غفلت شرکت‌های نفتی از قواعد جابه‌جایی مدیران در سطوح بین‌المللی رضا پاکدامن؛ کارشناس توافقات بین‌المللی بی‌شک یکی از عوامل اصلی موفقیت شرکت‌های بین‌المللی تأکید بر علم مدیریت و رفتار سازمانی منطقی و حرفه‌ای بوده است. توجه به منابع انسانی به مفهوم واقعی آن و نه صرفاً استفاده کلیشه‌ای آن در شرکت‌ها، دانش سازمانی و […]
غفلت شرکت‌های نفتی از قواعد جابه‌جایی مدیران در سطوح بین‌المللی
رضا پاکدامن؛ کارشناس توافقات بین‌المللی
بی‌شک یکی از عوامل اصلی موفقیت شرکت‌های بین‌المللی تأکید بر علم مدیریت و رفتار سازمانی منطقی و حرفه‌ای بوده است.
توجه به منابع انسانی به مفهوم واقعی آن و نه صرفاً استفاده کلیشه‌ای آن در شرکت‌ها، دانش سازمانی و موارد متعدد دیگر منشأ قوام و توسعه چشمگیر اینگونه شرکت‌ها بوده که در یادداشت‌های قبلی توسط نگارنده مورد اشاره قرار گرفته است.
صنایع از جمله صنعت نفت در کشور ما که روزگاری الگوی تحول سازمانی و سیستم‌ها و روش‌های پیشرفته بود، متأسفانه در حوزه علم مدیریت سازمانی و مدیریت ستادی از کاستی‌های زیادی رنج می‌برد.
یکی از جنبه‌هایی که در این رابطه جلب توجه می‌کند قواعد مربوط به جابه‌جایی مدیران است.
در روزهای اخیر خبر بازنشستگی مدیرعامل شرکت نفتی BP رسانه‌ای شد که گویای نکات ظریف و قابل الگوبرداری در اصلاح روش‌های مرسوم در ایران است.
آقای باب دادلی، ۶۴ ساله که از اول اکتبر ۲۰۱۰ سکاندار این شرکت بزرگ نفتی بوده، از ۴ فوریه ۲۰۲۰ از مدیرعاملی و عضویت در هیأت‌مدیره این شرکت کناره‌گیری خواهد کرد.
همچنین اعلام شده است وی از تاریخ ۳۱ مارس ۲۰۲۰ نیز بازنشسته خواهد شد.
شروع کار وی از سال ۱۹۷۹ در شرکت Amoco بوده که با ادغام شرکت مزبور در BP در سال ۱۹۹۹ به‌عنوان مدیر استراتژی منصوب گردید.
جانشین دادلی، برنارد لونی خواهد بود که از سال ۲۰۱۰ عضو کمیته مدیریت اجرایی، این شرکت بوده و از سال ۲۰۱۶ مسؤول بخش بالادستی شرکت را به‌عهده داشته است.
با توجه به موضوع و مباحث مربوط به آن می‌توان به چند درس مدیریتی در‌این خصوص اشاره کرد؛
۱- توجه به شایستگی: انتصاب مدیران و حتی کارشناسان با سابقه کار «مرتبط» و مفید به حوزه فعالیت شرکت و مسؤولیت فرد. متأسفانه در بسیاری از شرکت‌های ایرانی هرقدر سمت حساس‌تر می‌شود، اهمیت این دو شاخص برای انتصاب کمتر می‌گردد! جابه‌جایی افراد مثلاً از بخش بازرگانی به صنعت نفت و یا رشته‌ای مثلاً مهندسی برق و مکانیک به امور حقوقی و قراردادی در پروژه‌های بزرگ صنعت نفت رواج دارد.
۲- مشخص بودن جانشین: فرد جانشین و مجموعه شرکت از قبل از تغییرات مدیریتی مطلع بوده و خود را برای تغییرات آماده و هماهنگ خواهند کرد.
۳- مشخص بودن زمان تغییرات: سازمان و مدیران ذی‌ربط به‌خوبی از تغییرات پیش‌رو مطلع بوده و سازمان و حتی خارج از سازمان و شرکت‌های مرتبط «غافلگیر» نمی‌شوند.
۴- اهمیت به دانش سازمانی : پیش‌بینی زمان کافی برای انتقال دانش سازمانی از یک مدیر به جانشین خود. در مورد مدیرعامل شرکت BP نیز دو ماه فاصله زمانی بین کناره‌گیری از سمت مدیرعاملی تا قطع کامل همکاری با شرکت و بازنشستگی پیش‌بینی شده است. این موضوع نشان می‌دهد شرکت‌های پویا برای تغییر مدیران خود برنامه‌ریزی کرده و تصمیمات، احساسی و یا آنی نیست.
به امید اینکه شرکت‌های‌ایرانی اعم از دولتی، عمومی و خصوصی به موازات مسائل فنی و مالی با استفاده از تجارب شرکت‌های موفق به مباحث سازمانی نیز بهاء دهند !
زیرا غفلت از این موضوع اکثر شرکت‌های ایرانی را با ناکارآمدی و حتی بحران مواجه ساخته است.
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.