سید احسان حسینی ؛ کارشناس حقوقی کارگران از اقشار زحمتکش جامعه بوده که بدون وجود آنها، چرخ اقتصاد کشور نمی‌چرخد و نقش آنها در تولید و افزایش رفاه برای آحاد جامعه بر هیچ‌کس پوشیده نیست. آنچه هم همیشه برای کارگران مهم بوده، داشتن امنیت شغلی است. ما در این مقاله برخی مسائل حقوقی قرارداد کار آن […]
سید احسان حسینی ؛ کارشناس حقوقی
کارگران از اقشار زحمتکش جامعه بوده که بدون وجود آنها، چرخ اقتصاد کشور نمی‌چرخد و نقش آنها در تولید و افزایش رفاه برای آحاد جامعه بر هیچ‌کس پوشیده نیست. آنچه هم همیشه برای کارگران مهم بوده، داشتن امنیت شغلی است. ما در این مقاله برخی مسائل حقوقی قرارداد کار آن هم با توجه به قوانین کنونی و آرای جدید صادر شده از دیوان‌عدالت اداری را برای خوانندگان گرامی‌روزنامه مورد بررسی قرار خواهیم داد.
در تعریف کارگر ملاک‌ها و معیارهای مختلفی از سوی حقوقدانان پیشنهاد شده است ولی آن چه از همه مهم‌تر بوده، موضوع تبعیت او از کارفرماست. در واقع کارگر به صورت مستقل عمل نمی‌کند بلکه نیرو کاری خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد و تحت امر اوست.
به دلیل موقعیت ضعیف کارگر در مقابل کارفرما، در سده‌های اخیر همواره در حق کارگران اجحاف‌های فراوانی می‌شد. وضعیت کارگران در اروپای قرن۱۹ بسیار نگران‌کننده بود. کارگری که مجبور بود ساعات زیادی کار کند و مزد ناچیزی دریافت کند و در نهایت صاحبان ثروت بودند که از دسترنج او بهره‌مند می‌شد. او نه امنیت شغلی داشت و نه حقوق کافی و نه سرمایه زیاد و تنها توانش همان نیروی جسمی‌او بود که باید در مقابل دریافت مزد، مشاغل دشوار را انجام می‌داد تا بتواند شکم خود و خانواده‌اش را سیر کند. اگر بیمار یا ناتوان از انجام کار می‌شد به روزگار سختی دچار می‌شد. زیرا کارفرما می‌توانست به سرعت کارگر بینوا را اخراج کند و نیروی کار جدید جایگزین نماید و قوانین آن دوره هم فاقد حمایت کافی از کارگران بود. بر همین اساس کم‌کم جنبش‌های حمایت از کارگر در دنیا شکل گرفت و در اندیشمندان جوامع به فکر وضع قوانین آمره حمایت از کارگر افتادند. خصوصیت اصلی این قوانین این بود که کاملاً جنبه حمایتی و آمره داشت و توافق برخلاف آن معتبر نبود.
تعریف حقوق کار همیشه مورد اختلاف حقوقدانان بوده است زیرا که دیدگاه‌های اجتماعی و فکری حقوقدانان درخصوص این رشته از علم حقوق یکسان نیست، اما یکی از تعاریف پیشنهادی از حقوق کار آن است که «حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.» بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، رانندگان، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی‌هستند مانند کارکنان دولت یا پرسنل نیروهای مسلح از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آنها تابع قوانین و مقررات مختص به خود است.[۱] برای مثال قانون مدیریت خدمات کشوری یا قانون ارتش، بسیاری از مقررات استخدامی‌این اشخاص را بیان کرده است.
تحولات قانون کار نیز در کشور ما قابل‌توجه است. اولین قانون کار ایران در ۱۳۲۵ توسط مجلس شورای‌ملی تصویب شد. البته دولت این لایحه را در سال ۱۳۲۳ تصویب و به مجلس فرستاد اما مجلس دو سال بعد حاضر به بررسی آن شد. سپس در سال ۱۳۳۷ قانون کار جدید تصویب و جایگزین قانون قبلی که با تلاش اتحادیه‌های کارگری تصویب شده بود کرد. در نهایت پس از پیروزی انقلاب اسلامی‌قانون کار دیگری در سال ۱۳۶۹ در ۲۰۳ ماده به تصویب رسید و به موجب ماده۲۰۰ آن باتصویب این قانون و آیین‌نامه‌های اجرایی آن، قوانین کار و کار کشاورزی مغایر این قانون لغو گردید. در حال‌حاضر قانون اصلی کار همان قانون سال ۱۳۶۹ است اما آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های زیادی هم در راستای اجرای اجرای این قانون به تصویب رسیده است.
صرف‌نظر از این تاریخچه مختصر باید گفت به‌طور کلی قوانین کار از نوع قوانین حمایتی هستند. برای مثال در قرارداد کار رعایت حداقل‌های پیش‌بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی‌است و کارگر و کارفرما حتی با تراضی و توافق هم نمی‌توانند براي امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته باشند. حتی اگر خود کارگر رضایت دهد که دستمزدی کمتر از حداقل تعیین شده در قانون دریافت کند، این رضایت از از نظر قانون فاقد اعتبار است. به عبارت دیگر هرگونه توافق برخلاف مقررات آمره قانون کار بی‌اعتبار بوده و در مراجع حل‌اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد و این مراجع در هر حال قانون را ملاک تصمیم‌گیری و صدور رأی قرار می‌دهند. کارگر باید از حداقل مزد، مرخصی‌ها، بیمه و امثال آن بهره‌مند شود و حتی اگر خود او هم نخواهد، نمی‌تواند برخلاف آن توافق نماید.
در قانون کار کنونی نیز برخی حمایت‌ها از کارگران به‌عمل آمده اما به‌نظر میرسد این حمایت‌ها کافی نباشد و ضمن این که اجرای آن همواره چالش‌های متعددی روبه‌رو بوده است. یکی از این چالش‌ها موضوع تمدید قراردادهای کار است. انعقاد قراردادهای موقت و بی‌توجهی به قانون کار در هنگام انعقاد قرارداد و قراردادهای سفیدامضاء از جمله مصادیق ناامنی شغلی و عدم امنیت روانی در جامعه کارگری است. از آن جا که در حاضر بسیاری از قراردادهایی که با کارگران منعقد می‌گردد، قرارداد موقت است و با این که کارهای محوله ماهیت مستمر دارند (مانند مشاغل بانکی، تولیدی و…)، به نظر میرسد کارگران از این وضعیت رضایت نداشته باشند و خواستار انعقاد قرارداد دائمی با کارفرمای خویش باشند. ضمن آن که متن ماده۷ قانون کار و تبصره‌های آن نیز به این ابهام دامن زده است. در کارهایی که طبیعت دائم و مستمر دارند، کارگران با قراردادهای موقت و برای مدت یک سال، شش ماه، سه ماه و حتی کمتر استخدام می‌شوند. پس از پایان قرارداد کارگر در آن شغل هیچ‌گونه حقی ندارد و در واقع قرارداد کارگر فقط به تشخیص و صلاحدید کارفرما می‌تواند تمدید بشود و او دوباره به کار بازگردد و یا اینکه کارگر دیگری به جای او برگزیده شود. این عدم امنیت شغلی نه به نفع کارگر است و نه کارفرما و نه حتی جامعه. زیرا جامعه از خدمات کارگران عزیز همیشه بهره‌مند می‌شود و در مقابل نیز انتظار حداقل حمایت‌های شغلی از او کاملاً طبیعی است.
براساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد خود، اصولاً به دو دسته کارگران دائم و کارگران موقت تقسیم می‌شوند و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می‌دهد. البته باید به این نکته توجه داشت که کارگران دائم و موقت صرف‌نظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر ندارند.
در حال‌حاضر و براساس مقررات قانون کار، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می‌گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش‌بینی نشده است. بنابراین خواه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد خواه نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود و نکته بسیار مهم این است که در فعالیت‌هایی که جنبه دائمی دارند، چنانچه در قرارداد کار طول مدت ذکر نشود، قرارداد غیرموقت و دائمی تلقی می‌شود.
در صورتی که به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیرموقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد مقدور نباشد، چنانچه که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت‌های مستمر باشد نوع قرارداد غیرموقت و در غیر این‌صورت موقت تلقی می‌شود.
توجه داشته باشید که منظور از کارهای با طبیعت مستمر، کارهایی است که که مقید به زمان یا پروژه خاصی نباشد. به موجب تبصره۱ ماده۷ قانون کار «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد، توسط وزارت کار و اموراجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.» در این خصوص نیز هیأت‌وزیران پس از مدت‌ها از تصویب قانون کار، بالاخره تعیین‌تکلیف را مشخص کرد و مصادیق کارهای غیرمستمر را احصاء نمود.
به موجب مصوبه شماره۱۵۲۶۰۶/ت۵۵۵۹۷هـ مورخ ۲۹/۱۱/۱۳۹۸ هیأت‌وزیران، کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد، عبارتند از:
الف ـ تمامی کارها در کارگاه‌هایی که برای انجام مأموریتی خاص ایجاد شده و مأموریت آنها در تاریخ معینی به اتمام میرسد، نظیر کارگاه‌های سدسازی، راه‌سازی و ساخت کارخانه.
ب ـ تمامی کارها در کارگاه‌هایی که فعالیت آنها مقید به زمان خاصی نیست و در طول زمان تداوم دارند ولی جزء فعالیت‌ها و وظایف اصلی کارگاه نیستند، نظیر ساخت سوله، ساختمان یا خط تولید جدید.
۲ـ حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد، چهار سال است.
به علاوه وفق تبصره۱ این مصوبه حداکثر مدت موقت شامل سقف زمانی مجموع قراردادهای مدت موقت است که برای انجام کارهای موضوع بند(۱) این تصویب‌نامه می‌توان با یک کارگر یا تعدادی از کارگران منعقد کرد و به استناد تبصره۲ مصوبه موصوف، مدت توقف موقتی کارگاه، از سقف زمانی موضوع این ماده معاف است.
به موجب تبصره۲ ماده۷ قانون کار «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» در این خصوص چند رأی از دیوان‌عدالت اداری صادر شده و اخیر نیز هیأت عمومی دیوان رأیی در راستای این مقرره صادر کرده است. در حقیقت پرسش اصلی این است که در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد و قرارداد به اتمام برسد ولی کارگر همچنان به کار خود ادامه داده و حقوق خویش را هم دریافت کند، از نظر حقوقی چه وضعیتی دارد؟
در سال۹۲ هیأت عمومی دیوان‌عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۲۱۴ یک رأی وحدت رویه صادر کرده که برای سهولت خوانندگان گرامی متن آن را عیناً درج می‌کنیم:
گردش کار: آقای ا.ع به موجب دادخواستی اعلام کرده است که:
«اینجانب از کارگران شرکت صنایع آ.آ.ا می‌باشم، شعبه ۱۹ دیوان‌عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۱۷۴۱- ۲۸/۵/۱۳۸۷، حکم به وارد دانستن شکایت و ارجاع موضوع به هیأت هم عرض صادر کرده است ضمن اینکه هیأت هم‌عرض حل‌اختلاف اداره کار بر نظریه قبلی اصرار می‌ورزد و شعبه۱۹ به موجب دادنامه شماره ۷۷۶ – ۳۰/۳/۱۳۸۸ مجدداً رأی هیأت هم‌عرض حل‌اختلاف اداره کار را نقض و مجدداً به هیأت هم‌عرض ارجاع می‌کند و هیأت هم‌عرض مجدداً اصرار بر رأی می‌ورزد و این بار شعبه ۱۹ به موجب دادنامه شماره ۸۹۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۱۸۸۱ – ۲۹/۹/۱۳۸۹ حکم به ردشکایت صادر می‌کند از سوی دیگر شعبه۱۹ به موجب دادنامه شماره ۱۷۴۰- ۲۸/۵/۱۳۸۷ و شعبه۷ تجدیدنظر به موجب دادنامه شماره ۱۷۳۰- ۱۹/۱۰/۱۳۸۴ و شعبه۳۲ به موجب دادنامه شماره ۴۶۲ – ۲۵/۳/۱۳۸۷ درخصوص همکاران اینجانب با موضوع مشابه حکم به وارد دانستن شکایت و نقض آراء صادر شده از هیأت حل‌اختلاف اداره کار صادر کرده‌اند. نامبرده رفع تعارض و صدور رأی وحدت رویه را خواستار شده است.»
گردش کار پرونده‌ها و مشروح آراء به قرار زیر است:
الف: شعبه۱۹ دیوان‌عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۱۹/۸۶/۲۶۳۷ با موضوع دادخواست آقایان (ا.ع) و م.ه به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی استان مرکزی و به خواسته نقض رأی هیأت حل‌اختلاف اداره کار و اموراجتماعی به موجب دادنامه شماره ۱۷۴۱- ۲۸/۵/۱۳۷۸، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:
نظر به این که هیأت صادرکننده رأی معترضٌ به، عدم انعقاد قرارداد جدید را بعد از اتمام مدت قرارداد موقت شکات با کارفرما، قرارداد مستمر و غیرموقت تشخیص و تلقی کرده است و رأی به اعاده به کار شکات صادر کرده است. لذا محدودیت قرارداد به مدت ۱۵ماه در رأی صادر شده غیرمستند بوده و هیأت مذکور مجوز قانونی محدودیت مذکور را اعلام نکرده است و بدین ترتیب رأی صادر شده در این مورد مستدل و متقن به نظر نمی‌رسد. علی هذا شکایت شکات در این قسمت وارد تشخیص و حکم به وارد بودن شکایت فقط در این حدونقض این قسمت از رأی معترضٌ به صادر می‌شود که هیأت هم‌عرض مجدداً رسیدگی و در این قسمت از رأی صادر شده مستنداً و مستدلاً مبادرت به صدور رأی می‌کند. رأی دیوان قطعی است.
ب: شعبه۱۹ دیوان‌عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۸۷/۱۹/۱۸۰۰ با موضوع دادخواست آقایان (ا.ع) و (م.ه) به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی استان مرکزی و به خواسته اعتراض به رأی هیأت حل‌اختلاف اداره کار و اموراجتماعی به موجب دادنامه شماره ۷۷۶- ۳۰/۳/۱۳۸۸، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:
نظر به اینکه محدودیت تنظیم قرارداد به مدت ۱۵ماه همان طور که در دادنامه شماره ۱۷۴۱- ۲۸/۵/۱۳۸۷ صادر شده از این شعبه استدلال شده است مستند و مستدل نبوده و صدور رأی معترضٌ به، براساس رأی سابق‌الصدور هیأت حل‌اختلاف منطبق با ضوابط و مقررات قانونی نبوده است و مستدل و متقن نیست علی‌هذا به جهت مذکور و با توجه به عدم لحاظ مفاد دادنامه فوق‌الاشاره در رأی صادر شده رأی معترضٌ به مخدوش تشخیص و با نقض آن حکم به وارد بودن شکایت و ضرورت رسیدگی در هیأت هم‌عرض صادر می‌شود.
ج: شعبه۱۹ دیوان‌عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۸۹۰۹۹۸۰۹۰۰۰۳۶۴۲۲ با موضوع دادخواست آقای (ا.ع) به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی استان مرکزی و به خواسته اعتراض به رأی هیأت حل‌اختلاف اداره کار و اموراجتماعی به موجب دادنامه شماره ۸۹۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۱۸۸ – ۲۹/۹/۱۳۸۹، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:
درخصوص شکایت شاکی به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی به خواسته اعتراض به رأی هیأت حل‌اختلاف و نقض آن شعبه با توجه امعان نظر در دادخواست تقدیمی و مدارک ابرازی ایضاً پاسخ اداره طرف شکایت طی لایحه به شماره ثبت ۱۳۸۳۳- ۱۷/۷/۱۳۸۹ و ملاحظه پرونده واصل شده از سوی اداره کار دلایل مؤثر و موجهی که موجبات نقض و گسستن رأی صادر شده را فراهم آورد اقامه نشده است و ایرادی بر آن مترتب نیست شعبه بر این اساس شکایت مطروح را وارد تشخیص نمی‌دهد و حکم به رد آن صادر می‌کند. حکم دیوان قطعی است.
د: شعبه۱۹ دیوان‌عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۱۹/۸۶/۲۶۳۸ با موضوع دادخواست آقای (س.ح.م) به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی استان مرکزی و به خواسته اعتراض به رأی هیأت حل‌اختلاف اداره کار و اموراجتماعی به موجب دادنامه شماره ۱۷۴۰- ۲۸/۵/۱۳۸۷، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:
نظر به اینکه هیأت صادرکننده رأی معترضٌ به عدم انعقاد قرارداد جدید را بعد از اتمام مدت قرارداد موقت فی‌مابین شاکی و کارفرما، قرارداد غیرموقت تشخیص داده است و رأی به اعاده به کار شاکی را نیز بر این مبنا صادر کرده است لذا محدود و مقید کردن اشتغال مجدد کارگر شاکی را به مدت ۱۵ماه مستند به جواز قانونی اعلام نکرده است و رأی صادر شده در این قسمت مستند و مستدل به نظر نمی‌رسد. علی هذا شکایت شاکی صرفاً در مورد مقید کردن قرارداد به مدت ۱۵ماه وارد تشخیص و حکم به وارد بودن شکایت فقط در این حدونقض این قسمت از رأی معترضٌ به صادر می‌شود که هیأت هم‌عرض مجدداً در این مورد رسیدگی کرده و در این قسمت از رأی صادر شده مستنداً و مستدلاً مبادرت به صدور رأی می‌کند. رأی دیوان قطعی است.
هـ: شعبه۲۹ دیوان‌عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۸۴/۲۹/۱۳۷۰ با موضوع دادخواست آقای ا.م.م به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی استان مرکزی و به خواسته اعتراض به رأی هیأت حل‌اختلاف اداره کار و اموراجتماعی به موجب دادنامه شماره ۱۲۱۲- ۱۰/۷/۱۳۸۴، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:
با عنایت به محتویات پرونده از جمله اظهارات مدیرکل کار و اموراجتماعی استان مرکزی به شرح لایحه ارسالی و مندرجات سابقه پیوست، نظر به این که رأی هیأت با توجه به توافق و سازش طرفین به شرح صورت جلسه مورخ ۲۱/۴/۱۳۸۴ هیأت حل‌اختلاف صادر شده است و در جریان رسیدگی و صدور رأی تخلف از مقررات و موازین قانونی احراز نشده است بنابراین شکایت مطروح وارد تشخیص نمی‌شود و محکوم به رد است این دادنامه ظرف مدت ۲۰روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر در شعب تجدیدنظر دیوان‌عدالت اداری است.
و: شعبه هفتم تجدیدنظر دیوان‌عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ت۷/۸۴/۱۱۶۲ با موضوع دادخواست آقای (ا.م.م) به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی استان مرکزی و به خواسته تجدیدنظرخواهی از دادنامه شماره ۱۲۱۲- ۱۰/۷/۱۳۸۴ صادر شده از شعبه۲۹ دیوان‌عدالت اداری به موجب دادنامه شماره ۱۷۳۰- ۱۹/۱۰/۱۳۸۴، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:
نظر به این که تجدیدنظر خواه به عنوان کارگر از مهر ماه سال۱۳۷۰ اشتغال به کار یافته است و در چند مرحله قرارداد کار با کارفرما تمدید کرده است لذا اشتغال وی در این مدت در حکم کار موقت وفق ماده۲۴ قانون کار تلقی نشده از طرفی با عنایت به این که وفق ماده۲۱ قانون کار خاتمه قرارداد کار با فوت کارگر یا بازنشستگی یا از کارافتادگی کلی یا استعفای وی یا انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و توافق یا مصالحه فی‌مابین کارگر وکارفرما از موارد خاتمه قرارداد و پایان کار احصاء نشده است و در صورت توافق در قالب استعفای کارگر قابل تصور است در حالی که در موضوع پرونده کارگر ادعای عدم توافق و اصرار به اعاده به کار داشته و استعفا هم اعلام نکرده است و تمدید قراردادها از سال۱۳۷۰ به صورت موقت تلقی نمی‌شود و تسویه حساب نیز حکایت از پایان قرارداد کار و یا استعفا نمی‌کند و از طرف دیگر اخراج کارگر با رعایت شرایط مقرر در ماده۲۷ قانون کار قابلیت اجراء دارد که در مورد تجدیدنظرخواه قصور وی از انجام وظایف محوله و یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی پس از تذکرات کتبی اعلام نشده و مفاد ماده قانونی مذکور اجراء نشده است. لذا ضمن وارد دانستن اعتراض تجدیدنظرخواه و نقض دادنامه شماره ۱۲۱۲- ۱۰/۷/۱۳۸۴ شعبه۲۹ دیوان‌عدالت اداری حکم به نقض رأی شماره ۱۱۳-۳- ۲۱/۴/۱۳۸۴ هیأت حل‌اختلاف اداره کل کار و اموراجتماعی استان مرکزی و رسیدگی و اتخاذ تصمیم مجدد با رعایت مدلول این دادنامه صادر و اعلام می‌دارد. رأی دیوان قطعی است.
ز: شعبه سی‌ودوم دیوان‌عدالت اداری در رسیدگی به پرونده شماره ۸۶/۳۲/۲۶۲۰ با موضوع دادخواست آقای (ر.ح.ه) به طرفیت اداره کار و اموراجتماعی استان مرکزی و به خواسته اعتراض به رأی هیأت حل‌اختلاف اداره کار و اموراجتماعی به موجب دادنامه شماره ۴۶۳- ۲۵/۳/۱۳۸۷، مفاداً به شرح آینده به صدور رأی مبادرت کرده است:
درخصوص دادخواست تقدیمی با توجه به مجموع اوراق و محتویات پرونده و پاسخ رسیده و ملاحظه پرونده ارسالی، نظر به این که اولاً: تشکیل جلسه هیأت حل‌اختلاف برخلاف مقررات قانون کار با دو نفر تشکیل شده است (یک نفر نماینده دولت و نفر دوم نماینده کارگر) ثانیاً: با توجه به این که کار کارگاه یک نوع کار ثابت و مستمر است هیأت نمی‌تواند مدت کار برای کارگر را تعیین کند و ثالثاً: دفاع موجه و مؤثری از دادخواست به‌عمل نیامده است علی‌هذا با استناد به مراتب فوق و مواد ۷و۱۳و۱۴ قانون دیوان‌عدالت اداری حکم بر وارد بودن شکایت وی صادر و ضمن نقض رأی مورد اعتراض برای بررسی و رسیدگی مجدد به هیأت هم‌عرض اعاده می‌شود.
هیأت عمومی دیوان‌عدالت اداری در تاریخ یاد شده با حضور رؤسا، مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد. پس از بحث و بررسی، با اکثریت آراء به شرح آینده به صدور رأی مبادرت می‌کند.
رأی هیأت عمومی
اولاً: تعارض در آراء محرز است.
ثانیاً: به موجب تبصره۲ ماده۷ قانون کار مصوب سال۱۳۶۹، در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. نظر به این که شکات پرونده‌های موضوع تعارض به صورت مستمر اشتغال به کار داشته‌اند و پیش از قطع رابطه کاری، بدون قرارداد مشغول انجام کار بوده‌اند، بنابراین کارکرد آنان از مصادیق حکم مقرر در تبصره۲ ماده۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ بوده است و کار آنان دائمی تلقی می‌شود بنابراین آرای شعب هفتم تجدیدنظر به شماره ۱۷۳۰- ۱۹/۱۰/۱۳۸۴ و شماره ۴۶۳- ۲۵/۳/۱۳۸۷ شعبه ۳۲ صحیح و موافق مقررات است. این رأی به استناد بند۲ ماده۱۹ و ماده۴۳ قانون دیوان‌عدالت اداری برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.»
همان‌گونه که ملاحظه می‌شود به موجب این رأی وحدت رویه دیوان‌عدالت اداری اگر کارگری بدون این که قرارداد او تمدید شود، مشغول به کار باشد و این امر نیز مورد اعتراض کارفرمای خویش قرار نگیرد، باید قرارداد او را دائمی تلقی کرد.
رأی شماره ۱۵۸- ۱۵۹ مورخ۲۱/۱/۱۴۰۰
در پرونده دیگری که اخیراً منجر به صدور رأی شده، باز هم این موضوع مورد توجه قرار گرفته است. گردشکار این پرونده به شرح زیر است:
شاکیان به موجب دادخواست‌های جداگانه ای ابطال نامه شماره ۴۷۹۰۷-۱۷؍۳؍۱۳۹۶ و بند آخر (۳مکرر) نامه شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶/۱۲/۱۳۹۶ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی را خواستار شده‌اند و در جهت تبیین خواسته اعلام کرده‌اند که:
الف- متن دادخواست آقای ب.ز:
«با سلام و احترام درخصوص تبدیل قرارداد کار موقت به دائم در کارهای مستمر در حالت تمدید شفاهی و ضمنی قرارداد کار به استحضار می‌رساند، در نامه مورد اعتراض ذکر شده « قابل‌توجه است که قرارداد کار فقط برای یک دوره به میزان مدت قرارداد سابق تجدید می‌شود و در صورتی که بعد از انقضای مدت قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی تجدید شده، کارگر همچنان با توجه به توافق حاصله به کار خود ادامه دهد، با عنایت به اصل مقرر در تبصره۲ ماده۷ قانون کار، یعنی اصل دائمی بودن قراردادهای کار در کارهای با طبیعت (کذافی‌الاصل) مستمر، قـرارداد کار دائمی محسوب می‌شود و دادنامـه شمـاره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸/۵/۱۳۹۲ هیأت عمومی دیوان‌عدالت اداری نیز مفید این معنی می‌باشد.» در صورتی که حکم به دائمی شدن قرارداد کار مدت موقت در کارهای با طبیعت مستمر، اگر بیش از یک دوره تجدید شود، هم مغایر با تبصره۲ ماده۷ قانون کار است و هم مغایر با دادنامه شماره ۳۷۲و۳۷۱-۲۸/۵/۱۳۹۲ و نیز آرای دیگری مانند رأی شماره ۵۰۶-۳۱/۵/۱۳۹۶ و نیز رأی شماره ۱۹۴-۲۰/۶/۱۳۷۹ که در انتهای نامه مورد اعتراض به نادرست ذکر شده، «هیچ ارتباطی به آن چه در این نامه اشاره کردیم ندارد.» در عمل نیز از آنجا که حکم این نامه، نه صرفاً درخصوص یک مورد خاص، بلکه متضمن قاعده الزام آوری بوده که بسیاری از مسؤولان وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی، از جمله نمایندگان این وزارت در مراجع حل‌اختلاف، با استناد به آن قراردادهای کاری تمدید شده بیش از یک دوره در کارگاه‌های دارای طبیعت مستمر را قرارداد دائم محسوب می‌کنند و نتیجتاً بسیاری از کارفرمایان جهت اجتناب از دائمی‌شدن قراردادهای کار، از تمدید بیش از یک دوره خودداری نموده، به این ترتیب در عمل هم باعث ایجاد مشکل برای کارفرمایان و هم کارگران می‌شود، لذا با اتخاذ ملاک از آرای مذکور و نیز با توجه به مغایرت این بند نامه مورد اعتراض با بند(د) ماده۲۱ و تبصره۲ ماده۷ قانون کار و نیز دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸/۵/۱۳۹۵ و به ویژه دادنامه شماره ۷۹/۱۹۴-۲۰/۶/۱۳۷۹ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری که در مقدمه آن در بخش دادخواست شاکی به درستی ذکر شده « تبدیل غیرارادی مدت قرارداد موقت به دائم نیازمند تجویز و تصریح قانونی می‌باشد» و بر همین اساس هم هیأت عمومی رأی داده که « نظر به مفهوم مخالف تبصره۲ ماده۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ ذکر مدت معین در قرارداد کار مفید موقت بودن قرارداد کار است»، درخواست اعمال ماده۹۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان‌عدالت اداری و ابطال نامه مورد اعتراض را دارم.»
ب- متن دادخواست آقای م.گ.ا:
«در بند آخر نامه مورد اعتراض (۳ مکرر، که گویا به اشتباه به جای۴ از این شماره استفاده شده) ذکر شده که «چنانچه بعد از اتمام مـدت قرارداد موقت، کارگر به کار خـود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود این امر به منزله تمدید قرارداد کار به صورت ضمنی و عملی است لیکن قرارداد کار صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قبل تمدید می‌شود و در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده به صورت ضمنی (مدتی که قرارداد به صورت ضمنی تمدید شده بود) قرارداد با توجه به تبصره۲ ماده۷ قانون کار، دائمی‌محسوب خواهد شد و نمی‌توان قرارداد را همچنان موقت تلقی کرد. شایان ذکر است دادنامه شماره ۳۷۱و۳۷۲-۲۸/۵/۱۳۹۵ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری مفید همین معناست» در صورتی که «صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قابل تمدید» بودن قرارداد کار و دائمی‌شدن آن «در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده» نه تنها مطلقاً مطابقتی با تبصره۲ ماده۷ قانون کار ندارد، بلکه برخلاف آنچه در این بند از نامه ذکر شده، دادنامه شماره ۳۷۲و۳۷۱-۲۸/۵/۱۳۹۵ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری نیز مفید به این معنا نیست و کاملاً مخالف آن است لازم به ذکر است که این موضوع (تبدیل قرارداد مدت موقت به قرارداد دائمی‌پس از عدم تمدید قرارداد به میزان دو دوره) با استناد به نامه مذکور مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی به صورت عرف و رویه‌ای عام الشمول و مغایر با قانون کار و دادنامه شماره ۳۷۱و۳۷۲-۲۸/۵/۱۳۹۵ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری در آمده و هیأت‌های تشخیص و حل‌اختلاف ادارات کار نیز براساس آن تصمیم‌گیری نموده و رأی صادر می‌نمایند. لذا با اتخاذ ملاک از رأی مذکور و نیز دادنامه شماره ۵۰۶-۳۱/۵/۱۳۹۶ با توجه به مغایرت این بند از نامه مورد اعتراض با تبصره۲ ماده۷ قانون کار و نیز دادنامه شماره ۳۷۱و۳۷۲-۲۸/۵/۱۳۹۵ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری، درخواست ابطال بند آخر (۳مکرر) نامه مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی به شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶/۱۲/۱۳۹۵ را دارم.»
متن مقرره‌های مورد شکایت به شرح زیر است:
الف- نامه شماره ۴۷۹۰۷-۱۷/۳/۱۳۹۶ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی: جناب آقای ج وکیل دادگستری
«بازگشت به نامه شماره ۳۹۸۴۳-۶/۳/۱۳۹۶ به آگاهی می‌رسانم: همان گونه که در نامه شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶/۱۲/۱۳۹۵ این اداره کل اشاره شده است: چنانچه بعد از اتمام مدت قرارداد کار مـدت موقت، کارگر به کار خود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود، این امر به منزله تجدید قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی می‌باشد، لیکن قابل توجه است که قرارداد کار فقط برای یک دوره به میزان مدت قرارداد سابق تجدید می‌شود و در صورتی که بعد از انقضای مدت قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی تجدید شده، کارگر همچنان با توجه به توافق حاصله به کار خود ادامه دهد، با عنایت به اصل مقرر در تبصره۲ ماده۷ قانون کار، یعنی اصل دائمی‌بودن قراردادهای کار در کارهای با طبیعت مستمر، قرارداد کار دائمی‌محسوب می‌شود و دادنامه شماره ۳۷۲و۳۷۱-۲۸/۵/۱۳۹۲ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری نیز مفید این معنی می‌باشد. در ضمن دادنامه شماره ۱۹۴-۲۰/۶/۱۳۷۹ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری نیز درخصوص موضوع دیگری صادر شده و هیچ ارتباطی به آنچه در این نامه اشاره کردیم، ندارد». – مدیرکل روابط کار و جبران خدمت
ب- نامه شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶/۱۲/۱۳۹۶ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی به شرکت سؤال‌کننده در پاسخ به تبدیل شدن قرارداد کار موقت کارگر به دائمی در صورت تمدید شفاهی و ضمنی برای دو دوره.
جناب آقای (ح) مدیرعامل محترم شرکت قطارهای مسافربری (ر.ت)
با سلام واحترام، بازگشت به نامه مورخ ۵/۱۱/۱۳۹۹۵ آن شرکت که به شماره ۲۱۵۹۴۲-۱۲/۱۱/۱۳۹۵ به ثبت رسیده است به آگاهی می‌رسانم: ……………. بند ۳ مکرر- چنانچه بعد از اتمام مـدت قرارداد موقت، کارگر به کار خود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود این امر به منزله تمدید قرارداد کار به صورت ضمنی و عملی است لیکن قرارداد کار صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قبل تمدید می‌شود و در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده به صورت ضمنی (مدتی که قرارداد به صورت ضمنی تمدید شده بود) قرارداد با توجه به تبصره۲ ماده۷ قانون کار دائمی‌محسوب خواهد شد و نمی‌توان قرارداد را همچنان موقت تلقی کرد. شایان ذکر است دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸/۵/۱۳۹۵ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری مفید همین معنا است.- مدیرکل روابط کار و جبران خدمت»
در پاسخ به شکایت مذکور مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی به موجب لایحه شماره ۳۲۲۳۷-۳/۳/۱۳۹۹ نامه شماره ۲۳۷۱۵۳-۱۰/۱۲/۱۳۹۸ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه‌اجتماعی را ارسال کرده است که متن آن به قرار زیر است:
«۱- نظر به این که در ماده۷ قانون کار، قرارداد کار اعم از قرارداد کتبی یا شفاهی به رسمیت شناخته شده است و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش‌بینی نشده است، لذا ادامه کار کارگر در کارگاه پس از انقضای مدت قرارداد به منزله تجدید ضمنی قرارداد با همان مدت خواهد بود بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر می‌باشد. در ضمن با انعقاد قرارداد کاری که در آن مدت معینی تعیین می‌شود، انتظار می‌رود که با پایان پذیرفتن مدت مذکور و در انتهای آن، قرارداد مذکور خاتمه یابد، به همین دلیل در بند(د) ماده۲۱ قانون کار نیز بر این امر تأکید گردیده که پایان یافتن مدت قرارداد مدت موقت به منزله خاتمه آن تلقی می‌گردد؛ لیکن ذکر این نکته ضروری است که چنانچه پس از انقضای مدت، کارفرما صریحاً قرارداد را به صورت مکتوب تمدید نماید یا در صورتی که وی به صورت ضمنی، رفتاری را اتخاذ نماید که از آن تمایل کارفرما به استمرار رابطه کاری مستنبط گردد، خـاتمه آن با انقضای مدت اولیه منتفـی خواهد بود و قـرارداد برای یک دوره دیگر تمـدید می‌گردد. بدیهی است در فعالیت‌هایی که جنبه دائمی‌دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیرموقت و دائمی‌تلقی می‌شود. بنابراین اگر در قراردادی با مدت موقت (چه برای کارهای غیر مستمر و چه مستمر) قرارداد به‌طور صریح یا ضمنی تجدید نشود، قرارداد خاتمه می‌یابد، معنی و مفهوم مخالف این است که در این گونه قراردادها، پس از انقضاء مدت، اگر قرارداد به‌طور صریح یا ضمنی تجدید گردد قرارداد به قوت خود باقی است. تجدید صریح یعنی قرارداد کار به صورت کتبی با توافق طرفین تجدید یا تمدید شود و تجدید ضمنی قرارداد کار این است که کارگر پس از خاتمه مدت قرارداد، به کار خود ادامه دهد و کارفرما نیز سکوت نماید و در مقابل کار وی به او مزد پرداخت کند.
۲- برخلاف تلقی و تصور شاکی متن استعلام دلالت بر تبدیل قرارداد موقت به دائم در صورت ادامه کار ندارد، بلکه ضمن تبعیت از رأی وحدت رویه شماره ۳۷۱و۳۷۲-۲۸/۵/۱۳۹۲ دیوان‌عدالت اداری و با استناد به آن صرفاً عنوان داشته است که در صورت ادامه کار پس از انقضای مدت در قرارداد مدت موقت، قرارداد به صورت ضمنی برای دوره مشابه (و نه دوره‌های متعدد و نامحدود مشابه) تمدید می‌گردد.
۳- قانون کار از جمله قوانین آمره است و در قوانین آمره نیز اصل بر تفسیر مضیق است و می‌بایست از توسعه دامنه آن خودداری نمود. همچنین اصل حمایتی بودن قرارداد کار اقتضا می‌کند در موارد تردید، تفسیر به سود کارگر صورت گیرد. در رأی وحدت رویه شماره ۳۷۱-۳۷۲ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری آمده است: « همان قرارداد کار با مدت موقت برای (مدت دیگری) تجدید شده » و عبارت (مـدت دیگری) صرفاً دلالت بر یک مـدت مشابه دیگر دارد و نمی‌توان از آن مدت‌های مشابه دیگر برای موارد متعدد و نامحدود را استنباط نمود.
۴– چنانچه تفسیر شاکی از دادنامه شماره ۳۷۱-۳۷۲ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری مبنی بر امکان تمدید ضمنی قرارداد کار مدت موقت برای دفعات متعدد پذیرفته شود، با توجه به اینکه هیچ‌گونه ضابطه‌ای برای تعیین سقف دفعات تمدیدهـای پیاپی وجـود ندارد این امکان را فراهم می‌کند که کارفرمایان در بـدو استخـدام «صرفاً در یک مرحله» اقدام به انعقاد قرارداد کار مدت موقت یک ماهه یا یک هفته ای نمایند و با تمدیدهای ضمنی متعدد ماه‌ها و هفته‌ها را سپری کنند و حتی پس از گذشت سال‌ها در پایان هر ماه یا هر هفته به استناد انقضاء مدت قرارداد ضمنی تمدید شده اقدام به اخراج کارگر نمایند.
۵- اداره و مدیریت کارگاه در اختیار کارفرما است و مسؤولیت اداره امور مالی و اداری از جمله قراردادهای کارکنان متوجه وی می‌باشد و با توجه به اینکه در جامعه مورد غالب تمدید قراردادها به صورت صریح می‌باشد و تمدید ضمنی جنبه استثناء دارد، پیش‌بینی آن در قانون کار (مفهوم بند «د» ماده۲۱ قانون کار) در راستای تسهیل ساماندهی کارگاه بوده است و نه دستاویزی جهت تضییع امنیت شغلی کارگران، چرا که این رویه حتی درخصوص تمدیدهای متعدد قرارداد مدت موقت یک‌روزه قابل تصور است که اساساً با اصول حقوقی و فلسفه حقوق کار در تعارض می‌باشد.
۶- با عنایت به اصول حقوقی از جمله اصل استصحاب؛ چنانچه قرارداد مدت موقت به‌طور ضمنی و شفاهی تمدید شود اگرچه بیش از یک دوره باشد موجب دائمی شدن قرارداد نمی‌گردد، اما نظر به این که تمدید ضمنی قرارداد بیش از یک دوره مبین قصد و نیت طرفین مبنی بر دائمی‌کردن قرارداد است. بنابراین اثبات خلاف این ظاهر برعهده کارفرماست که باید از طریق ادله اثبات دعوا قصد و نیت واقعی طرفین را اثبات نماید. به همین دلیل با توجه به اصل استصحاب مقرر شده است که تمدید قرارداد مدت موقت برای یک دوره پذیرفته شود لیکن برای بیش از یک دوره موجب دائمی‌شدن قرارداد می‌گردد.
۷- در نتیجه با عنایت به مراتب گفته شده و نظر به اینکه نامه موضوع شکایت در راستای رأی وحدت رویه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸/۵/۱۳۹۲ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری صادر و ابلاغ شده است، لذا درخواست رد شکایت شاکی را دارم. “
هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری در تاریخ ۲۱/۱/۱۴۰۰ با حضور رئیس و معاونین دیوان‌عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
متن رأی هیأت عمومی دیوان‌عدالت اداری برای تایید تبدیل شدن قرارداد کار موقت به دائمی در صورت تمدید ضمنی و شفاهی به مدت دو دوره در کارهای با جنبه مستمر به صورت زیر است.
نظر به اینکه طبق تبصره۲ ماده۷ قانون کار و همچنین رأی وحدت رویه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱- ۲۸/۵/۱۳۹۲ هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت اداری در مواردی که در قرارداد کار دائمی یا کار با جنبه مستمر، مدت به صورت صریح یا ضمنی ذکر نشده باشد قرارداد به صورت دائمی‌تلقی می‌شود و لذا با عنایت به اینکه نامه‌های معترض عنه دلالت دارد در قراردادهای موقتی که برای مرتبه دوم به صورت ضمنی و به‌طور موقت تمدید شده است بعد از انقضاء مدت قرارداد ادامه قرارداد در کارهای دائمی یا با جنبه مستمر بدون ذکر مدت و به صورت صریح یا ضمنی تمدید می‌شود قرارداد دائمی تلقی خواهد شد، مغایر قوانین و مقررات و خارج از اختیار تشخیص نمی‌گردد و در نتیجه ابطال نمی‌شود.
همان‌گونه که ملاحظه می‌شود استدلال‌های طرفین در پرونده جالب‌توجه است اما در نهایت هیأت عمومی‌دیوان‌عدالت ادای شکایت شاکی را نپذیرفته و نامه‌های مورد اعتراض را ابطال نکرده است زیرا اگر در قرارداد موقت، مدت آن به پایان برسد ولی کارفرما بدون انعقاد قرارداد همچنان از خدمات کارگر بهره‌مند شود و این امر تکرار شود و نوع کار هم از کارهای با ماهیت دائم یا مستمر باشد، باید گفت این به منزله دائمی تلقی شدن قرارداد است. موضوعی که به نظر میرسد به نفع کارگران باشد.
ضمناً درخصوص صلاحیت هیأت عمومی دیوان‌عدالت اداری نیز باید به دو موضوع توجه داشت. در پرونده نخست که منتهی به رأی وحدت رویه گردید، موضوع به دلیل اختلاف آرای شعب دیوان از موضوع واحد بود که وفق بند۲ ماده۱۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان‌عدالت اداری صدور رأی وحدت رویه در موارد مشابه که آراء متعارض از شعب دیوان صادر شده باشد در صلاحیت هیأت عمومی‌دیوان است. اما در پرونده دوم آراء متعارضی از شعب دیوان صادر نشده بلکه ابطال نامه یکی از مدیران کل وزارت کار درخواست شده است و به موجب بند ۱ ماده ۱۲ قانون دیوان نیز رسیدگی به شـکایات، تظلّمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از آیین‌نامه‌ها و سایر نظامات و مقررات دولتی و شهرداری‌ها و مؤسسات عمومی‌غیردولتی در مواردی که مقررات مذکور به علت مغایرت با شرع یا قانون و یا عدم صلاحیت مرجع مربوط یا تجاوز یا سوءاستفاده از اختیارات یا تخلف در اجرای قوانین و مقررات یا خودداری از انجام وظایفی که موجب تضییع حقوق اشخاص می‌شود از دیگر صلاحیت‌های هیأت عمومی است. در حقیقت هرچند هر دو رأی از هیأت عمومی صادر گردیده‌اند اما موجبات صدور آنها متفاوت بوده است. در هر صورت در رأی دوم ضمن تأیید حکم قانون و رأی وحدت رویه قبلی، نسبت به تصمیم مورد اعتراض دعوا را وارد ندانسته و این قبیل قراردادهای ضمنی را به قرارداد دائم تعبیر کرده است.
البته به نظر میرسد اگر قانون کار از صراحت کافی برخوردار باشد و با توجه به تجربیاتی که در دهه‌های اخیر از دعاوی بین کارگر و کارفرما به دست آمده، اصلاحات مناسب در آن اعمال شود که هم حقوق کارگران و هم کارفرمایان را به نحو مناسبی مورد توجه قرار دهد، می‌توانیم شاهد کاهش مراجعه به مراجع حل‌اختلاف کار و نیز حمایت بهتر از کارگران باشیم. یادمان باشد رویه کنونی همیشه به مواد قانون توجه دارد و اگر قانون از صراحت کافی برخوردار نباشد، احتمال صدور آراء متعارض اجتناب‌ناپذیر است.
[۱] براتی نیا، محمود؛ دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران، فکرسازان، ۱۳۸۲، چاپ اول، ص ۴۵
این مطلب بدون برچسب می باشد.
دیدگاه بسته شده است.