظهور نوآوری در صنعت اتفاق بیفتد. به این معنی که همه فعالیت‌های ما مبتنی بر نوآوری باشد و معاونت علمی‌ریاست جمهوری هم متولی این کار شده است. تحقیقات به صورت کلاسیک دیگر ارزشمند نیست، مگر اینکه در خدمت نوآوری باشد. پس دمیدن روح نوآوری در صنعت، کار ساده‌ای نیست و در راستای تحقق این هدف ما فعالیت‌هایی انجام می‌دهیم. شرکت‌ها و زیرمجموعه‌های وزارت نیرو الان به نحوی درگیر این موضوع هستند و هم تعاملی که ما باید برقرار کنیم با عناصر بیرون از صنعت، در حال انجام است.
* ممکن است جزییات بیشتری از طرح اکوسیستم نوآوری را تشریح نمایید؟
ذیل این طرح کلی اکوسیستم نوآوری، یک‌سری برنامه‌های فرعی داریم؛ مثل راه‌اندازی پارک فناوری وزارت نیرو که مدتی هست خدمات آن انجام شده است و کمک می‌کند که زنجیره مورد نظر در این زمینه تکمیل شود. وزارت نیرو یک مزیتی که دارد این است که هم عرضه و هم تقاضا در یک محل وجود دارد، یعنی هم شرکت‌هایی هستند که خود مصرف‌کننده فناوری هستند و هم واحدهای پژوهشی داریم که خود تولیدکننده فناوری هستند. پس شرایطی فراهم هست که بتوانیم عناصر این اکوسیستم را کمکم بچینیم و تکمیل کنیم. از این جهت محل استقرار شرکت‌های رشد یافته فناور در پارک فناوری وزارت نیرو خواهد بود. برنامه دیگر، اکوسیستم نوآوری بحث صندوق پژوهش فناوری است که خوشبختانه الان در این اکوسیستم هست، ولی نیازمند تقویت بوده، زیرا بحث‌های مالی در تأمین فعالیت‌های فناورانه بسیار کلیدی هست. کارخانه نوآوری آب و فاضلاب واقع در مؤسسه تحقیقات آب نیز تا آخر سال راه‌اندازی می‌شود. همچنین برای اولین بار یک بخش به نام مرکز نوآوری اجتماعی مرتبط با فعالیت‌های وزارت نیرو در قالب تکمیل اکوسیستم نوآوری راه‌اندازی خواهد شد. در مرکز نوآوری اجتماعی وزارت نیرو مسائلی مانند اینکه با چه روش‌هایی می‌توانیم مردم را در مسائل آب درگیر کنیم و مسائلی از این دست با نگاه نوآورانه پیگیری می‌شود.
*سایر برنامه‌های شما به منظور تکمیل پازل اکوسیستم نوآوری وزارت نیرو به چه ترتیب خواهد بود؟
در واقع این مکانیزم‌ها را کنار هم می‌چینیم و با تعاملی که هریک از این بخش‌ها با مجموعه شرکت‌‌هاب وزارت نیرو برقرار می‌کنند، کمک می‌کند که هدف کلی که ارتقای نوآوری در مجموعه وزارتخانه محقق خواهد شد. پس از تشکیل هریک از این بخش‌ها، فن‌بازاری با هدف شکل‌گیری عرضه و تقاضای فناوری شکل گرفته و تبادلات در این حوزه را برعهده می‌گیرد. شیوه‌نامه خاصی نیز در جهت حمایت از شرکت‌های دانش‌بنیان در دست تهیه است که ورود این شرکت‌ها را به صنعت تسهیل خواهد کرد.
* ارتقاء و بومی‌سازی تکنولوژی عموماً زمینه تحدید منافع بخش را فراهم می‌کند، برنامه شما برای مدیریت این حوزه چیست؟
در ارتباط با این حوزه، عمده مباحث مرتبط با تضاد منافع مرتبط با بحث‌های اقتصادی هست، اما ما مدافع شرکت‌های دانش‌بنیان هستیم. ما بررسی کردیم بحث ورود به لیست خرید تأمین‌کنندگان که کلید قضیه است یکی با مانع استانداردها مواجه می‌شود، چون بعضی از محصولات ما حساس است و بحث ایمنی در آن هست. یکی از مقاومت‌ها هم همین است که گاهی اوقات به رانت تعبیر می‌شود که ما به بهانه ایمنی می‌گوییم که محصولات حتماً خارجی باشد و اگر نباشد ما نمی‌توانیم ضمانت کنیم و عواقب اتفاقات بر عهده خودتان است، پس همیشه این تنش را داریم که بین بخش‌های تحقیقات فناوری و بخش‌های تولیدی، مسؤولیت‌ها را به گردن یکدیگر می‌اندازند. پس یکی بحث‌های فنی است که بتوانیم استانداردهای لازم را برای این‌ها تهیه کنیم و این کار ساده‌ای نیست، چراکه هم آزمایشگاه‌ها باید تجهیز بشود تا تأیید کند که این محصول از نظر ما اشکالی ندارد و تضمین کند که این محصول می‌تواند وارد عرصه رقابت بشود.
* یکی دیگر از محدودیت‌های شرکت‌های دانش‌بنیان، مسأله منابع مالی است، در این زمینه چه تمهیداتی برای حمایت صنایع دانش‌بنیان اندیشیده‌اید؟
شرکت‌های کوچک معمولاً بنیه مالی کمتری دارند و قدرت شرکت‌های بزرگ را ندارند و همین نکته زمینه حضور مؤثر این شرکت‌ها را محدود می‌کند. تلاش ما این هست که با تسهیل قانونی آیین‌نامه‌ای که انجام می‌دهیم، تکلیف بکنیم که این‌ها بتوانند وارد این جریان بشوند. مثلاً برای حمایت مالی ضمانت خرید می‌کنیم که نهادهایی مثل صندوق ما حمایت می‌کند. در حقیقت اگر این محصول مشکلی داشت ما ضمانت می‌کنیم و جبران می‌کنیم. پس هم به لحاظ فنی باید استانداردسازی انجام بدهیم و هم به لحاظ مالی نهادهای واسطه ما کمک کند تا این‌ها به جریان بیفتد و تجربه نشان داده است که می‌توانند از عهده آن بربیایند. لازم به تأکید است، وزارت نیرو از آن وزارتخانه‌هایی است که تا ۹۰ درصد ساخت قطعات آن در داخل انجام می‌شود.
* در زمینه تکنولوژی حوزه نیرو، عده‌ای عقیده دارند که از مرز علم و تکنولوژی عقب افتادیم، برنامه‌های شما پیرامون نزدیک شدن به مرز علم و تکنولوژی در این حوزه چیست؟
ممکن است در تکنولوژی سنتی ما خودکفا شده باشیم، ولی این کافی نیست و اتفاقاً نوآوری در همین بحث است. وقتی می‌گوییم نوآوری هر حرکتی که یک پله سطح تکنولوژی را ارتقاء بدهد شامل می‌شود، پس در اکوسیستم سعی می‌کنیم، این عناصر را دنبال و تقویت کنیم.
* در حوزه منابع انسانی چه برنامه‌هایی را برای اجراء در نظر دارید؟
در حوزه منابع انسانی چند سیاست دنبال شد که بخش مهم آن سیاست‌های شخص وزیر نیرو است. در این ارتباط استفاده از بازنشستگی پیش از موعد با اختیار دستگاه به منظور چابک‌سازی نیروی انسانی مورد تأکید قرار گرفت. در همین راستا همیشه این دغدغه هست که نیروهایی قدیمی‌تر هستند، به راحتی خود را بازنشسته نمی‌کنند، چون مزایا در سال‌های آخر بیشتر هست و پست‌های مدیریتی دارند. بخش‌نامه‌های متعددی تدوین شد و تا حدودی هم اجراء شده است که در سه سال اخیر حدود ۱۰۰۰ نفر از شاغلان از این طریق بازنشسته شدند. در این سیستم ممکن است، افراد ناراضی و منافع خود را از دست می‌دهند، ولی برآیند آن که یک‌سری نیروهای جدید جایگزین بوده و در نهایت سازمان چابک‌تر می‌شود. به همین ترتیب در ارتباط با مدیران هم، بحث جوان‌گرایی و استفاده از زنان مطرح است. در آیین‌نامه‌ای که از طرف وزیر در ارتباط با انتصاب مدیران ابلاغ شد، ما گفتیم که یک فرد حداکثر دو دوره می‌تواند در جایی مدیر باشد، یعنی چهار سال و اگر برای دفعه بعد بخواهد بیاید، باید برای پستی دیگر در جایی دیگر در فراخوان ارسال رزومه شرکت کند. به نظر ما چهار سال نقطه بهینه عمر مدیریت است، چراکه بیشتر از این اگر باشد، هم نوآوری کم می‌شود، هم ارتباطات شکل نمی‌گیرد.
* در زمینه نحوه انتخاب مدیران به شیوه مدنظر وزارت نیرو یعنی ارسال رزومه (سابقه) و انتخاب، نقدی مبنی بر اینکه مکانیزم انتخاب مدیر غیرشفاف است، وارد می‌شود. آیا برنامه‌ای هست که محورها مشخص بشود و امتیازبندی به طور شفاف صورت بگیرد و انتخاب در اتاق شیشه‌ای انجام بشود؟
در شرایطی که ما هستیم هر حرکتی، تبعاتی دارد. از یک طرف معیارها مشخص است که تیم ارزیاب در چندین مرحله افراد را انتخاب می‌کنند، اما فرآیند فعلاً محرمانه طراحی شده است. دلیل این محرمانه بودن نیز فضای غیرشفافی است که با آن مواجه هستیم. زیرا در این روند تخریب ممکن است صورت بگیرد و از طرفی شکل‌گیری لابی‌های نیز امکان‌پذیر است که از مشکلات اساسی در انتخاب مدیران به حساب می‌آید.
*در مسیر انتخاب مدیر به این شیوه با چه مشکلاتی مواجه شدید؟
یکی از موانع فرهنگی این هست که خیلی‌ها حاضر نیستند، در فراخوان شرکت کنند و توقع دارند که کسی به آن‌ها بگوید شما باید مدیر بشوید. برخی می‌گویند، افراد خوب وارد این سیستم نمی‌شوند و شأن خود را بالاتر از این می‌دانند که بگویند من دنبال پست هستم. پس این سیر باید کمکم اصلاح بشود تا کسی هم نتواند سلب مسؤولیت کرده و هرکاری کند و بگوید من دنبال پست نبودم، شما از من خواستید مدیر بشوم. پس این حرکت در فضای شفاف باید گام‌به‌گام و با احتیاط رشد پیدا کند.
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.